Sexuelle Belästigung einer Mitarbeiterin durch ihren Vorgesetzten

Eine Mitarbeiterin arbeitet seit Juni 2019 für ihre Arbeitgeberin, ein kleines KMU mit rund 10 Personen. Sie arbeitet für diverse Aufgaben direkt mit ihrem Vorgesetzten zusammen. Im Verlauf ihrer Anstellung überschreitet der Vorgesetzte regelmässig Grenzen. So macht er Bemerkungen über das Äussere der ihm unterstellten Mitarbeiterinnen, kommentiert Kleidung und sucht körperliche Nähe. Im Dezember 2020 bittet der Vorgesetzte die Mitarbeiterin schliesslich um eine Untersuchung im Intimbereich, da er starke Schmerzen habe. Die Mitarbeiterin versucht, sich aus der Situation zu retten, wird jedoch vom Vorgesetzten in einen Raum beordert, in dem er sich gegenüber der Mitarbeiterin entblösst. Die Mitarbeiterin verlässt darauf umgehend den Raum. Die weitere Zusammenarbeit wird für die Mitarbeiterin zunehmend unzumutbar, so dass sie schliesslich im Februar 2021 das Arbeitsverhältnis kündigt und um sofortige, bezahlte Freistellung bittet. Die Arbeitgeberin kommt diesem Wunsch teilweise nach.
Die Mitarbeiterin reicht am 28. April 2021 ein Schlichtungsgesuch ein und macht eine Entschädigung wegen sexueller Belästigung und ungenügenden präventiven Massnahmen gegen sexuelle Belästigung sowie Lohnansprüche geltend.
Die Arbeitgeberin bestreitet den Vorfall vom Dezember 2020 im Grundsatz nicht. Es habe sich vielmehr um einen medizinischen Notfall gehandelt und die Mitarbeiterin habe aus freien Stücken angeboten, die unverzüglich notwendige Untersuchung durchzuführen. Diese sei jedoch in keiner Art und Weise sexuell motiviert gewesen, weshalb keine sexuelle Belästigung vorliege. Auch die anderen Vorhaltungen, wonach der Vorgesetzte regelmässig Grenzen verbal, mit Blicken und unnötiger körperliche Nähe überschritten habe, werden von der Arbeitgeberin bestritten.
Betreffend dem Vorwurf der ungenügenden Präventionsmassnahmen verweist die Arbeitgeberin darauf, dass den Mitarbeitenden die im Falle einer sexuellen Belästigung anzusprechenden Personen bekannt waren. So hätte nebst der HR-Verantwortlichen und einer Arbeitnehmerin in einer ähnlichen Funktion wie die Mitarbeitende auch die Geschäftsführerin des Betriebs, eine dem Vorgesetzten nahestehende Person, kontaktiert werden können.

Die Schlichtungsbehörde hält fest, dass die erwähnten Präventionsmassnahmen ungenügend seien.

Die Parteien können sich vor der Schlichtungsbehörde auf einen Vergleich mit Stillschweigevereinbarung einigen.

Schlichtungsbehörde nach Gleichstellungsgesetz, Verfahren 08/2021