Gleichstellungsprozess

Grundsätze der Zuständigkeitsprüfung (Art. 60 ZPO)

Für die Beurteilung der Zuständigkeit ist entscheidend, was die klagende Partei behauptet. Das Gericht prüft zu Beginn des Verfahrens von Amtes wegen, ob es örtlich und sachlich zuständig ist (Art. 60 ZPO).

Diese Regelung ist sinngemäss auch für die örtliche und sachliche Zuständigkeit der Schlichtungsbehörden anwendbar, da das Schlichtungsverfahren dem arbeitsrechtlichen Gerichtsverfahren zeitlich vorgeht.

Dabei unterscheidet die Rechtsprechung zwischen:

• einfachrelevanten Tatsachen, die lediglich für die Zuständigkeit Bedeutung haben (z.B. gewöhnlicher Arbeitsort), und

• doppelrelevanten Tatsachen, die sowohl für die Zuständigkeit als auch für die materielle Begründetheit des Anspruchs relevant sind (z.B. das Vorliegen einer geschlechtsbezogenen Diskriminierung im Arbeitsverhältnis).

Bei doppelrelevanten Tatsachen genügt es für die Zuständigkeitsprüfung, dass die klagende Partei entsprechende Behauptungen aufstellt. Eine vertiefte Beweisführung erfolgt erst im materiellen Entscheidverfahren. Dadurch wird verhindert, dass die Zuständigkeitsprüfung in eine vorgezogene materielle Hauptverhandlung übergeht. Stellt sich die angerufene Instanz als unzuständig heraus, erfolgt keine Überweisung an ein anderes Gericht. Vielmehr tritt die angerufene Instanz auf die Klage nicht ein (Art. 63 ZPO).

Örtliche Zuständigkeit (Art. 34 ZPO)

Die örtliche Zuständigkeit richtet sich nach Art. 34 ZPO. In arbeitsrechtlichen Streitigkeiten besteht eine Wahlzuständigkeit zwischen:

• dem Wohnsitz oder Sitz der beklagten Partei, oder

• dem gewöhnlichen Arbeitsort.

Der gewöhnliche Arbeitsort ist dort anzusiedeln, wo der tatsächliche Schwerpunkt der beruflichen Tätigkeit liegt. Entscheidend ist nicht eine formelle Zuweisung, sondern die tatsächliche Ausübung der Arbeit. Auch bei mehreren Arbeitsorten ist zu ermitteln, wo der qualitative oder quantitative Mittelpunkt der Tätigkeit liegt. Von besonderer Bedeutung ist, dass der Gerichtsstand am Arbeitsort auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestehen bleibt. Dies stärkt die prozessuale Stellung der arbeitnehmenden Partei. Die entsprechenden Gerichtsstände sind relativ zwingend ausgestaltet. Ein vorgängiger Verzicht durch die arbeitnehmende Partei ist unzulässig.

Sachliche Zuständigkeit (Art. 3 ZPO)

Die sachliche Zuständigkeit wird durch das jeweilige kantonale Recht geregelt (Art. 3 ZPO).

Objektive Klagenhäufung: Vereinigung mehrerer Klagebegehren (Art. 90 ZPO)

Bei der objektiven Klagenhäufung nach Art. 90 ZPO können mehrere Ansprüche gegen dieselbe Partei in einer Klage vereinigt werden, sofern:

1. das gleiche Gericht sachlich zuständig ist, und

2. die gleiche Verfahrensart anwendbar ist.

Die geltend gemachten Ansprüche werden zusammengerechnet, sofern sie sich gegenseitig nicht ausschliessen (Art. 93 Abs. 1 ZPO). Die Voraussetzungen der gleichen sachlichen Zuständigkeit und gleichen Verfahrensart sind auf Grundlage der addierten Streitwerte zu prüfen (BGE 142 III 683; BGE 143 III 788).

In der Praxis betreffen Diskriminierungssachverhalte häufig mehrere Rechtsfragen gleichzeitig. Die Klagenhäufung von Gleichstellungsansprüchen mit weiteren arbeitsrechtlichen Forderungen ist unproblematisch, sofern Letztere einen Streitwert von bis zu CHF 30'000 aufweisen, da hierfür dieselbe Verfahrensart anwendbar ist.

Die Zulässigkeit einer verfahrensüberschreitenden Klagenhäufung von Gleichstellungs- und übrigen arbeitsrechtlichen Ansprüchen bei einem Streitwert über CHF 30'000.- ist umstritten. Das Arbeitsgericht Zürich bejahte 2024 aus Gründen der Prozessökonomie die Zulässigkeit der verfahrensüberschreitenden Klagenhäufung, sofern der zu beurteilende Lebenssachverhalt überwiegend unter den Anwendungsbereich des Gleichstellungsgesetzes fällt (AGer-ZH 2024 Nr. 5).

Öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnisse

Bei öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnissen richtet sich die Zuständigkeit nach kantonalem/kommunalen Recht oder Bundesrecht. In der Regel erlässt die Arbeitgeberin eine Verfügung, wenn über Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis keine Einigung zu Stande kommt. Diese kann anschliessend bei der zuständigen Rechtsmittelbehörde angefochten werden.

Gemäss ZPO müssen die Schlichtungsbehörden nach dem Gleichstellungsgesetz nur für privatrechtliche Arbeitsverhältnisse zwingend zur Verfügung stehen. Es steht den Kantonen jedoch frei, auch für öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnisse ein Schlichtungsverfahren vorzusehen und die Schlichtungsbehörden nach dem Gleichstellungsgesetz für sachlich zuständig zu erklären.

Das Schlichtungsverfahren ist für privatrechtliche Arbeitsverhältnisse grundsätzlich obligatorisch. Vor Anrufung des Gerichts ist ein Einigungsversuch vor der zuständigen Schlichtungsbehörde durchzuführen (Art. 197 ZPO).

Einseitiger Verzicht (Art. 199 Abs. 2 lit. ZPO)

Eine zentrale Besonderheit des Gleichstellungsprozesses besteht darin, dass die klagende Partei (z.B. die arbeitnehmende Person) gemäss Art. 199 Abs. 2 lit. c ZPO einseitig auf das Schlichtungsverfahren verzichten kann.

Zusammensetzung der Schlichtungsbehörde (Art. 200 Abs. 2 ZPO)

Für die Organisation der Schlichtungsbehörde nach dem Gleichstellungsgesetz schreibt Art. 200 Abs. 2 ZPO eine doppelt paritätische Zusammensetzung vor. Dies bedeutet, dass sowohl:

• beide Geschlechter, als auch

• die Arbeitnehmenden- und Arbeitgebendenseite des öffentlichen und privaten Bereichs

vertreten sein müssen. Zusätzlich ist ein unabhängiger Vorsitz erforderlich. Die Kantone sind in der organisatorischen Ausgestaltung frei, müssen jedoch Qualität, Unabhängigkeit und Vertraulichkeit gewährleisten.

Die Schlichtungsbehörde übernimmt auch eine beratende Funktion und trägt damit zur niederschwelligen Rechtsdurchsetzung bei (Art. 201 Abs. 2 ZPO).

Ablauf des Schlichtungsverfahrens

a) Das Schlichtungsgesuch

Das Schlichtungsverfahren ist kostenlos (Art. 113 Abs. 2 lit. a ZPO). Dies gilt auch im Entscheidverfahren (Art. 114 lit. a ZPO). Ausgenommen ist die bös- oder mutwillige Prozessführung (Art. 115 ZPO). Mit Einreichung des Schlichtungsgesuchs tritt Rechtshängigkeit ein (Art. 62 ZPO). Dies hat insbesondere die in Art. 64 ZPO genannten Wirkungen. Im Schlichtungsgesuch sind die Gegenpartei, das Rechtsbegehren und der Streitgegenstand zu bezeichnen. Informationen zum Arbeitsverhältnis und vorhandene Beweismittel sollten beigelegt werden.

Die klagende Partei kann insbesondere verlangen, dass:

• eine Diskriminierung verboten wird,

• eine Diskriminierung beseitigt wird,

• eine Diskriminierung festgestellt wird,

• eine diskriminierende Lohndifferenz behoben wird (Art. 5 Abs. 1 GlG).

Darüber hinaus können Ansprüche auf Entschädigung, Schadenersatz und Genugtuung geltend gemacht werden (Art. 5 Abs. 2–5 GlG sowie Art. 41 und Art. 49 OR).

b) Die Schlichtungsverhandlung

Die Schlichtungsbehörde kann einen einfachen Schriftenwechsel durchführen (Art. 202 ZPO). Anschliessend wird den Parteien ein Termin zur Schlichtungsverhandlung angesetzt. Die Verhandlung findet in der Regel innerhalb von zwei Monaten seit Eingang des Gesuchs oder nach Abschluss des Schriftenwechsels statt. Die Verhandlung ist formlos und hat den Zweck, die Parteien zu versöhnen. Es können auch ausserhalb des eigentlichen Streitgegenstands liegende Fragen in eine vergleichsweise Lösung einbezogen werden (Art. 201 Abs. 1 ZPO). Die Parteien müssen persönlich teilnehmen (Art. 204 ZPO), können sich jedoch von einer Rechtsvertretung oder einer Vertrauensperson begleiten lassen. Aussagen der Parteien während der Schlichtungsverhandlung dürfen grundsätzlich weder protokolliert noch später im Entscheidverfahren verwendet werden. Eine Ausnahme besteht lediglich für den Urteilsvorschlag oder einen Entscheid der Schlichtungsbehörde (Art. 205 ZPO).

c) Beendigung des Schlichtungsverfahrens

Kommt es zu einer Einigung, nimmt die Schlichtungsbehörde den Vergleich, die Klageanerkennung oder den Klagerückzug zu Protokoll und lässt die Parteien unterzeichnen (Art. 208 ZPO).

Kommt keine Einigung zustande, wird eine Klagebewilligung erteilt (Art. 209 ZPO). Diese berechtigt während drei Monaten zur Klageeinreichung beim zuständigen Gericht. Die Frist beginnt am Tag nach der Zustellung der Klagebewilligung zu laufen und steht während der Gerichtsferien still (Art. 145 ZPO). Mit Ausstellung der Klagebewilligung ist der Streitgegenstand grundsätzlich fixiert. Eine spätere Klageänderung ist nur unter den Voraussetzungen von Art. 227 ZPO zulässig.

Die Schlichtungsbehörde kann in Streitigkeiten nach dem GlG unabhängig vom Streitwert (bei den übrigen arbeitsrechtlichen Vermögensstreitigkeiten Streitwertgrenze CHF 10`000) einen Urteilsvorschlag unterbreiten. Ein Antrag der Parteien ist nicht notwendig (Art. 210 Abs. 1 lit. a ZPO). In vermögensrechtlichen Streitigkeiten bis zu einem Streitwert von CHF 2'000 kann die Schlichtungsbehörde auf Antrag der klagenden Partei einen Entscheid fällen (Art. 212 ZPO).

Vereinfachtes Verfahren (Art. 243 Abs. 2 lit. a ZPO) und weitere Verfahrensgrundsätze in privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen

Bei Streitigkeiten nach dem Gleichstellungsgesetz in privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen kommt vor Gericht unabhängig vom Streitwert immer das vereinfachte Verfahren zur Anwendung (Art. 243 Abs. 2 lit. a ZPO).

Die Parteien sind verpflichtet, an der Beweiserhebung mitzuwirken, aber es gilt die soziale Untersuchungsmaxime (Art. 153 und Art. 160 ZPO in Verbindung mit Art. 247 Abs. 2 lit. a ZPO und Art. 243 Abs. 2 lit. a ZPO). Namentlich bedeutet dies, dass das Gericht nicht an die Beweisanträge der Parteien und deren Tatsachenbehauptungen gebunden ist. Das Gericht hat eine verstärkte Fragepflicht und klärt den Sachverhalt von Amtes wegen ab (Art. 247 ZPO).

Zulässige Beweismittel sind insbesondere:

• Parteibefragung,

• Urkunden,

• Augenschein.

Weitere Beweismittel sind zulässig, sofern sie das Verfahren nicht wesentlich verzögern (Art. 203 Abs. 2 ZPO).

Es genügt eine vereinfachte Klageschrift, die keine Begründung enthalten muss (Art. 244 ZPO).

Bei Streitigkeiten nach dem Gleichstellungsgesetz werden keine Gerichtskosten erhoben. Parteientschädigungen sind möglich.

Besonderheiten nach Gleichstellungsgesetz (Art. 6, 10 GlG)

Eine zentrale Besonderheit des Gleichstellungsrechts ist die Beweislasterleichterung gemäss Art. 6 GlG. Die klagende Partei muss die Diskriminierung nicht nachweisen, sondern lediglich glaubhaft machen. Gelingt dies, muss die beklagte Partei nachweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt. Dies gilt nicht für sexuelle Belästigung oder die Anstellungsdiskriminierung, diese müssen bewiesen werden.

Wiedereinstellung im privatrechtlichen Arbeitsverhältnis: Arbeitnehmenden, die eine Diskriminierung gemäss Gleichstellungsgesetz geltend machen, darf während des laufenden Verfahrens sowie sechs Monaten nach dessen Abschluss nicht gekündigt werden (Art. 10 GlG). Eine solche sogenannte «Rachekündigung» kann angefochten werden, das heisst es kann die Wiedereinstellung verlangt werden.

Wichtig: Bei öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnissen gilt das Gleichstellungsgesetz materiell, aber prozessual greift das kantonale Verwaltungsprozessrecht. Die Verfahrensgrundsätze ergeben sich aus dem jeweils anwendbaren kantonalen Verwaltungsprozessrecht. Häufig ist ein schriftliches Verfahren vorgesehen.

Im privatrechtlichen Arbeitsverhältnis sind die kantonalen Gerichte die Rechtsmittelinstanzen. Das Rechtsmittelverfahren richtet sich nach der ZPO.

Im öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnis sind die verwaltungsinternen Beschwerdeinstanzen und das kantonale Verwaltungsgericht oder das Bundesverwaltungsgericht (Bundespersonal) die Rechtsmittelinstanzen. Das Rechtsmittelverfahren richtet sich sowohl nach den entsprechenden Personalerlassen der Gemeinden, der Kantone und des Bundes als auch den Verfahrensvorschriften der Kantone und des Bundes.

Letzte Instanz ist in allen Fällen das Bundesgericht (Bundesgerichtsgesetz, BGG). Letztinstanzliche kantonale Entscheide und Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts können vor das Bundesgericht gebracht werden, wenn der Streitwert mindestens CHF 15'000.– beträgt (Art. 74 Abs. 1 lit. a BGG) oder wenn die Sache eine Grundsatzfrage aufwirft (Art. 74 Abs. 2 lit. a BGG). Die Gerichtskosten vor Bundesgericht betragen zwischen CHF 200.- bis CHF 1'000.- und werden nicht nach dem Streitwert bemessen (Art. 65 Abs. 4 lit. b BGG).

Seit dem 1. Januar 2011 kann die Mediation auf Antrag sämtlicher Parteien anstelle des Schlichtungsverfahrens durchgeführt werden (Art. 213 ff. ZPO). Sie ist auch zu einem späteren Zeitpunkt möglich, selbst während eines laufenden Gerichtsverfahrens.

Kommt es im Rahmen der Mediation zu einer Einigung, wird diese dem Gericht zur Genehmigung vorgelegt. Die genehmigte Vereinbarung entfaltet die gleiche Wirkung wie ein gerichtliches Urteil.

Eine Mediation ist insbesondere dann sinnvoll, wenn Arbeitnehmende weiterhin bei Arbeitgebenden beschäftigt bleiben möchte.

https://www.mediation-ch.org/