Missbräuchliche Kündigung einer Sachbearbeiterin

Eine Sachbearbeiterin arbeitet seit April 2017 im Verkaufssupport eines Einzelunternehmens. Die Einzelunternehmung legt besonders Wert darauf, dass die Arbeitnehmenden das Leitbild und die Strategie der Arbeitgeberin beachten sowie gute Umgangsformen mit den Mitarbeitenden und den Kundinnen und Kunden pflegen. Sowohl im Probezeitgespräch im Juli 2017 als auch im ordentlichen Mitarbeitergespräch im Dezember 2017 bringt der Vorgesetzte der Sachbearbeiterin Verbesserungswünsche hinsichtlich Unterstützung und Zusammenarbeit an. Zudem wird der Sachbearbeiterin mitgeteilt, dass sie ungenau arbeite und ihr viele Flüchtigkeitsfehler unterlaufen, weshalb als Verbesserungspunkt die Arbeitstechnik definiert wird. In der Zwischenzeit beklagen sich sowohl vermehrt Mitarbeitende als auch Kundinnen und Kunden über die Sachbearbeiterin. Im Februar 2018 macht der Vorgesetzte die Sachbearbeiterin auf die Reklamationen aufmerksam und bespricht diese mit ihr. Am Mitarbeitergespräch vom 7. Januar 2019 werden die bestehenden Flüchtigkeitsfehler, die zunehmenden Differenzen mit anderen Mitarbeitenden, die Reklamationen der Kundinnen und Kunden und die bemerkbaren Stimmungsschwankungen der Klägerin thematisiert. Im Anschluss an das Gespräch zeigt die Sachbearbeiterin fortan eine Abneigung gegenüber ihrem Vorgesetzten. Am 17. Juli 2019 kommt das Kader der Einzelunternehmung zusammen und bespricht unter anderem die schwierige Zusammenarbeit mit der Sachbearbeiterin und ihr Verhalten gegenüber anderen Mitarbeitenden. Weiter diskutieren sie, ob das Arbeitsverhältnis der Sachbearbeiterin überhaupt noch weitergeführt werden sollte. Das Kader kommt an der Besprechung zum Schluss, dass die Sachbearbeiterin aufgrund ihres mangelhaften Verhaltens gegenüber den Vorgesetzten und den Mitarbeitenden nicht mehr ins Team und die angegangene Neuorganisation des Verkaufssupports passe. Vor diesem Hintergrund beschliesst es, das Arbeitsverhältnis mit der Sachbearbeiterin aufzulösen. Die Information über Kündigung an die Sachbearbeiterin obliegt dem Vorgesetzten. Am 12. August 2019 informiert die Sachbearbeiterin ihren Vorgesetzten spontan über ihre Schwangerschaft. Anlässlich des Gesprächs fragt sie der Vorgesetzte, ob sie nach der Geburt nicht lieber bei ihrem Kind bleiben wolle, was ihre Pläne seien und ob sie nicht kündigen wolle. Zudem teilt er ihr mit, dass sich ihre Wege künftig trennen würden und gibt ihr die Kündigungsabsicht bekannt. Aufgrund weiterer Vorfälle und Gespräche wird die Sachbearbeiterin am 15. November 2019 für die weitere Dauer des Arbeitsverhältnisses freigestellt. Am 5. Januar 2020 kommt der Sohn der Sachbearbeiterin auf die Welt. Nach Ablauf der Sperrfrist wird der Sachbearbeiterin am 06. Mai 2020 per 31. Juli 2020 gekündigt. Die Kündigung wird mit Differenz mit dem Vorgesetzten begründet. Die Sachbearbeiterin ist der Ansicht, dass ihr ausschliesslich wegen ihrer Schwangerschaft und der anschliessenden Kinderbetreuung gekündigt wird. Die Sachbearbeiterin reicht am 1. Februar 2021 Klage gegen die Einzelunternehmung beim Bezirksgericht Weinfelden ein. Sie verlangt die Einzelunternehmung sei zu verpflichten, ihr infolge missbräuchlicher Kündigung CHF 20'000 zusätzlich zu 5% Zins seit 1. August 2020 zu bezahlen. Die beklagte Einzelunternehmung bestreitet den Vorwurf der missbräuchlichen Kündigung und macht die Abweisung der Klage geltend.

Das Gerichtet vermutet im vorliegenden Fall eine Diskriminierung bezüglich der Entlassung. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dürfen aufgrund ihres Geschlechts weder direkt noch indirekt benachteiligt werden, insbesondere nicht unter Berufung auf eine Schwangerschaft (Art. 3 Abs. 1 GlG). Das Verbot gilt mitunter für die Entlassung (Art. 3 Abs. 2 GlG). Gemäss Art. 6 GlG wird eine Diskriminierung bezüglich der Entlassung vermutet, wenn sie von der betroffenen Person glaubhaft gemacht wird. Glaubhaft gemacht im Sinne von Art. 6 GlG ist eine Tatsache, wenn für das Vorhandensein gewisse Elemente sprechen, selbst wenn das Gericht noch mit der Möglichkeit rechnet, dass sie sich nicht verwirklicht haben könnte. Die Kündigung erfolgt vorliegend 16 Wochen nach der Geburt des Kindes der Sachbearbeiterin. Dies stellt den unmittelbar nächsten Kündigungstermin nach der gesetzlichen Sperrfrist von 16 Wochen nach der Schwangerschaft dar. Das Gericht vermutet aufgrund des engen zeitlichen Zusammenhangs zwischen der Mitteilung der Schwangerschaft durch die Sachbearbeiterin und der Mitteilung der Kündigungsabsicht durch den Vorgesetzten sowie aufgrund der Kündigung unmittelbar nach der gesetzlichen Sperrfrist die Glaubhaftmachung einer Diskriminierung. Im Rahmen des Beweisverfahrens gelingt es dem Vorgesetzten die Vermutung der diskriminierenden Kündigung zu widerlegen. Durch Aussagen von Zeugen und des Vorgesetzten sowie durch die vorliegenden Akten ist nach den Ausführungen des Gerichts mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit bewiesen, dass der Vorgesetzte den Beschluss über die Kündigung vor dem Gespräch mit der Sachbearbeiterin und ihrer Mitteilung über die Schwangerschaft, gefällt hat. Die Kündigung wird der Sachbearbeiterin aufgrund der Differenzen mit anderen Mitarbeitenden und ihrer ungenügenden Arbeitsleistung ausgesprochen. Somit knüpft die Kündigung nicht an die Schwangerschaft der Sachbearbeiterin an, weshalb keine geschlechterbezogene Diskriminierung nach Art. 3 Abs. 1 GlG vorliegt. Das Gericht stellt fest, dass die Kündigung aus sachlichen Gründen, namentlich aus der Sicht des Vorgesetzten und des Kaders ungenügenden Arbeitsleistung der Sachbearbeiterin und ihren Differenzen mit anderen Mitarbeitenden, ausgesprochen wird. Das Gericht weist die Klage der Sachbearbeiterin ab.

Das Gericht weist die Klage ab. Die Kündigung erfolgt nach den Ausführungen des Gerichts aus sachlichen Gründen, weshalb keine diskriminierende und geschlechterbezogene Kündigung vorliegt.

Bezirksgericht Weinfelden, Entscheid vom 24. August 2021.