Diskriminierende Kündigung aufgrund Mutterschaft einer Business Performance Managerin

Die Gesuchstellerin ist seit April 2018 als «Business Performance Manager» in einem 100%-Pensum für die Arbeitgeberin, ein Unternehmen im Finanzsektor, tätig. Sie bezieht einen Monatslohn von rund CHF 13'000.- und erhält im ersten Dienstjahr einen gleichwertigen. Im Juli 2019 wird die Gesuchstellerin schwanger und ist in der Folge länger krankgeschrieben. Für das Jahr 2019 wird ihr kein Bonus ausbezahlt, worüber sie sich erstmals im Februar 2020 bei ihrem Vorgesetzten beschwert. Nachdem sie am 24. April 2020 ihr erstes Kind zur Welt bringt, ist sie bis am 31. Dezember 2020 wegen Mutterschaftsurlaubs, Ferien und unbezahltem Urlaub abwesend. Nach Ablauf der Sperrfrist kündigt die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis noch während der Abwesenheit der Gesuchstellerin per Ende Februar 2021. Diese erhebt Einsprache gegen die Kündigung und verlangt eine Entschädigung infolge diskriminierender Kündigung sowie einen Bonus für das Jahr 2019. Sie bringt zudem vor, ihre Stelle sei noch während ihrer Abwesenheit als permantente Stelle ausgeschrieben und per 1. Juli 2020 mit einem männlichen Bewerber besetzt worden. Nach der Kündigung setzt sich das Arbeitsverhältnis aufgrund krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit sowie einer erneuten Schwangerschaft ab Juli 2021 fort. Die Geburt des zweiten Kindes erfolgt am 30. März 2022 und das Arbeitsverhältnis dauert zum Zeitpunkt der Schlichtungsverhandlung weiterhin an. Die Arbeitgeberin hat die Gesuchstellerin ab Juli 2021 von ihrer Arbeitspflicht freigestellt. Gegenstand der Schlichtungsverhandlung ist einerseits die Beurteilung der Entschädigungs- und Bonusforderung sowie der Wortlaut des Zwischen- und Schlusszeugnisses andererseits. Die Arbeitgeberin bestreitet die missbräuchliche beziehungsweise diskriminierende Kündigung und argumentiert, man habe mit der ausgeschriebenen und ab Juli 2020 tatsächlich neu mit einem männlichen Bewerber besetzte Stelle nicht die Gesuchstellerin ersetzen wollen. Vielmehr sei man von ausreichend Arbeit ausgegangen und habe einerseits eine Unterstütztung während der Mutterschaft sowie genügend Kapazitäten für die Zukunft sichern wollen. Aufgrund von Umstrukturierungen sei die Kündigung ausschliesslich aus wirtschaftlichen sowie betrieblichen Gründen erfolgt.

An der Schlichtungsverhandlung ergibt sich, dass die Glaubhaftigkeit einer diskriminierenden Kündigung aufgrund der konkreten Umstände und des zeitlichen Ablaufs nicht völlig von der Hand zu weisen ist. Gleichzeitig wird auch das Prozessrisiko der Gesuchstellerin aufgrund des Vorbringens der Arbeitgeberin zu den Kündigungsgründen als nicht unerheblich eingestuft. Angesichts dieser Situation, des relativ kurzen Arbeitsverhältnisses und der langen, durchgehend voll bezahlten Abwesenheit der Gesuchstellerin unterbreitet die Schlichtungsbehörde den Parteien einen Vergleichsvorschlag mit einer deutlich reduzierten Entschädigungszahlung. Die Parteien erklären sich damit einverstanden und einigen sich auch auf das Ende des Arbeitsverhältnisses sowie den Wortlaut für das Zwischen- und Schlusszeugnis, so dass das Verfahren als durch Vergleich erledigt abgeschrieben werden kann.
Die Schlichtungsbehörde erzielt einen Vergleich.

Paritätische Schlichtungsbehörde des Kantons Zürich für Streitigkeiten nach dem GlG, Geschäft 05/2022