Mobbing und sexuelle Belästigung einer Arbeitnehmerin im Gesundheitswesen

Die Gesuchstellerin arbeitet seit Juni 2018 bei der Arbeitgeberin im Stundenlohn. Sie macht im Schlichtungsverfahren geltend, dass sie sich seit 2019 zunehmend von ihren Arbeitskolleginnen und -kollegen gemobbt fühle. Sie findet den Arbeitsplatz morgens regelmässig unsauber vor und die Arbeit, die aus ihrer Sicht die Abendschicht zu erledigen hätte, ist nicht getan. Sie gibt an, dass sie ihren Vorgesetzten darüber informiert habe. Ab Februar 2019 sei sie dann auch noch von einem Vorgesetzten und Mitarbeitenden mehrmals sexuell belästigt worden. Der belästigende Mitarbeitende habe sie an den Po und ihr zwischen die Beine gegriffen. Anfänglich dachte die Gesuchstellerin, dass die sexuelle Belästigung unabsichtlich passiert ist; ausserdem hatte sie sich auch körperlich gewehrt. Ein Merkblatt, was in einem solchen Fall zu tun ist, gibt es am Arbeitsplatz nicht und die Mitarbeitenden erhalten auch keine Schulung dazu. Die Situation wird für die Gesuchstellerin so unerträglich, dass sie das Arbeitsverhältnis am 9. Mai 2019 fristlos kündigt. Sie findet daraufhin eine andere Stelle bei einer anderen Arbeitgeberin. Im April 2022, drei Jahre nach der Kündigung, macht die Gesuchstellerin bei einer Sendung des «Kassensturz» zum Thema sexuelle Belästigung mit. Nach Absprache mit «Kassensturz» nimmt sie zuvor auch Meldung bei der Integrity Hotline der Franchisegeberin der Arbeitgeberin, bei der es zu den sexuellen Belästigungen gekommen ist, vor. Diese führt in der Folge eine Untersuchung durch, in der die Gesuchstellerin und weitere Involvierte im August 2022 befragt werden. Die Arbeitgeberin, bei der es zu den sexuellen Belästigungen gekommen ist, macht geltend, sie habe den Vorwurf der sexuellen Belästigung sehr ernst genommen und auch mehrere Mitarbeitende, Stammkundinnen und -kunden und den angeblichen Täter dazu befragt. Die Arbeitgeberin gibt an, dass sich die nur generell vorgebrachten Vorwürfe durch die Befragungen nicht erhärtet haben. Zudem sei die Gesuchstellerin telefonisch nie erreichbar gewesen, als die Arbeitgeberin sie mit dem Ergebnis der Untersuchung konfrontieren wollte. Die Arbeitgeberin gibt an, neben dem Arbeitsplan auch ein Merkblatt der Franchisegeberin aufgehängt zu haben, in welchem steht, wie in einem Fall von Mobbing und sexueller Belästigung vorzugehen ist. Dieses Merkblatt gäbe es seit 2016. Zudem würden alle Mitarbeitenden zu Beginn der Anstellung eine Schulung, auch zum Thema sexuelle Belästigung, absolvieren.

Anlässlich der Schlichtungsverhandlung weist die Schlichtungsbehörde die Parteien darauf hin, dass beide Parteien im Falle eines Zivilverfahrens ein Prozessrisiko tragen und einen vollen Beweis über die rechtlich relevanten Sachverhalte bezüglich der sexuellen Belästigung bzw. die Schulung und Befragung im Nachgang an das Mobbing und die sexuelle Belästigung erbringen müssen. Angesichts der vorhandenen Unterlagen und der Darstellungen in der Schlichtungsverhandlung ist die Sachlage auf beiden Seiten nicht klar erstellt und die Aussagen widersprüchlich. Die Schlichtungsbehörde unterbreitet den Parteien einen Vergleichsvorschlag, den die Parteien akzeptieren. Das Verfahren kann mit einem Vergleich abgeschlossen werden.
Die Schlichtungsbehörde erzielt einen Vergleich.

Paritätische Schlichtungsbehörde des Kantons Zürich für Streitigkeiten nach dem GlG, Geschäft 20/2022