Zürich Fall 24

Sexuelle Belästigung einer Chefsekretärin

Kurzzusammenfassung

Eine von einem Verband neu eingestellte Chefsekretärin sieht sich von ihrem Vorgesetzten in verschiedenster Art sexuell belästigt. Sie vertraut sich einem Kollegen an, der die Vorwürfe dem Vorgesetzten weiterleitet. An einer darauf folgenden Teamsitzung streitet der Vorgesetzte alles ab. Die Klägerin wird in einem Wutanfall ausfällig. Am nächsten Tag wird sie fristlos entlassen. Dies begründet die Firma mit falschen Anschuldigungen gegen den Chef sowie weiteren Vorwürfen. Das Arbeitsgericht hält diese Gründe für nicht genügend, insbesondere, weil es die sexuellen Belästigungen als erwiesen betrachtet. Auf Grund ihrer Überreaktion erhält die Klägerin jedoch keine Entschädigung zugesprochen. Das Obergericht wertet die Sachlage etwas anders. Auch wenn die Klägerin sich sexuell belästigt gefühlt habe, sei ein offensichtliches, eindeutiges Fehlverhalten des Vorgesetzten nicht bewiesen. Sie habe zudem ihr subjektives Empfinden dem Chef nicht klar genug mitgeteilt. Die Beschuldigungen seien jedoch nicht haltlos in dem Sinne, dass daraus eine fristlose Kündigung habe abgeleitet werden können. Auf eine staatsrechtliche Beschwerde gegen dieses Urteil tritt das Bundesgericht nicht ein.

Verfahrensgeschichte

18.12.1997

Das Arbeitsgericht Zürich heisst die Klage teilweise gut

Die Klägerin wehrt sich gegen ihre fristlose Kündigung, weil diese ihren Grund allein darin habe, dass sie ihren Chef mit dem Vorwurf sexueller Belästigung konfrontiert habe (Gleichstellungsgesetz Art. 4). Das Verhalten des Chefs habe sie von Anfang an befremdet. So habe er ihr den Arbeitsvertrag nach Hause gebracht, sie öfters allein zum Mittagessen eingeladen, ihr dann Fragen nach ihrem Freund gestellt und wissen wollen, warum sie allein wohne. Er habe ihre körperliche Nähe gesucht, obwohl sie sich bemüht habe, ihn auf Distanz zu halten. Als sie drohte ihn anzuzeigen, habe er nur geantwortet, das werde sie nie beweisen können. Sie habe sich schliesslich einem Kollegen anvertraut, der sich gleichentags an den Chef wandte, worauf eine Teamsitzung einberufen worden sei. Da der Chef alles abstritt, sei sie wütend geworden, habe ein Wasserglas vom Tisch gefegt und gesagt: «Sauhund, stritt's nöd ab!» Der Chef habe wohl vermutet, dass sie vor versammelter Mannschaft die Beherrschung verliere, und er sie somit quasi selber zur Schuldigen machen könne. Sie fordert ihren Lohn während der ordentlichen Kündigungsfrist sowie eine Entschädigung.
Der Verband begründet die Kündigung mit Arbeitsverweigerungen der Sekretärin, mit ihren ehrverletzenden Anschuldigungen gegen den Chef, beleidigendem Verhalten gegenüber anderen Mitarbeitern, mit der Missachtung klarer Weisungen, dem Wurf eines massiven Wasserglases anlässlich der Teamsitzung, das knapp neben dem Kopf des Chefs an der Wand zerschellt sei, und mit ihrer Drohung, sie werde ihn fertig machen. Zudem habe sie verdeckte Tonbandaufnahmen von Gesprächen mit dem Chef aufgezeichnet. Der Verband erhebt so genannte Widerklage: Er fordert Schadenersatz für die ihm durch die Kündigung entstandenen Mehrkosten sowie eine Genugtuung. Weil aussergerichtliche Vergleichsgespräche scheitern, wird ein Beweisverfahren eingeleitet.

Das Arbeitsgericht prüft, ob die fristlose Entlassung ohne vorherige Verwarnung gerechtfertigt ist:
Verleumdung bzw. Ehrverletzung könnte ein zulässiger Grund sein. Bei sexueller Belästigung liegt die Beweislast bei der Geschädigten, wobei eine an Sicherheit grenzende Wahrscheinlichkeit genügt. Darum prüft das Gericht, ob sie diesen Beweis erbringen kann. Direkte ZeugInnen für ein belästigendes Verhalten des Chefs gibt es keine, Tonbandaufnahmen auch nicht. Die Klägerin versuchte mit ihrer falschen Behauptung nur, den Chef zu einem Geständnis zu bewegen. Das Gericht stützt sich daher auf Indizien. So wird dem Chef eine klare Falschaussage nachgewiesen. Und verschiedene ZeugInnen ohne direktes Interesse am Prozessausgang sagen aus, dass die Klägerin sie über die sexuelle Belästigung informiert hat und dabei emotional sehr aufgewühlt wirkte. Zudem beurteilt das Gericht die Glaubwürdigkeit der Beteiligten. Es stuft diese bei der Klägerin, die auch Ungünstiges über sich selber aussagt, als deutlich höher ein als beim Chef, der sich oft nicht erinnern kann, das Thema wechselt und versucht, die Klägerin als übersensibel darzustellen. Das Arbeitsgericht kommt zur Überzeugung, dass sexuelle Belästigungen, «die naturgemäss in einer solchen Situation kaum öffentlich begangen werden», vorgekommen sein müssen. Dann aber waren die Vorwürfe der Betroffenen nicht ehrverletzend.
Einen weiteren zulässigen Grund für eine fristlose Kündigung stellen Tätlichkeiten, Beschimpfungen und Drohungen dar. Das Gericht prüft auch diese Vorwürfe des Verbands. Es hält es für erwiesen, dass die Sekretärin das Glas nicht warf, sondern mit der Hand wegschleuderte, sodass keine Gefährdung des Chefs vorlag. Den folgenden Schwall von beleidigenden Äusserungen taxiert das Gericht als Überreaktion im Affekt, die aber verständlich erscheine und wohl aus purer Verzweiflung und Hilflosigkeit erfolgte. Die Vertrauenswürdigkeit der Klägerin sei nicht so grundlegend zerstört gewesen, dass eine fristlose Entlassung sich rechtfertigen würde. Im Gegenteil hätte der Verband das Thema nicht tabuisieren und unter den Tisch wischen dürfen, sondern hätte die Vorwürfe ernst nehmen und abklären müssen.
Als dritten möglichen Grund für eine fristlose Kündigung prüft das Arbeitsgericht Arbeitsverweigerungen und die Missachtung von Weisungen. Es erachtet die hier bestehenden Probleme nicht als so gravierend und andauernd, dass sich eine fristlose Kündigung ohne Verwarnung rechtfertigte.

Die Klägerin hat folglich Anspruch auf ihren Lohn bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist. Aufgrund ihrer Überreaktion bekommt sie jedoch keine Entschädigung gemäss Art. 337c Abs. 3 OR zugesprochen. Weil die fristlose Kündigung nicht gerechtfertigt war, fallen auch die vom Verband in der Widerklage geltend gemachten Schadenersatzansprüche und die Genugtuung dahin. Die Hauptklage wird also bis auf den Entschädigungsanspruch gutgeheissen, die Widerklage abgewiesen.

AN961211

24.11.1998

Das Obergericht heisst die Klage teilweise gut

Die Arbeitgeberseite beantragt vor Obergericht, die Einvernahmeprotokolle aus dem parallel laufenden Ehrverletzungsprozess, den der beschuldigte Chef angestrengt hat, beizuziehen.

Das Obergericht findet, dass sich dadurch keine wesentlichen neuen Erkenntnisse ergeben und dass die Abklärungen des Arbeitsgerichts nicht zu beanstanden seien. Bei der Prüfung, ob das Verhalten des Chefs die Klägerin berechtigte, ihm gegenüber den Vorwurf der sexuellen Belästigung zu erheben, argumentiert es allerdings etwas anders. Denn eine sexuelle Belästigung liegt für das Obergericht aufgrund der Beweisergebnisse nicht vor. Es sei bei dieser Einschätzung nämlich nicht vom subjektiven Empfinden der Klägerin, die sich sexuell belästigt gefühlt habe, auszugehen, sondern von einem durchschnittlichen Empfinden. Fest stehe, dass die Sekretärin ihren Chef über ihr subjektives Empfinden nicht direkt und klar genug informierte. Somit konnte sie keine besondere Rücksicht erwarten. Hingegen hätten die Bemerkungen den Privat- und Intimbereich der Klägerin insoweit tangiert, dass der Vorwurf der sexuellen Belästigung nicht als zum Vornherein unbegründet bezeichnet werden konnte. Deshalb liege kein wichtiger Grund vor, der eine fristlose Kündigung gerechtfertigt hätte.

Der Verband unterliegt im Berufungsverfahren vollumfänglich. Das Obergericht bestätigt das Urteil des Arbeitsgerichts.

OG U/O/LA980008

27.01.1999

Das Bundesgericht tritt nicht auf die Beschwerde ein

Der Verband erhebt gegen das Urteil des Obergerichts beim Bundesgericht staatsrechtliche Beschwerde wegen willkürlicher Beweiswürdigung und aktenwidrigen Annahmen. Er ersucht auch um aufschiebende Wirkung für dieses Verfahren.

Das Bundesgericht erklärt, dass eine staatsrechtliche Beschwerde nur gegen letztinstanzliche kantonale Urteile möglich sei und dass das Zürcher Kassationsgericht diese letzte Instanz gewesen wäre. Ob das Obergericht die fristlose Entlassung als ungerechtfertigt ansehen durfte, sei zudem eine Frage, die gar nicht in einem staatsrechtlichen Beschwerdeverfahren überprüfbar sei.

Das Bundesgericht tritt nicht auf die Beschwerde ein.

BGE 4P.10/1999