Lohnungleichheit einer Personalfachfrau

Die leitende Personalfachfrau löst mit Vereinbarung vom 9. November 2010 ihr Arbeitsverhältnis mit der Beschwerdegegnerin auf und ist unter Fortzahlung ihres Lohnes ab sofort freigestellt. Sie erhält eine Abgangsentschädigung und eine Leistungsprämie. Über die Einstufung der Beschwerdeführerin und damit die Höhe der Lohnzahlungen können sich die Parteien jedoch nicht einigen. Daher halten die Parteien in der Vereinbarung fest, dass die Frage der Einstufung nicht Teil der Vereinbarung ist. Die Personalfachfrau gelangt an die Schlichtungsstelle und danach an das Kantonsgericht und verlangt für die Zeit ihrer Anstellung eine Lohnnachzahlung von 144‘483 Franken. Das Verfahren dreht sich in der Folge jedoch nicht um die materielle Frage der Lohnungleichheit, sondern um die Prozessvoraussetzungen.

Am 8. Februar 2011 reicht die Beschwerdeführerin bei der Schlichtungsstelle ein Gesuch um Durchführung eines Schlichtungsverfahrens gemäss Gleichstellungsgesetz ein. Im Anschluss an die Schlichtungsverhandlung vom 26. April 2011 wird festgehalten, dass keine Einigung zustande gekommen ist. Mit Schreiben vom 27. April 2011 ersucht die Beschwerdeführerin die Finanz- und Kirchendirektion (Beschwerdegegnerin) um Erlass einer Verfügung. Dem Begehren wird jedoch nicht entsprochen. Daraufhin ficht die Beschwerdeführerin vor Kantonsgericht die Vereinbarung vom 9. November 2010 an.

Eine Beschwerde an das Kantonsgericht ist zulässig gegen Verfügungen und Entscheide des Regierungsrates (Art. 43 Abs. 1 VPO). Das Kantonsgericht folgert, dass die Vereinbarung vom 9. November 2010 keine Verfügung im Sinne von Art. 2 Abs. 1 VwVG BL ist und damit kein gültiges Anfechtungsobjekt darstellt. Denn in der Vereinbarung wurde nur übereinstimmend die Beendigung des Arbeitsverhältnisses festgehalten; die umstrittene Frage der Einstufung wurde ausdrücklich ausgespart womit keine einseitige hoheitliche (staatliche) Handlung bzw. eine Anordnung einer Behörde im Einzelfall vorliegt. Anders wäre es gewesen, wenn die Beschwerdegegnerin in ihrer Eigenschaft als Hoheitsträgerin in der Vereinbarung festgehalten hätte festgehalten hätte, dass keine Lohnungleichheit vorliegt. Gegen diese hoheitliche Feststellung hätte die Beschwerdeführerin vorgehen können.

Die Vereinbarung vom 9. November 2010 ist keine Verfügung und damit kein gültiges Anfechtungsobjekt. Das Kantonsgericht tritt auf die Beschwerde nicht ein.

Kantonsgericht Basel-Landschaft, Nr. 810 11 164 vom 13. Juni 2012

Am 25. September 2012 ersucht die Beschwerdeführerin bei der Beschwerdegegnerin nochmal um Erlass der notwendigen Verfügung, welche sie am 30. Oktober 2012 erhielt. In dieser Verfügung stellt die Beschwerdegegnerin fest, dass sie die Beschwerdeführerin in Sachen Besoldung nicht diskriminiert habe und daher keine Lohnnachzahlung aufgrund von Diskriminierung ausgerichtet werde. Gegen diese Verfügung reicht die Beschwerdeführerin am 9. November 2012 Beschwerde beim Kantonsgericht ein und verlangt für die Zeit ihrer Anstellung eine Lohnachzahlung von 144‘483 Franken zzgl. 5 Prozent Zins.

Das Kantonsgericht führt aus, dass mit der Verfügung nun zwar ein gültiges Anfechtungsobjekt vorliegt. Dennoch hätte die Beschwerdeführerin mit ihrer Beschwerde nicht direkt an das Kantonsgericht gelangen dürfen, sondern hätte zuerst das obligatorische Schlichtungsverfahren durchlaufen müssen (Art. 3 Abs. 1 EG GlG). Das Verfahren, welches sie am 8. Februar 2011 gestützt auf die damals von ihr gerügte Vereinbarung bei der Schlichtungsbehörde eingeleitet hatte, wurde mit dem rechtskräftigen Urteil des Kantonsgerichts vom 13. Juni 2012 abgeschlossen. Das damals absolvierte Schlichtungsverfahren kann für das neue Beschwerdeverfahren nicht nochmal herangezogen oder erneuert werden. Vielmehr muss gegen die neue Verfügung vom 30. Oktober 2012 gemäss Art. 14 EG GlG zuerst bei der Schlichtungsstelle eine Beschwerde eingereicht werden. Erst danach, wenn keine Einigung zustande gekommen ist, kann die Beschwerdeführerin an das Kantonsgericht gelangen.

Auf die Beschwerde vom 9. November 2012, welche das Schlichtungsverfahren übersprungen hat, tritt das Kantonsgericht daher nicht ein.

Kantonsgericht Basel-Landschaft, Nr. 810 12 331 vom 10. April 2013

Gegen den Entscheid des Kantonsgerichts gelangt die Beschwerdeführerin an das Bundesgericht. Vor Bundesgericht macht sie eine willkürliche Rechtsanwendung des Kantonsgerichts geltend. Eine Wiederholung des Schlichtungsverfahrens sei im kantonalen Verfahrensrecht nicht vorgesehen. Sie führe zu einer unnötigen Verfahrensverzögerung und verhindere damit eine angemessene Umsetzung des bundesrechtlich garantierten Anspruchs auf diskriminierungsfreien Lohn.

Das Bundesgericht geht davon aus, dass das Kantonsgericht das kantonale Recht richtig angewandt hatte. Denn der kantonale Gesetzgeber hat das Schlichtungsverfahren bei Streitigkeiten aus dem Gleichstellungsgesetz im Kanton Basel-Landschaft als obligatorisch erklärt (Art. 3 Abs. 1 EG GlG), damit die Beschwerdeführenden nicht vorschnell in ein Gerichtsverfahren hineingeraten, dessen Kostenrisiko sie oftmals nicht abschätzen können. Ausserdem sollen Beschwerdeführende von der Expertise der Schlichtungsbehörden profitieren können. Mit Blick auf den Wortlaut sowie Sinn und Zweck von Art. 3 Abs. 1 EG Gleichstellungsgesetz kann die Schlussfolgerung des Kantonsgerichts, es müsse gegen die neue Verfügung nochmal ein Schlichtungsverfahren durchlaufen werden, nicht als stossend oder schlichtweg unhaltbar bezeichnet werden.

Die Beschwerde wird abgelehnt. Die Beschwerdeführerin muss die Gerichtskosten von 1'000 CHF tragen.

Bundesgerichtsurteil 8C_613/2013 vom 14. März 2014

Die Beschwerdeführerin verlangt die Aufhebung des vorinstanzlichen Entscheids und macht für die Zeit ihrer Anstellung eine Lohnnachzahlung von 144‘483 Franken zzgl. 5 Prozent Zins geltend. Sie wirft der Vorinstanz vor, diese habe ihre Überprüfungsbefugnis unzulässig eingeschränkt. Die Vorinstanz habe den Standpunkt des Beschwerdegegners übernommen, ohne sich mit den von der Beschwerdeführerin vorgebrachten Argumenten zu befassen. Dabei bemängelt die Beschwerdeführerin die durch die Vorinstanz durchgeführten Lohnvergleiche zu ihrem Vorgänger und ihrem Nachfolger. Die Vorinstanz habe insbesondere nicht genügend geprüft, ob der Beschwerdegegner den vollen Beweis erbracht habe, dass die unterschiedliche Entlöhnung nicht aufgrund des Geschlechts erfolgt sei. Im Vergleich zu ihrem Vorgänger sei der Sachverhalt unrichtig ermittelt worden, indem sich der Vergleich lediglich auf den Anfangslohn des Vorgängers beziehe. Dies sei insofern stossend, als dass zwischen ihrem Anfangslohn und dem Schlusslohn des Vorgängers eine viel grössere Lohndifferenz (43 Prozent) bestehe. Bei der Anstellung ihres Nachfolgers hingegen habe der Arbeitgeber den Zeitdruck und das ungekündigte Arbeitsverhältnis des Nachfolgers als Grund vorgebracht, weshalb dem Nachfolger eine finanzielle Zulage angeboten worden sei. Der Entscheid der Vorinstanz, die beiden genannten Argumente als sachliche Gründe für die Ausrichtung einer persönlichen Zulage anzuerkennen, widerspreche bundesrechtlichen Vorgaben.
Der Kanton Basel-Landschaft als Beschwerdegegner plädiert auf Abweisung der Beschwerde; das Eidgenössische Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann (EGB) hingegen beantragt die Gutheissung der Beschwerde.

Das Bundesgericht prüft die Rüge der Beschwerdeführerin, die Vorinstanz sei ihrer umfassenden Prüfungspflicht nicht nachgekommen. Es hat dabei lediglich zu prüfen, «ob die Vorinstanz ihr Ermessen rechtsfehlerhaft ausgeübt, mithin überschritten, unterschritten oder missbraucht hat». Dabei kommt das Bundesgericht zum Schluss, die Vorinstanz habe ihre Überprüfungsbefugnis nicht in unzulässiger Weise beschränkt.

Das Bundesgericht prüft anschliessend frei, ob die Lohnverfügung geschlechtsdiskriminierend ist. Dies hängt zum einen von einer Prüfung des Sachverhalts ab, indem beispielsweise die Höhe des Lohnes wie auch das Vorhandensein der geltend gemachten Umstände (Ausbildung, Alter etc.) beleuchtet werden. Zum anderen stellt sich die Frage, ob die angewendeten Beurteilungskriterien und Differenzierungsmassstäbe zulässig sind. Es reicht dabei, dass die Beschwerdeführerin eine geschlechtsbedingte Diskriminierung glaubhaft machen kann. Glaubhaft ist die Diskriminierung unter anderem dann, «wenn Angehörige des einen Geschlechts für eine gleich oder gleichwertige Arbeit einen signifikant tieferen Lohn erhalten als Angehörige des anderen Geschlechts». Gelingt dies, so liegt es in der Verantwortung der Arbeitsgebenden zu beweisen, dass die Lohnungleichheit nicht geschlechtsdiskriminierend ist. Nicht diskriminierend ist eine Lohnungleichheit, wenn die Differenz aufgrund von Arbeit oder Funktion sachlich begründet erscheint. Dabei gilt es zu beachten, dass formal geschlechtsneutrale Kriterien wegen geschlechterspezifischer gesellschaftlicher Realitäten eine indirekte Diskriminierung bewirken können. Dies ist beispielsweise bei übermässiger Gewichtung von Dienstalter und Berufserfahrung der Fall, «weil dadurch Frauen benachteiligt werden, die im Durchschnitt eher ihre Karriere zum Zweck der Kinderbetreuung unterbrechen.» Bei Frauen, die keine familienbedingten Unterbrüche hatten, ist die Anwendung solcher Kriterien in der Regeln nicht diskriminierend.

In einem ersten Schritt prüft das Bundesgericht die Lohnungleichheit zwischen der Beschwerdeführerin und ihrem Vorgänger:
Vorliegend kam die Vorinstanz zum Schluss, dass eine Diskriminierung im Vergleich zwischen der Beschwerdeführerin und ihrem Vorgänger nicht glaubhaft gemacht werden konnte. Dabei zog diese, wie vonseiten der Beschwerdeführerin bemängelt, jedoch lediglich den Anfangslohn der Beschwerdeführerin und denjenigen des Vorgängers zum Vergleich heran (Differenz von 8.6 Prozent). Der Lohnunterschied zwischen dem Anfangslohn der Beschwerdeführerin und dem Schlusslohn ihres Vorgängers beträgt hingegen deutlich höhere 43 Prozent. Diese Differenz erachtet das Bundesgericht als erheblich und die Diskriminierung damit als glaubhaft gemacht.

Der Kanton als Arbeitgeber und Beschwerdegegner hat somit den vollen Beweis zu erbringen, dass die ungleiche Entlöhnung auf sachlich begründeten Motiven beruht. Das Bundesgericht kommt zum Schluss, dass der Kanton diesen Beweis erbringen konnte. So erklärte der Kanton die Lohnungleichheit unter anderem durch die unterschiedliche Ausbildung: während die Beschwerdeführerin eine Berufslehre mit Nachdiplomstudium an einer Fachhochschule ausweisen kann, verfügt ihr Vorgänger über einen juristischen Studienabschluss sowie das Anwaltspatent. Aufgrund komplexer rechtlicher Fragestellungen innerhalb des kantonalen Personalamts stellt dieses juristische Fachwissen für die Stelle ein grosser Zugewinn dar. Diese Unterschiede der Ausbildung vermögen laut Bundesgericht die Lohnungleichheit zu rechtfertigen. Weiter habe der Vorgänger die Projektleitung der Revision des Personalrechts und des kantonalen Lohnwesens innegehabt. Der Arbeitgeber hatte deshalb grosses Interesse daran, ihn aufgrund seines spezifischen Wissens und des laufenden Projekts für die Projektdauer als Angestellten zu halten. Daher erhielt der Vorgänger der Beschwerdeführerin nach zwei Jahren eine persönliche Zulage von fünf Prozent. Das Bundesgericht sieht auch in dieser Zulage keine geschlechterbedingte Benachteiligung der Beschwerdeführerin. Erweiterte Berufserfahrung der Beschwerdeführerin führte im Laufe der Zeit zu einer Erweiterung ihrer Funktionen. Aufgrund dessen erhielt sie eine Beförderung, welche im Vergleich zu der Beförderung ihres Vorgängers zwei Jahres früher erfolgte. Das Bundesgericht erachtet dies als weiteren Hinweis gegen eine Benachteiligung der Beschwerdeführerin. Es weist darauf hin, dass die Vorinstanz entgegen den Vorbringen der Beschwerdeführerin somit nicht nur ihren Anfangslohn im Vergleich zu ihrem Vorgänger, sondern auch die Lohnentwicklung in die Prüfung miteinbezogen habe.

In einem zweiten Schritt vergleicht das Bundesgericht die Lohnungleichheit zwischen der Beschwerdeführerin und ihrem Nachfolger: Auch hier kommt das Gericht zum Schluss, dass keine geschlechtsspezifische Lohndiskriminierung gegeben sei. Es bestätigt das Urteil der Vorinstanz, welche die Lohnungleichheit durch die Altersdifferenz sowie durch die grössere Berufs- und Führungserfahrung seitens des Nachfolgers als begründet erachtete. Die Führungserfahrung des Nachfolgers bemesse nicht nur einen grösseren Verantwortungsumfang als diejenige der Beschwerdeführerin, sie zeichne sich auch durch eine grössere Erfahrungsbreite und Vielfalt aus. Die Rüge der Beschwerdeführerin, die Vorinstanz hätte den Zeitdruck und das ungekündigte Arbeitsverhältnis des Nachfolgers nicht als Grund für eine persönliche Zulage anerkennen dürfen, weist das Bundesgericht ab. Da die rasche Verfügbarkeit des Nachfolgers von grosser Wichtigkeit war, vermochte dies im vorliegenden eine Abweichung von der Besoldungsgleichheit zu rechtfertigen.

Das Bundesgericht verneint sowohl eine Verfassungswidrigkeit (Art. 8 Abs. 3 BV) als auch eine Verletzung des Gleichstellungsgesetzes (Art. 3 Abs. 3 GlG). Es erachtet die Beschwerde als unbegründet und weist sie ab. Die Gerichtskosten von 1'000 Franken werden der Beschwerdeführerin auferlegt.

Bundesgerichtsentscheid 8C_376/2015 (BGE 142 II 49)