Diskriminierende Kündigung einer Personalleiterin in der Probezeit

Die Gesuchstellerin – vormals in der Privatwirtschaft tätig – ist seit annähernd drei Monaten als Personalleiterin mit Stabsfunktion bei der Gesuchgegnerin angestellt. Zu ihrem Stellenprofil gehört auch die Mitgliedschaft in der Geschäftsleitung der Dienstabteilung sowie die Assistenz und Führung der Kanzlei der Amtsleitung. Noch in der Probezeit erhält sie die Kündigung. In der schriftlichen Begründung wird ihr unter anderem mangelhaftes Interesse an ihren vielfältigen Aufgaben und mangelhafte Kenntnisse vorgehalten. Die Gesuchstellerin erhebt Einsprache und vorsorglich Rekurs gegen die Kündigung.Sie verlangt eine angemessene Entschädigung wegen diskriminierender Kündigung. Im Schlichtungsverfahren macht sie geltend, sowohl sie selbst als auch ihre Chefin seien neu im Amt gewesen. Mit dem früheren Amtschef, der sie angestellt habe und noch während rund eineinhalb Monaten nach ihrem Arbeitsbeginn im Amt gewesen sei, habe es keine Probleme gegeben. Mit ihm habe sie als alleinerziehende Mutter auch eine Home-Office Vereinbarung betreffend den Mittwoch-Nachmittag getroffen, welche dann von der neuen Chefin beanstandet worden sei. Ihre Vorgängerin habe sie lediglich ganz rudimentär vor ihrem Stellenantritt in ihren Aufgabenbereich eingearbeitet. Vieles habe sie sich in Kursen oder mittels Befragung diverser Personen im Amt selbst erarbeiten müssen. Zusätzlich erschwerend bei Beginn sei noch ein Büroumzug gewesen, so dass sie gar nicht zügig mit der Arbeit habe beginnen können. Von ihrer Chefin sei sie wiederholt angefahren und schikaniert oder auch zu Unrecht beschuldigt worden. Sie sei völlig überraschend mit der Kündigung konfrontiert worden und als sie nicht bereit gewesen sei, eine Aufhebungsvereinbarung zu unterzeichnen, habe sie den Arbeitsplatz räumen müssen, ohne sich noch von den Mitarbeitenden verabschieden zu können. Diesen sei am gleichen Morgen noch ein Mail verschickt worden, dass man ihr gekündigt habe. Die Art und Weise, wie sie behandelt und wie ihr gekündigt worden sei, habe sie in ihrer Persönlichkeit verletzt. Die Gesuchgegnerin macht demgegenüber geltend, dass die Gesuchstellerin ihrem Aufgabenbereich nicht gewachsen, sondern überfordert gewesen sei und sich für einzelne Bereiche überhaupt nicht interessiert habe, so z.B. die Führung der Kanzlei. Auch sei sie wiederholt an ihrem Home-Office Tag nicht erreichbar gewesen. Man habe sich deshalb rechtzeitig von ihr noch in der Probezeit trennen wollen. Eine Diskriminierung oder überhaupt Verletzung von Arbeitgeberpflichten sei nicht gegeben.

Nach Würdigung der eingereichten Eingaben und Belege sowie ausführlicher Befragung der Parteien in der Schlichtungsverhandlung, ergeben sich für die Schlichtungsbehörde Zweifel am Vorhandensein sachlicher Gründe für die Kündigung und an der Wahrung der Fürsorgepflicht der Arbeitgeberin bei der angemessene Einarbeitung und Unterstützung der Angestellten in der Einarbeitungsphase. Da ein nach rund zwei Monaten anberaumtes, protokolliertes und von beiden Parteien unterzeichnetes Probezeitgespräch noch durchaus positiv ausgefallen ist, sind die der Gesuchstellerin gemachten Vorwürfe nicht nachvollziehbar, vielmehr ergibt sich der Eindruck gewisser Kommunikationspannen, auch im Zusammenhang mit der Besorgung der Kanzlei oder dem Vorwurf der fehlenden Erreichbarkeit während Home-Office Zeiten. Kaum Anhaltspunkte bestehen für eine eigentliche Diskriminierung. Hingegen verstösst die Art und Weise der Kündigung gegen den Anspruch auf Gewährung des rechtlichen Gehörs und das Prinzip der schonenden Rechtsausübung, dies insbesondere angesichts der sofortigen Entlassung und des an alle Mitarbeitenden verschickten Mails, welches auf ein Ungenügen der Gesuchstellerin hinweist.

Insgesamt erscheint der Schlichtungsbehörde zwecks Einigung der Parteien eine an die Gesuchstellerin zu leistende Entschädigung von rund eineinhalb Monatslöhnen als angemessen. Zudem ist der Lohn für nicht bezogene Ferientage nachzuleisten, diese können nicht, wie in der Kündigung festgehalten, durch die kurze Freistellung als abgegolten anerkannt werden. Auf dieser Basis schliessen die Parteien eine Vereinbarung unter Widerrufsvorbehalt. Mangels Widerrufs kann das Verfahren durch Vergleich erledigt werden.

Schlichtungsbehörde nach Gleichstellungsgesetz, Verfahren 18/2015