Sexuelle Belästigung einer Detailhandelsmitarbeiterin

Die Gesuchstellerin ist während rund vier Jahren bei einer Filiale im Kosmetikdetailhandel angestellt, als sie eine neue Vorgesetzte erhält. Diese übt auf die Gesuchstellerin starken Druck aus. Die Gesuchstellerin fühlt sich, als ob sie nichts mehr recht machen kann. Nach einer Operation mit Spitalaufenthalt, während welchem sie etwas an Gewicht zugelegt hat, wird sie von ihrer Vorgesetzten sehr unfreundlich und abschätzig behandelt. Die Vorgesetzte fragt sie, ob sie etwa schwanger sei. Sie hebt ihr die Bluse an, um darunter zu schauen. Dieser Vorfall ist für die Gesuchstellerin sehr beschämend. In der Folge kommt es vermehrt zu solchen Vorfällen, bei welchen die Vorgesetzte ihr „dickes Hinterteil“ rügt, ihr Essensverhalten in der Mittagspause kommentiert, sowie Tipps zur Gewichtsabnahme gibt. Die Gesuchstellerin muss sich im Laufe eines halben Jahres noch zwei weiteren Operationen unterziehen. Schliesslich erhält sie die Kündigung. Die Arbeitgeberin begründet diese mit einem Leistungsabfall der Gesuchstellerin. Es haben sich verschiedene Vertreter von Kosmetikmarken, für deren Verkauf die Gesuchstellerin zuständig ist, bei der Arbeitgeberin beschwert. Die Kündigung wird aufgrund der Krankheit der Gesuchstellerin hinausgeschoben. Noch innerhalb der Kündigungsfrist wird die Gesuchstellerin schwanger. Die Gesuchstellerin zieht den Fall vor die Schlichtungsbehörde. Dort macht sie zudem eine Lohndiskriminierung geltend. Im letzten Anstellungsjahr sei ein neuer Mitarbeiter mit gleichen Aufgaben aber CHF 500 mehr Lohn pro Monat angestellt worden. Daher sei ihr rückwirkend für die gesamte Dauer ihrer Anstellung diese Differenz nachzuzahlen. Die Gesuchgegnerin bestreitet sowohl eine sexuelle Belästigung, eine missbräuchliche Kündigung, wie auch eine Lohndiskriminierung. Die Lohndifferenz sei aufgrund der Altersdifferenz sowie einer erhöhten Berufserfahrung und zusätzlicher Sprachkompetenzen der Vergleichsperson gerechtfertigt. Im Übrigen seien im Zeitraum des vergangenen Jahres zwei weitere männliche Mitarbeiter mit dem gleichen Lohn wie die Gesuchstellerin eingestellt worden.

Die Schlichtungsbehörde erachtet das Verhalten der Vorgesetzten als diskriminierend (Art. 4 GlG). Durch ihr Verhalten habe sie die persönliche und körperliche Integrität der Gesuchstellerin und ihre Würde beeinträchtigt und herabgesetzt. Auch wenn die Vorgesetzte ohne sexuelle Absicht gehandelt habe, sei ihr Verhalten als sexuelle Belästigung zu qualifizieren. Es sei nicht von Bedeutung, dass das Verhalten von einer gleichgeschlechtlichen Person ausgegangen ist. Die Arbeitgeberin habe die sexuellen Übergriffe von Seiten der Vorgesetzten nicht verhindert. Deshalb erscheine eine Entschädigung von einem Durchschnittsmonatslohn von CHF 6‘500 angemessen.
Für eine diskriminierende bzw. missbräuchliche Kündigung bestünden keine Anhaltspunkte. Die Gesuchstellerin habe vor der Kündigung keine Beschwerde erhoben. Somit sei auch eine Rachekündigung ausgeschlossen.
Im Zusammenhang mit dem Lohndiskriminierungsvorwurf weist die Schlichtungsbehörde darauf hin, dass der Altersunterschied, die unterschiedliche Berufserfahrung, wie auch die zusätzlichen Sprachkompetenzen bei der Lohnberechnung berücksichtigt werden müssen. Somit sei der Gesuchstellerin höchstens die Hälfte der Lohndifferenz, total rund CHF 1‘600, auszugleichen. Die Schlichtungsbehörde schlägt den Parteien eine Einigung unter Einbezug eines wohlwollenden Schlusszeugnisses vor. Das Arbeitsverhältnis sei bei Eintritt der Schwangerschaft bereits gekündet worden, deshalb ende das Arbeitsverhältnis nach der Geburt des Kindes. Die Arbeitgeberin lehnt eine Lohnnachzahlung wegen Lohndiskriminierung strikt ab. Schliesslich kann sie sich doch noch unter Widerrufsvorbehalt mit einer Pauschalentschädigung von CHF 6‘500 sowie einem wohlwollenden Schlusszeugnis entsprechend dem eingereichten Zwischenzeugnis einverstanden erklären. Innert Frist erklärt sie den Widerruf.

Die Schlichtungsbehörde stellt die Klagebewilligung aus.

Schlichtungsbehörde nach Gleichstellungsgesetz, Verfahren 26/2017