Diskriminierende Kündigung einer Aktienhändlerin

Eine Aktienhändlerin arbeitet in einer Bank im Bereich Wertschriftengeschäft in London und Zürich und ist zugleich auch Mitglied des Kaders. Seit dem 19. Juli 2010 ist sie als Vizepräsidentin angestellt und erhält ein monatliches Salär von CHF 18’480. Ausserdem werden der Aktienhändlerin die Krankenkassenprämien bezahlt. Am 1. August 2012 kriegt sie eine Lohnerhöhung und verdient nun monatlich CHF 20'779.87.
Im Jahr 2010 erhält sie zusätzlich zum Lohn einen Bonus von CHF 250'000, im Jahr 2011 CHF 63’147 und im Jahr 2012 CHF 187'980.
Am 13. Dezember 2013 wird die Aktienhändlerin zu einem Mitarbeitendengespräch gebeten, doch ihre beiden Vorgesetzten erscheinen nicht zum Gespräch. Stattdessen wird der Aktienhändlerin vorgeworfen, ein Zugticket im Wert von EUR 99.80 als Spesen verrechnet zu haben, obwohl sie es für die Rückfahrt ihrer Geschäftsreise nicht verwendet habe. Zum Zeitpunkt der angesetzten Geschäftsreise sei sie bereits an ihrem zweiten offiziellen Wohnsitz auf Ibiza gewesen. Obschon sie also verfrüht in die Ferien verreist sei, habe sie nur einen halben Tag als Ferien angegeben. In der Folge kündigt die Arbeitgeberin der Aktienhändlerin.
Die Aktienhändlerin erhebt Klage beim Arbeitsgericht. Sie fordert unter anderem die Nachzahlung gewisser Lohnforderungen, Pensionskassenbeiträge und Krankenkassenprämien. Des Weiteren verlangt sie die Ausstellung eines von ihr selbst verfassten Arbeitszeugnisses und die Bezahlung eines Bonus für das Jahr 2013 von CHF 88'525.50 zuzüglich Zins von 5% seit dem 23. Januar 2014.
Zudem macht sie eine diskriminierende Kündigung geltend. Die Arbeitgeberin habe bloss irgendeinen Vorwand gesucht, um ihr zu kündigen. In Wahrheit habe man sie aber als letzte weibliche Angestellte loswerden wollen. Alle anderen Frauen seien bereits entlassen worden oder hätten wegen Mobbings selber gekündigt. Es gebe mehrere männliche Angestellte, welche ebenfalls Verwarnungen wegen eines Vertrauensmissbrauchs erhalten hätten, denen aber nicht gekündigt worden sei. Man habe ihr die hohen Boni und die anstehende Beförderung inklusive Lohnerhöhung nicht gegönnt und sei über ihre längere Abwesenheit wegen einer Schulteroperation nicht erfreut gewesen. Deshalb habe die Arbeitgeberin bereits im Frühjahr 2014 einen männlichen Nachfolger für sie gesucht.
Schon seit Beginn ihrer Anstellung sei sie von ihren Vorgesetzten systematisch gemobbt worden. Schlussendlich sei sie auch unter Androhung einer Bonuskürzung erpresst worden, nach London umzuziehen.
Bereits in ihrem ersten Jahr sei ihre Arbeitsleistung mit der zweitbesten Note beurteilt worden. Dies hätte sie dazu berechtigt, an Leadershipseminaren teilzunehmen. Doch ihr Vorgesetzter habe ihre Bewertung herabgestuft, ohne es ihr mitzuteilen. Die Teilnahme an den Leadershipseminaren sei ihr deshalb verwehrt worden. Auch die ihr seit Anfang an versprochene Beförderung sei nie erfolgt. Dies obwohl männliche Angestellte in der gleichen Position jeweils nach drei Arbeitsjahren befördert worden seien. Stattdessen sei ihr Kompetenzbereich nach und nach von ursprünglich 13 Ländern auf vier Länder eingegrenzt worden. Auch die ihr zugeteilten Kundenkonten aus diesen vier Ländern seien teilweise an einen anderen Mitarbeiter übertragen worden, ohne sie darüber zu informieren.
Als Entschädigung für die diskriminierende Kündigung verlangt die Aktienhändlerin die Bezahlung von vier Monatslöhnen im Betrag von CHF 83'119.05 zuzüglich Zinsen von 5% seit dem 19. Dezember 2013.

Das Arbeitsgericht verneint einen Anspruch der Aktienhändlerin auf Nachzahlung der Lohnbestandteile, Pensionskassenbeiträge und Krankenkassenprämien. Es spricht ihr aber einen Bonus von CHF 83'523.80 netto zuzüglich Zins von 5% seit dem 1. August 2014 abzüglich der von der Arbeitgeberin zu viel bezahlten Quellensteuer im Umfang von CHF 65'295.55 zu. Ausserdem habe die Arbeitgeberin der Aktienhändlerin das von ihr verfasste Arbeitszeugnis auszustellen.
In seinem Urteil geht das Arbeitsgericht den wahren Kündigungsmotiven auf den Grund und erachtet die von der Arbeitgeberin genannten Gründe als unglaubwürdig.
Erstens habe sich die Aktienhändlerin nicht pflichtwidrig verhalten, als sie das Zugticket als Spesen angegeben und nur einen halben Ferientag bezogen habe. Der Aktienhändlerin war nicht klar, wie sie die Arbeitszeiten und Ferientage korrekt verbuchen musste. Obwohl sie die Arbeitgeberin um Auskunft gebeten habe, habe diese sie nicht unterstützt.
Zweitens sei auch der von der Arbeitgeberin nachträglich eingebrachte Grund, das Arbeitsverhältnis mit der Aktienhändlerin habe sich aufgrund ihres egozentrischen und respektlosen Verhaltens allgemein schwierig gestaltet, nicht plausibel. In der Bankbranche sei es ganz normal, dass die Beteiligten auf ihre eigenen finanziellen Vorteile bedacht seien. Dies sei also sicherlich nicht der wahre Kündigungsgrund.
Keiner der von der Arbeitgeberin vorgebrachten Gründe erscheine somit dem Arbeitsgericht nachvollziehbar. Die gesamten Umstände liessen vielmehr auf eine diskriminierende Kündigung schliessen. Die Aktienhändlerin sei tatsächlich die letzte Frau im Unternehmen gewesen. Es sei deshalb davon auszugehen, dass man auch sie loswerden und durch einen Mann ersetzen wollte. Das Arbeitsgericht erachtet deshalb die von der Aktienhändlerin geltend gemachte diskriminierende Kündigung als glaubhaft gemacht (Art. 3 und 6 GlG). Da die Arbeitgeberin keine glaubhaften Kündigungsgründe vorbringen konnte, spricht das Arbeitsgericht der Aktienhändlerin eine Entschädigung von CHF 79'199.50 zuzüglich Zins von 5% seit dem 1. August 2014 zu.

Das Arbeitsgericht heisst die Klage der Aktienhändlerin teilweise gut. Die Arbeitgeberin habe der Aktienhändlerin ein Arbeitszeugnis auszustellen und ihr den noch ausstehenden Bonus im Umfang von CHF 18'228.25 sowie eine Entschädigung wegen diskriminierender Kündigung in der Höhe von CHF 79'199.50 zu bezahlen.
Die Gerichtskosten werden der Aktienhändlerin zu CHF 9'540 und der Arbeitgeberin zu CHF 15'630 auferlegt. Die Arbeitgeberin hat der Aktienhändlerin zudem eine Parteientschädigung von CHF 8'460 zu bezahlen.

Die Arbeitgeberin legt vor Obergericht Berufung ein. Der Bonus und die Entschädigung wegen diskriminierender Kündigung seien der Aktienhändlerin zu Unrecht zugesprochen worden.

Das Obergericht bestätigt die Ausführungen des Arbeitsgerichts. Das Arbeitsgericht sei zu Recht von einer diskriminierenden und missbräuchlichen Kündigung (Art. 3 GlG bzw. Art. 336 OR) ausgegangen. Es spreche alles dafür, dass die Arbeitgeberin aktiv und ohne jegliche Anhaltspunkte nach einem Fehlverhalten der Aktienhändlerin bzw. nach Kündigungsgründen gesucht habe. Die Arbeitgeberin habe die Telefonate und Aufenthaltsorte der Aktienhändlerin überprüfen lassen, um so ein womöglich pflichtwidriges Verhalten feststellen und eine diskriminierende Kündigung vertuschen zu können. Solche Nachforschungen seien unverhältnismässig und unzulässig.
Die vom Arbeitsgericht festgesetzte Entschädigung wegen diskriminierender Kündigung im Umfang von vier Monatslöhnen erscheine deshalb angemessen (Art. 5 Abs. 4 GlG bzw. Art. 336a Abs. 2 OR).
Auch in Bezug auf die Auszahlung des Bonus stützt das Obergericht den Entscheid des Arbeitsgerichts. Das Arbeitsgericht habe zutreffend festgestellt, dass der Aktienhändlerin kein pflichtwidriges Verhalten vorgeworfen werden könne. Deshalb sei auch kein Grund ersichtlich, weshalb ihr der Bonus nicht zustehen sollte. Die Nichtauszahlung des Bonus stelle deshalb eine Diskriminierung dar (Art. 3 GlG). Betreffend die Höhe des Bonus erschienen CHF 88'525.50 im Vergleich mit den in den Vorjahren ausbezahlten Boni durchaus angemessen.

Das Obergericht weist die Berufung der Arbeitgeberin ab. Es bestätigt das Vorliegen einer diskriminierenden Kündigung und die entsprechende Entschädigung von CHF 79'199.50. Auch ein Bonus von 88'525.50 abzüglich der zu viel bezahlten Quellensteuern im Umfang von CHF 65'295.55 stehe ihr zu.
Die Gerichtskosten von CHF 14'000 werden der Arbeitgeberin auferlegt (§ 4 Abs. 1 i.V.m. § 12 GebV OG). Die Arbeitgeberin hat der Aktienhändlerin zudem eine Parteientschädigung von CHF 17'000 zu leisten (§ 4 Abs. 1 und § 13 Abs. 2 AnwGebV).

Obergericht Zürich, LA180004-O/U vom 08. März 2019