Diskriminierende Nichtbeförderung einer Immobilienvermögensverwalterin

Eine Immobilienvermögensverwalterin ist seit dem 1. Oktober 2016 als Real Estate Portfolio Managerin für ihre Abreitgeberin tätig. Ab dem 1. März 2017 arbeitet sie mit den gleichen Aufgaben unter der Bezeichnung Real Estate Asset Managerin. In dieser Funktion arbeitet sie in den Folgejahren weiter. Dabei ist sie als Real Estate Asset Managerin sogenannten Real Estate Portfolio Manager*innen unterstellt. Diese Portfolio Manager*innen sind zusammen mit den ihnen unterstellten Mitarbeitenden verantwortlich für Teilportfolien im Bereich Portfolio Management.
Im Juni 2019 kündigen zwei Portfolio Manager, darunter auch der Vorgesetzte der Vermögensverwalterin. In der Folge wird die Stelle öffentlich ausgeschrieben, worauf sie sich, nach Absprache mit dem Leiter des Bereichs Portfolio Management, bewirbt. Auf ihre Bewerbung hin erhält sie jedoch eine Absage mit der Begründung, dass sie sich insbesondere bezüglich Sozialkompetenz, Konfliktmanagementfähigkeiten und Führungserfahrung noch entwickeln müsse.
Mit Eingabe vom 12. November 2019 erhebt die Vermögensverwalterin daraufhin eine interne Diskriminierungsbeschwerde und macht unter anderem geltend, dass sie aufgrund ihrer akademischen Ausbildung mit einem Master der ETH Zürich und einer Weiterbildung auf Masterstufe deutlich besser qualifiziert sei als die neue Stelleninhaberin. Zudem könne sie nur Führungserfahrung erwerben, wenn ihr die Möglichkeit zur Führung gegeben werde. Die interne Diskriminierungsbeschwerde wird jedoch abgelehnt.
Am 8. April 2020 reicht die inzwischen schwangere Vermögensverwalterin ein Schlichtungsgesuch ein. Sie macht geltend, dass die Titeländerung im Jahr 2017 einer Degradierung gleichkam und führt aus, dass sie in ihrer Funktion als Real Estate Asset Managerin unterfordert und daher als Portfolio Managerin zu beschäftigen sei. Zudem verlangt sie die geschätzte Lohndifferenz zwischen ihrem Lohn und dem mutmasslichen Salär ihrer neuen Vorgesetzten. Ihre Arbeitgeberin verweist im Wesentlichen auf die Ergebnisse aus den Abklärungen im Rahmen des internen Diskriminierungsverfahrens und hält fest, dass die Vermögensverwalterin im Bewerbungszeitpunkt noch nicht die notwendigen Qualifikationen, insbesondere Softskills, vorweisen konnte.

Die Schlichtungsbehörde macht den Parteien einen Einigungsvorschlag, welcher aber von beiden Parteien abgelehnt wird. Der Immobilienvermögensverwalterin wird die Klagebewilligung ausgestellt.

Schlichtungsbehörde nach Gleichstellungsgesetz, Verfahren 05/2020

Eine Immobilienvermögensverwalterin ist seit dem 1. Oktober 2016 als Real Estate Portfolio Managerin für ihre Abreitgeberin tätig. Ab dem 1. März 2017 arbeitet sie mit den gleichen Aufgaben unter der Bezeichnung Real Estate Asset Managerin. In dieser Funktion arbeitet sie in den Folgejahren weiter. Dabei ist sie als Real Estate Asset Managerin sogenannten Real Estate Portfolio Manager*innen unterstellt. Diese Portfolio Manager*innen sind zusammen mit den ihnen unterstellten Mitarbeitenden verantwortlich für Teilportfolien im Bereich Portfolio Management.
Im Juni 2019 kündigen zwei Portfolio Manager, darunter auch der Vorgesetzte der Vermögensverwalterin. In der Folge wird die Stelle öffentlich ausgeschrieben, worauf sie sich, nach Absprache mit dem Leiter des Bereichs Portfolio Management, bewirbt. Auf ihre Bewerbung hin erhält sie jedoch eine Absage mit der Begründung, dass sie sich insbesondere bezüglich Sozialkompetenz, Konfliktmanagementfähigkeiten und Führungserfahrung noch entwickeln müsse.
Mit Eingabe vom 12. November 2019 erhebt die Vermögensverwalterin daraufhin eine interne Diskriminierungsbeschwerde und macht unter anderem geltend, dass sie aufgrund ihrer akademischen Ausbildung mit einem Master der ETH Zürich und einer Weiterbildung auf Masterstufe deutlich besser qualifiziert sei als die neue Stelleninhaberin. Zudem könne sie nur Führungserfahrung erwerben, wenn ihr die Möglichkeit zur Führung gegeben werde. Die interne Diskriminierungsbeschwerde wird jedoch abgelehnt.
Am 8. April 2020 reicht die inzwischen schwangere Vermögensverwalterin ein Schlichtungsgesuch ein. Sie macht geltend, dass die Titeländerung im Jahr 2017 einer Degradierung gleichkam und führt aus, dass sie in ihrer Funktion als Real Estate Asset Managerin unterfordert und daher als Portfolio Managerin zu beschäftigen sei. Zudem verlangt sie die geschätzte Lohndifferenz zwischen ihrem Lohn und dem mutmasslichen Salär ihrer neuen Vorgesetzten. Ihre Arbeitgeberin verweist im Wesentlichen auf die Ergebnisse aus den Abklärungen im Rahmen des internen Diskriminierungsverfahrens und hält fest, dass die Vermögensverwalterin im Bewerbungszeitpunkt noch nicht die notwendigen Qualifikationen, insbesondere Softskills, vorweisen konnte. Die Parteien können sich jedoch nicht einigen, worauf die Schlichtungsbehörde am 14. Juli 2020 Klagebewilligung ausstellt. Mit Klage vom 16. November 2020 beantragt die Immobilienvermögensverwalterin die Beschäftigung als Real Estate Portfolio Managerin sowie die Auszahlung der geschätzten Bruttolohndifferenz zwischen ihrem Lohn und dem mutmasslichen Lohn ihrer neuen Vorgesetzten in Höhe von CHF 36‘000. Sie macht geltend, dass sie einzig nicht befördert wird, weil die Arbeitgeberin befürchtet, dass sie wegen Heirat, Geburt und Mutterschaft ausfallen könnte. Gemäss Aussagen der Immobilienvermögensverwalterin besteht somit in der Beförderungspolitik der Arbeitgeberin eine Geschlechterdiskriminierung und die Arbeitgeberin verletze somit Bestimmungen des Gleichstellungsgesetzes (Art. 3 Abs. 1 und 2 GlG).

Gemäss den Erwägungen des Gerichts kann eine direkte Diskriminierung vorliegen, wenn Frauen bei einer Beförderung übergangen werden, obwohl sie besser qualifiziert sind als beförderte Kollegen, oder wenn junge Frauen im Gegensatz zu älteren Frauen nicht befördert werden, weil der Arbeitgeber befürchtet, dass sie ohnehin wegen Kindern noch ausfallen werden. Das Gericht stellt vorliegend fest, dass die Immobilienvermögensverwalterin gegenüber den drei Arbeitskollegen und der einen Arbeitskollegin, die aufgrund der hierarchisch neu höheren Position und der zugesprochenen Aufgaben befördert werden, benachteiligt wird. Jedoch erkennt das Gericht keine Benachteiligung mit Bezug zum Geschlecht, da unter den vier zu Portfolio Manager beförderten Personen auch eine Frau ist, und neben der Klägerin weiterhin Männer und Frauen als Asset Manager arbeiten. Somit liegt in der Nichtbeförderung der Immobilienvermögensverwalterin keine Geschlechterdiskriminierung. Das Argument, dass die Immobilienvermögensverwalterin nicht zur Portfolio Managerin befördert wird, weil die Arbeitgeberin befürchtet, dass sie wegen Mutterschaft, Heirat und Geburt ausfallen könnte und die neue Vorgesetzte bloss eingestellt wird, weil sie im Gegensatz zur Klägerin eine abgeschlossene Familienplanung hat, erachtet das Gericht als unbegründet. Die Arbeitgeberin bringt klar zum Ausdruck, dass die gute Qualifikation der neuen Portfolio Managerin sowie deren mehrjährige Erfahrung in der nationalen und internationalen Immobilienbranche die Gründe für die Anstellung sind. Dabei macht die Arbeitgeberin glaubhaft, dass das Alter der neuen Vorgesetzten sowie die abgeschlossene Familienplanung für die Stellenbesetzung nicht massgebend sind. Das Gericht stellt auch in diesem Punkt keine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts fest. Zuletzt stellt das Gericht fest, dass die Arbeitgeberin aufgrund der Vertragsfreiheit frei entscheiden kann, mit wem sie eine Stelle besetzen will. Sofern die Entscheidung nicht auf dem Geschlecht basiert, braucht die Arbeitgeberin die Entscheidung selbst dann nicht zu rechtfertigen, wenn sie nicht die nach objektiven Gesichtspunkten bestgeeignete Person anstellt oder befördert. Somit verstösst die Arbeitgeberin nicht gegen das Gleichstellungsgesetz, wenn sie bei zwei gleich geeigneten Bewerberinnen bei der Anstellung Wert auf Berufserfahrung, Führungs- und Sozialkompetenzen legt. Folglich liegt auch in dieser Hinsicht keine Geschlechterdiskriminierung vor.

Das Arbeitsgericht weist die Klage der Immobilienvermögensverwalterin mangels Vorliegens einer geschlechtsbezogenen Diskriminierung ab.

Arbeitsgericht Zürich, AN200078-L/UB, vom 26. April 2021.