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- 3 Entscheide 2023 - 2024
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Bonuskürzung während Mutterschaftsurlaub nicht diskriminierend
Kurzzusammenfassung
Im Entscheid BGer 4A_597/2023 vom 15. Mai 2024 beurteilte das Bundesgericht verschiedene Bonus- und Lohnforderungen einer Arbeitnehmerin im Zusammenhang mit Schwangerschaft und Mutterschaft. Die Arbeitnehmerin machte geltend, Bonuskürzungen sowie der Zeitpunkt einer Lohnerhöhung seien diskriminierend im Sinne des Gleichstellungsgesetzes.
Das Bundesgericht bestätigte zunächst, dass Kürzungen eines leistungsabhängigen Bonus während des gesetzlichen Arbeitsverbots nach der Niederkunft diskriminierend und deshalb unzulässig sind.
Hingegen erachtete das Gericht die Kürzung des Bonus während der freiwilligen Phase des Mutterschaftsurlaubs ab der 9. Woche nach der Geburt als zulässig. Diese Abwesenheit dürfe bei leistungsbezogenen Gratifikationen berücksichtigt werden.
Auch bezüglich eines zusätzlichen „Cadmium-Bonus“ verneinte das Bundesgericht eine Diskriminierung, da kein vertraglicher Anspruch auf einen bestimmten Bonusbetrag nachgewiesen werden konnte.
Schliesslich verwarf das Gericht den Vorwurf einer diskriminierend verzögerten Lohnerhöhung, da die Arbeitnehmerin weder einen konkreten Anspruch noch eine geschlechtsspezifische Benachteiligung ausreichend darlegen konnte.
Bedeutung im Kontext des Gleichstellungsgesetzes
Der Entscheid BGer 4A_597/2023 konkretisiert die Anwendung des Gleichstellungsgesetzes bei leistungsabhängigen Bonusregelungen während Schwangerschaft und Mutterschaft. Das Bundesgericht unterscheidet klar zwischen gesetzlich geschützter Mutterschaftsabwesenheit und freiwilligen Abwesenheiten nach Ablauf des gesetzlichen Arbeitsverbots.
Besonders praxisrelevant ist die Feststellung, dass leistungsbezogene Gratifikationen grundsätzlich an die tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung anknüpfen dürfen. Eine Kürzung während freiwilliger Abwesenheiten nach der Geburt stellt deshalb nicht automatisch eine geschlechtsbezogene Diskriminierung dar.
Der Entscheid verdeutlicht zudem die Bedeutung klarer vertraglicher Vereinbarungen über Bonusansprüche. Ohne nachweisbaren Anspruch kann weder eine Bonusforderung noch eine diskriminierende Kürzung erfolgreich geltend gemacht werden.
Hinsichtlich der Beweiserleichterung nach Art. 6 GlG bestätigt das Bundesgericht, dass blosse Behauptungen nicht genügen. Arbeitnehmerinnen müssen konkrete Indizien für eine geschlechtsspezifische Benachteiligung glaubhaft machen, damit sich die Beweislast auf die Arbeitgeberin verlagert.
Verfahrensgeschichte
BGer Urteil 4A_597/2023 vom 15. Mai 2024
Sachverhalt
Eine Arbeitnehmerin machte nach Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses Ansprüche auf ausstehende Bonuszahlungen, einen zusätzlichen Sonderbonus sowie rückwirkende Lohnzahlungen geltend. Sie argumentierte, die Kürzung bzw. Nichtausrichtung der Leistungen sowie die erst nach dem Mutterschaftsurlaub wirksam gewordene Lohnerhöhung seien geschlechtsdiskriminierend erfolgt. Die kantonalen Instanzen wiesen die Klage weitgehend ab. Das Bundesgericht bestätigte diesen Entscheid.
Erwägungen
Das Bundesgericht hielt zunächst fest, dass Bonuszahlungen nach Art. 322d OR grundsätzlich nach der vertraglichen Vereinbarung zu beurteilen seien. Die Parteien hätten eine unechte Gratifikation vereinbart, bei welcher zwar ein Anspruch auf Auszahlung bestehe, dem Arbeitgeber hinsichtlich der Höhe jedoch ein gewisser Ermessensspielraum verbleibe. Die Vorinstanz habe zutreffend angenommen, dass längere Abwesenheiten bei der Leistungsbeurteilung berücksichtigt werden dürften, da die Gratifikation an die Jahresleistung gekoppelt gewesen sei (E. 3.2.1, 3.3.1).
Weiter prüfte das Bundesgericht die geltend gemachte Diskriminierung nach Art. 3 GlG. Es bestätigte die Auffassung der Vorinstanz, wonach die Kürzung des Bonus während der freiwilligen Phase des Mutterschaftsurlaubs ab der 9. Woche nach der Geburt keine geschlechtsdiskriminierende Benachteiligung darstelle. Während dieser Zeit hätte die Arbeitnehmerin rechtlich wieder arbeiten dürfen, weshalb die Abwesenheit freiwillig gewesen sei. Zudem würden Leistungen der Mutterschaftsversicherung ausgerichtet. Die Kürzung unterscheide sich damit nicht sachwidrig von anderen längeren Arbeitsabwesenheiten (E. 3.2.1, 3.3.1).
Bezüglich des geltend gemachten Sonderbonus stellte das Bundesgericht fest, dass kein vertraglicher Anspruch auf einen Bonus in bestimmter Höhe nachgewiesen worden sei. Zwar seien entsprechende Gespräche geführt worden, die behauptete Vereinbarung habe jedoch keinen Eingang in die schriftlichen Vertragszusätze gefunden. Mangels nachgewiesenem Anspruch liege auch keine diskriminierende Kürzung vor. Ebenso durfte die Vorinstanz annehmen, dass Aussagen eines Vorgesetzten mangels Vertretungsbefugnis keine verbindlichen Zusicherungen darstellten (E. 3.2.2, 3.3.2).
Schliesslich verneinte das Bundesgericht auch eine diskriminierende Verschiebung der Lohnerhöhung. Die Arbeitnehmerin habe nicht substanziiert dargelegt, dass bereits früher ein Anspruch auf die höhere Vergütung bestanden habe oder dass männliche Arbeitnehmer in vergleichbarer Situation anders behandelt worden wären. Dass die Lohnerhöhung erst nach dem Mutterschaftsurlaub wirksam wurde, genüge für sich allein nicht zur Glaubhaftmachung einer geschlechtsbezogenen Diskriminierung (E. 3.2.3, 3.3.3).
Entscheid
Das Bundesgericht wies die Beschwerde vollumfänglich ab. Es bestätigte, dass die teilweise Kürzung der Bonuszahlungen sowie die spätere Wirksamkeit der Lohnerhöhung sachlich begründet und nicht geschlechtsdiskriminierend waren. Ein vertraglicher Anspruch auf weitergehende Bonusleistungen konnte nicht nachgewiesen werden.