Klagenhäufung, Feststellungsinteresse und Rachekündigung nach Gleichstellungsgesetz

Sachverhalt

Die Klägerin war seit mehreren Jahren als Redaktorin bei einem Medienunternehmen angestellt. Ab einem bestimmten Zeitpunkt unterstand sie einem Chefredaktor, mit dem sie bereits zuvor zusammengearbeitet hatte. Im Verlauf des Arbeitsverhältnisses machte die Klägerin geltend, sie sei über Jahre hinweg durch ihren Vorgesetzten systematisch sexuell belästigt, diskriminiert und gemobbt worden. Die behaupteten Vorfälle betrafen insbesondere sexistische und herabwürdigende Äusserungen sowie diskriminierende Bemerkungen im Zusammenhang mit ihrem Geschlecht und ihrer Nationalität. Zudem warf die Klägerin der Arbeitgeberin vor, ihre Fürsorgepflicht verletzt zu haben, indem sie nach Kenntnisnahme der Vorwürfe keine ausreichenden Schutzmassnahmen ergriffen habe.

Im Jahr 2021 wandte sich die Klägerin gemeinsam mit weiteren Mitarbeiterinnen im Rahmen eines Schreibens betreffend die Situation von Frauen innerhalb der Redaktion an die Unternehmensleitung. Kurz darauf meldete sie der Arbeitgeberin ihre Vorwürfe gegen den damaligen Vorgesetzten schriftlich. In der Folge leitete die Arbeitgeberin interne Abklärungen ein. Einige Zeit später wurde die Beendigung des Arbeitsverhältnisses des betroffenen Vorgesetzten bekanntgegeben.

Im Mai 2022 leitete die Klägerin ein Schlichtungsverfahren wegen Persönlichkeitsverletzung, Verletzung des Gleichstellungsgesetzes sowie Verletzung der Fürsorgepflicht ein. Nachdem keine Einigung erzielt werden konnte, wurde eine Klagebewilligung erteilt. Noch während des Konflikts kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin. Gegen diese Kündigung erhob die Klägerin Einsprache und verlangte eine schriftliche Begründung. Anschliessend reichte sie Klage beim Arbeitsgericht Zürich ein.

Am 11. November 2024 erging das Urteil des Arbeitsgerichts Zürich.

Erwägungen

Objektive Klagenhäufung:

Das Gericht erachtet die objektive Klagenhäufung als zulässig, da sämtliche Ansprüche auf demselben Lebenssachverhalt beruhen und der Schwerpunkt bei Gleichstellungsansprüchen liegt. In solchen Konstellationen können auch GlG-fremde Ansprüche mitbeurteilt werden, wobei insgesamt das vereinfachte Verfahren zur Anwendung gelangt (vgl. Erw. III.2.3–2.7).

Rachekündigung:

Die materielle Begründetheit einer entsprechenden Beschwerde oder Klage spielt für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzes grundsätzlich keine Rolle. Der Kündigungsschutz nach Art. 10 GlG setzt ein Handeln nach Treu und Glauben voraus, bei offensichtlichem Rechtsmissbrauch ist er nicht mehr gewährleistet. Der gute Glaube wird gemäss Art. 3 Abs. 1 ZGB vermutet, es liegt deshalb an der Arbeitgeberschaft, den Rechtsmissbrauch nachzuweisen (E. 3.2);

Der Kündigungsschutz nach Art. 10 GlG greift dann nicht, wenn ein begründeter Anlass für die Kündigung vorliegt. Als begründeter Anlass ist mithin jeder Grund zu verstehen, der bei vernünftiger Betrachtungsweise die Kündigung rechtfertigt, selbst wenn er nicht schwerwiegend genug ist, um eine fristlose Entlassung zu rechtfertigen (E. 3.3);

Die Beweislast, dass ein begründeter Anlass für die Kündigung besteht, trifft – im Hauptverfahren – die Arbeitgeberin. Dabei hat sie nicht nur zu beweisen, dass sie begründeten Anlass zur Kündigung hatte, sondern auch, dass sie tatsächlich aus diesem Anlass kündigte (E. 3.3);

Die Kündigung erfolgte innerhalb der Schutzfrist von Art. 10 Abs. 2 GlG (E. 4.4) und überdies während eines laufenden Schlichtungs- bzw. Gerichtsverfahrens (E. 4.5);

Der Kausalzusammenhang zwischen der erhobenen Beschwerde und der Kündigung wird deshalb vermutet. Die Beklagte ist dahingehend beweispflichtig, als sie darzutun hat, dass ein begründeter Anlass für die Kündigung und somit keine Rachekündigung vorlag (E. 4.6);

Der Beklagten ist es in diesem Zusammenhang nicht gelungen, rechtsgenügend darzutun, dass zum Zeitpunkt der Kündigung ein sachlicher Kündigungsgrund vorlag. Auch missbräuchliche Motive der Klägerin wurden nicht rechtsgenügend dargetan (E. 4.7 bis 7.10).

Entscheidung

Die objektive Klagenhäufung wurde als zulässig bestätigt. Die Kündigung wurde als unzulässig im Sinne von Art. 10 GlG qualifiziert und aufgehoben; die Klägerin obsiegte in diesem Punkt.

Die übrigen Ansprüche (insb. Feststellung und Genugtuung) wurden abgewiesen bzw. es wurde nicht darauf eingetreten.

Urteil des Arbeitsgerichts Zürich vom 11. November 2024 (Geschäfts-Nr. AN220047-L)

Sachverhalt

Gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Zürich vom 11. November 2024 (Geschäfts-Nr. AN220047-L) erhoben beide Parteien Berufung an das Obergericht des Kantons Zürich.

Die Klägerin verlangte insbesondere die Aufhebung des Nichteintretensentscheids bezüglich der Feststellungsbegehren sowie die materielle Beurteilung ihrer Ansprüche nach Gleichstellungsgesetz und Persönlichkeitsrecht. Die Beklagte beantragte die vollständige Abweisung der Berufung.

Im Berufungsverfahren wurden die Akten beigezogen, eine Instruktionsverhandlung durchgeführt und weitere Eingaben eingereicht. Die Vergleichsgespräche zwischen den Parteien blieben erfolglos.

Erwägungen

Das Obergericht setzte sich zunächst mit der Frage auseinander, ob die Feststellungsbegehren genügend bestimmt formuliert seien. Anders als die Vorinstanz kam es zum Schluss, dass die Vorwürfe trotz ihres systemischen Charakters ausreichend konkretisiert wurden, weil die Klägerin zahlreiche Einzelvorfälle detailliert geschildert und diese als Indizien einer fortdauernden geschlechts- und nationalitätsbezogenen Diskriminierung dargestellt hatte (E. II.4–6).

Im Zentrum stand sodann das Feststellungsinteresse nach Art. 5 Abs. 1 lit. c GlG und Art. 28a ZGB. Das Gericht hielt fest, dass bei Persönlichkeitsverletzungen und behaupteter sexueller Belästigung die Feststellungsklage nicht subsidiär gegenüber einer Geldforderung sei. Die gerichtliche Feststellung erfülle vielmehr eine eigenständige Beseitigungsfunktion (E. III.1, III.7). Besonders relevant sei dies bei Vorwürfen sexueller Belästigung und Mobbings am Arbeitsplatz, weil die ungeklärte Frage der Rechtmässigkeit die beruflichen Beziehungen und die öffentliche Wahrnehmung der betroffenen Person weiter belasten könne (E. III.8–9).

Das Obergericht bejahte ein aktuelles Feststellungsinteresse aus mehreren Gründen: wegen der möglichen Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, wegen der intensiven öffentlichen Diskussion über die Vorwürfe und wegen eines in den Medien entstandenen negativen Bildes der Klägerin. Das Gericht hielt ausdrücklich fest, dass öffentliche Zweifel an der Glaubwürdigkeit einer Person, die Diskriminierung und sexuelle Belästigung geltend macht, einen fortdauernden Störungszustand begründen können (E. III.8–10).

Weiter äusserte sich das Gericht ausführlich zum Beweisverfahren. Es stellte klar, dass interne Untersuchungsberichte privater Kanzleien zwar als Urkunden berücksichtigt werden könnten, deren Bewertungen jedoch die gerichtliche Beweiswürdigung nicht ersetzen dürften. Die Aussagen aus internen Untersuchungen seien nicht unter Zeugnis- und Wahrheitspflicht erfolgt und könnten daher Zeugeneinvernahmen im Prozess nicht ersetzen (E. IV.2.4–2.5). Gerade bei Vorwürfen sexueller Belästigung und Diskriminierung nach GlG müsse den von der klagenden Partei angebotenen Parteibefragungen und Zeugeneinvernahmen grundsätzlich Raum gegeben werden (E. IV.2.3–2.5).

Schliesslich kritisierte das Obergericht, dass die Vorinstanz den geltend gemachten Genugtuungsanspruch nur unter Art. 328 OR geprüft hatte. Die Klägerin habe sich ausdrücklich auch auf Art. 5 Abs. 3 GlG berufen. Das Obergericht hob hervor, dass bei sexueller Belästigung am Arbeitsplatz die Verantwortlichkeit der Arbeitgeberin nicht nur unter allgemeinen fürsorgerechtlichen Gesichtspunkten, sondern ausdrücklich auch unter dem Gleichstellungsgesetz zu prüfen sei (E. V.1–3).

Entscheidung

Das Obergericht hiess die Berufung teilweise gut. Es trat auf die Feststellungsbegehren ein und hob den Nichteintretensentscheid der Vorinstanz insoweit auf. Die Sache wurde zur Durchführung eines umfassenden Beweisverfahrens und zu neuer materieller Beurteilung der Vorwürfe sexueller Belästigung, Diskriminierung und Persönlichkeitsverletzung an die Vorinstanz zurückgewiesen.

Obergericht des Kantons Zürich, Beschluss und Urteil vom 29. Juli 2025, Geschäfts-Nr. LA240031-O/U

Sachverhalt

Gegen das Urteil vom 11. November 2024 des Arbeitsgerichts Zürich erhoben beide Parteien Berufung an das Obergericht des Kantons Zürich.

Die Arbeitgeberin verlangte insbesondere die Aufhebung des Entscheids betreffend Wiedereinstellung der Klägerin und eventualiter die Rückweisung der Sache zur Neubeurteilung an die Vorinstanz. Die Klägerin beantragte die Abweisung der Berufung.

Im Berufungsverfahren wurden die Akten beigezogen, eine Instruktionsverhandlung durchgeführt sowie weitere Rechtsschriften eingereicht. Die Vergleichsgespräche zwischen den Parteien blieben erfolglos.

Erwägungen

Das Obergericht setzte sich zunächst mit der Schutzfrist nach Art. 10 GlG auseinander. Es hielt fest, dass der Kündigungsschutz bereits mit einer innerbetrieblichen Diskriminierungsbeschwerde beginne und bis sechs Monate nach Abschluss des innerbetrieblichen oder gerichtlichen Verfahrens andauere (E. II.1).

Die Arbeitgeberin machte geltend, die Schutzfrist sei bereits Ende 2021 abgelaufen. Das Obergericht verwarf diese Argumentation jedoch. Die internen und externen Untersuchungen seien als einheitlicher Abklärungsprozess zu betrachten. Solange die Arbeitgeberin weitere Untersuchungen durchführen lasse und keine abschliessende Stellungnahme abgebe, dauere die Schutzfrist fort (E. II.5–9). Das Gericht betonte insbesondere, dass auch extern mandatierte Kanzleien Teil einer „internen Untersuchung“ im Sinne von Art. 10 GlG seien (E. II.6).

Weiter hielt das Obergericht fest, dass zusätzlich auch das eingeleitete Schlichtungsverfahren eine eigenständige Schutzfrist auslöse. Das gelte selbst dann, wenn bereits zuvor interne Beschwerden erhoben worden seien und sich sämtliche Verfahren auf denselben Sachverhalt bezögen (E. II.10). Die Kündigung vom September 2022 sei daher klar innerhalb der gesetzlichen Schutzfrist erfolgt (E. II.11–12).

Das Gericht prüfte sodann, ob ein begründeter Anlass für die Kündigung vorlag oder ob die Klägerin rechtsmissbräuchlich gehandelt hatte. Die Arbeitgeberin argumentierte insbesondere mit Loyalitätskonflikten im Team, Vertrauensverlust sowie angeblich strategischen Motiven der Klägerin. Das Obergericht hielt dagegen fest, dass Loyalitätskonflikte bei Untersuchungen wegen Diskriminierungsvorwürfen typischerweise entstünden und für sich allein keine Kündigung rechtfertigten (E. III.8).

Auch die Weigerung der Klägerin, wieder direkt mit dem beschuldigten Vorgesetzten zusammenzuarbeiten, wertete das Gericht nicht als illoyales Verhalten. Aus Sicht eines behaupteten Opfers sexueller Belästigung erscheine eine solche Haltung nachvollziehbar. Die Arbeitgeberin sei vielmehr verpflichtet gewesen, zunächst mildere Massnahmen und alternative Lösungen zu prüfen (E. III.9–10).

Das Obergericht äusserte sich zudem grundlegend zum Begriff des Rechtsmissbrauchs im Kontext von Art. 10 GlG. Der Kündigungsschutz entfalle nur bei offensichtlich missbräuchlichem Verhalten, etwa wenn eine Diskriminierungsbeschwerde ausschliesslich vorgeschoben werde, um den Arbeitsplatz zu sichern oder einer anderen Person zu schaden (E. III.3). Die zahlreichen von der Arbeitgeberin vorgebrachten Indizien – darunter frühere Bewerbungen der Klägerin auf die Stelle des Vorgesetzten oder Kontakte zu ehemaligen Mitarbeitenden – genügten dafür nicht (E. III.11–12).

Schliesslich betonte das Gericht, dass Arbeitgeberinnen nach Art. 328 OR verpflichtet seien, Betroffene von Diskriminierung und sexueller Belästigung aktiv zu schützen. Eine Kündigung dürfe erst erfolgen, wenn andere Konfliktlösungen ernsthaft geprüft worden seien und eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses objektiv nicht mehr zumutbar erscheine (E. III.2).

Entscheid

Das Obergericht wies die Berufung der Arbeitgeberin ab. Es bestätigte, dass die Kündigung während der Schutzfrist von Art. 10 GlG ausgesprochen worden war und kein begründeter Anlass für die Entlassung bestand. Die Aufhebung der Kündigung und die Wiedereinstellung der Klägerin blieben damit bestehen.

Obergericht des Kantons Zürich, Urteil vom 29. Juli 2025, Geschäfts-Nr. LA240029-O/U