Zurigo Caso 540

Cumulo di azioni, interesse ad agire e valutazione del licenziamento ritorsivo ai sensi della legge federale sulla parità dei sessi

Breve sintesi

Una giornalista ha denunciato di aver subito per anni molestie sessuali, discriminazioni e mobbing da parte del proprio superiore e di essere stata infine licenziata in seguito alla sua denuncia per molestie sessuali. Ha chiesto, tra l'altro, l'accertamento dei fatti, un risarcimento per torto morale e l'annullamento del licenziamento.

Il Tribunale del lavoro di Zurigo, con sentenza dell'11 novembre 2024 (n. di causa AN220047-L), ha confermato l'ammissibilità del cumulo oggettivo delle domande e, in ragione del prevalente riferimento alla LPar, ha applicato la procedura semplificata a tutte le pretese. Le domande di accertamento sono state tuttavia giudicate inammissibili: da un lato per insufficiente determinatezza, dall’altro per mancanza di un interesse degno di protezione, poiché non sussisteva una situazione di disturbo continuativa e sarebbero state possibili azioni di adempimento. Il Tribunale ha inoltre precisato che non ogni comportamento contestato è di natura sessuale e quindi rilevante ai sensi della LPar (ad esempio il semplice mobbing non rientra automaticamente nella nozione di molestia sessuale). Quanto agli obblighi della datrice e del datore di lavoro, è determinante stabilire se questi fossero a conoscenza degli episodi o avrebbero dovuto esserne a conoscenza e come abbiano reagito. Il Tribunale ha poi confermato che, quando un licenziamento interviene in stretta concomitanza temporale con una denuncia ai sensi della LPar, opera una presunzione di licenziamento ritorsivo. Se il licenziamento avviene entro il termine di protezione di cui all’art. 10 LPar, si presume che sia stato pronunciato in reazione alla denuncia. La datrice o il datore di lavoro devono confutare questa presunzione dimostrando un motivo di licenziamento oggettivo e fondato. Se ciò non riesce, il licenziamento deve essere annullato su richiesta della lavoratrice. A tal fine non è determinante se la denuncia originaria fosse materialmente fondata.

La Corte suprema del Cantone di Zurigo, con sentenza del 29 luglio 2025 (n. di causa LA240031-O/U), ha annullato la decisione di non entrata nel merito del Tribunale del lavoro relativa alle domande di accertamento della ricorrente, riconoscendole un interesse degno di protezione. Il Tribunale ha ritenuto che le accuse sollevate, in particolare le espressioni sessiste e relative alla nazionalità, fossero sufficientemente precise e dovessero quindi essere esaminate nel merito. Inoltre, nonostante il licenziamento del superiore gerarchico, permaneva un interesse attuale alla constatazione giudiziaria, poiché il dibattito pubblico e la copertura mediatica continuavano a incidere sulla posizione della ricorrente. La Corte d’appello ha sottolineato che le azioni di accertamento in caso di violazioni della personalità e di molestie sessuali ai sensi della LPar svolgono una funzione autonoma di tutela e non sono sussidiarie rispetto a eventuali pretese pecuniarie. La causa è stata quindi rinviata all’istanza precedente per l’assunzione delle prove e per una nuova decisione nel merito.

La Corte d'appello del Cantone di Zurigo ha confermato nel procedimento parallelo (sentenza del 29 luglio 2025, n. di causa LA240029-O/U) l'annullamento del licenziamento sulla base dell'art. 10 LPar. La datrice di lavoro aveva licenziato la ricorrente dopo che questa aveva mosso accuse di molestie sessuali, discriminazione e mobbing nei confronti del proprio superiore, sia internamente che successivamente nella procedura di conciliazione. Il Tribunale ha accertato che il licenziamento era stato pronunciato entro il termine di tutela previsto dalla legge, poiché sia le indagini interne che la successivo procedura di conciliazione avevano comportato una proroga del termine. La datrice di lavoro non è riuscita a dimostrare l’esistenza di un motivo oggettivo e sufficientemente fondato per il licenziamento e, in particolare, non è stato in grado di sostanziare in modo adeguato né conflitti di lealtà né una perdita di fiducia irreparabile. Allo stesso modo, il Tribunale ha negato un abuso di diritto da parte della ricorrente. L'intenzione della ricorrente, sostenuta dalla datrice di lavoro, di allontanare il proprio superiore per motivi egoistici non è stata provata.

Significato nel contesto della legge federale sulla parità dei sessi

La sentenza del Tribunale del lavoro rafforza la posizione processuale delle lavoratrici, confermando che, quando le pretese presentano una prevalente rilevanza ai sensi della LPar, tutte le pretese possono essere trattate mediante procedura semplificata (economia processuale, principio di tutela socio-politica). Il Tribunale chiarisce tuttavia gli elevati requisiti delle azioni di accertamento: in assenza di un concreto interesse degno di protezione, egnatamente un effetto pregiudizievole duraturo, non si entra nel merito. Ciò limita le azioni strategiche volte al mero accertamento. Sostanzialmente, la sentenza delimita chiaramente quali comportamenti rientrano nella LPar (discriminazione fondate sul sesso) e quali ne restano esclusi, ad esempio le discriminazioni basate sull’origine. La decisione sottolinea inoltre la funzione protettiva centrale dell’art. 10 LPar contro i cosiddetti licenziamenti ritorsivi: le lavoratrici ed i lavoratori devono poter segnalare le discriminazioni senza timore di conseguenze negative. Particolarmente rilevante nella pratica è l’alleggerimento dell’onere della prova: non sono le lavoratrici ed i lavoratori a dover provare il licenziamento per ritorsione, ma le datrici e i datori di lavoro a doverne dimostrare l’inesistenza. Inoltre, il Tribunale chiarisce che la tutela contro il licenziamento si applica indipendentemente dalla fondatezza sostanziale della denuncia: l’unico elemento determinante è che sia stata presentata una denuncia. Ciò rafforza notevolmente l’applicazione della LPar, poiché le persone interessate non corrono il rischio di perdere anche il posto di lavoro in caso di accuse non dimostrabili. Per e datrici e i datori di lavoro ciò comporta maggiori requisiti in materia di documentazione e motivazione dei licenziamenti nel periodo in cui vengono presentate delle denunce in materia di parità dei sessi.

La decisione del Tribunale superiore sull'interesse ad agire (n. di causa LA240031-O/U) rafforza l'applicazione processuale dei diritti in materia di molestie sessuali e discriminazione ai sensi della LPar. La Corte precisa che, in caso di discriminazioni sistematiche, è ammissibile una valutazione complessiva di una pluralità di episodi e che i requisiti di determinatezza dell’azione non devono essere interpretati in modo eccessivamente formalistico. Particolarmente significativa è la constatazione che, in caso di violazioni della personalità e di molestie sessuali, può sussistere un interesse autonomo alla constatazione, anche se vengono fatte valere ulteriori pretese di risarcimento. Il Tribunale riconosce inoltre il continuo stress causato dal dibattito pubblico e dalla copertura mediatica come stato di disturbo rilevante. Ne risulta un rafforzamento della posizione giuridica dei lavoratori nei casi di sessismo strutturale, mobbing e discriminazione sessualizzata sul posto di lavoro.

La sentenza del Tribunale superiore sul licenziamento ritorsivo (n. LA240029-O/U) concretizza la portata della protezione contro il licenziamento prevista dall’art. 10 LPar e rafforza la posizione delle lavoratrici e dei lavoratori che segnalano casi di discriminazione o molestie sessuali. La Corte suprema chiarisce che ogni indagine interna, così come una successiva procedura di conciliazione, può far scattare o prorogare periodi di tutela autonomi. In questo caso, i datori e le datrici di lavoro assumono pertanto il rischio che indagini interne di lunga durata estendano significativamente il periodo di protezione contro il licenziamento. Di particolare rilievo pratico è l’elevata soglia richiesta per dimostrare l’esistenza di un «motivo fondato» per un licenziamento durante il periodo di protezione. Non sono sufficienti riferimenti generici a presunti conflitti di lealtà o a una fiducia compromessa. Il Tribunale precisa inoltre che anche accuse di discriminazione infondate rimangono in linea di principio coperte dalla tutela contro il licenziamento, purché non siano sollevate in modo abusivo o vessatorio. Insieme alla decisione parallela LA240031-O/U, la sentenza rappresenta un contributo significativo alla concretizzazione giudiziaria della protezione contro i licenziamenti ritersivi nel contesto delle molestie sessuali e dell'abuso strutturale di potere sul posto di lavoro.

Comunicato stampa del Tribunale distrettuale di Zurigo del 22 novembre 2024

Sviluppo del procedimento

11.11.2024

Sentenza del Tribunale del lavoro di Zurigo dell'11 novembre 2024 (n. di registro AN220047-L)

Fatti

La ricorrente era impiegata da diversi anni come redattrice presso un’azienda del settore dei media. A un certo punto è stata assegnata a un caporedattore con cui aveva già collaborato in precedenza. Nel corso del rapporto di lavoro, la ricorrente ha affermato di essere stata sistematicamente vittima di molestie sessuali, discriminazioni e mobbing da parte del suo superiore per anni. Gli episodi denunciati riguardavano in particolare espressioni sessiste e denigratorie, nonché commenti discriminatori in relazione al suo sesso e alla sua nazionalità. Inoltre, la ricorrente ha accusato il datore di lavoro di aver violato il proprio dovere di diligenza, non avendo adottato misure di protezione sufficienti dopo aver preso conoscenza delle accuse.

Nel 2021 la ricorrente, insieme ad altre collaboratrici, si è rivolta alla direzione aziendale mediante una lettera riguardante la situazione delle donne all’interno della redazione. Poco dopo ha segnalato per iscritto al datore di lavoro le accuse rivolte al proprio superiore. In seguito a tale comunicazione, il datore di lavoro ha avviato accertamenti interni, che hanno infine condotto all’annuncio della cessazione del rapporto di lavoro del superiore coinvolto.

Nel maggio 2022 la ricorrente ha avviato una procedura di conciliazione per violazione della personalità, violazione della legge federale sulla parità dei sessi e violazione del dovere di assistenza. Poiché non è stato possibile raggiungere un accordo, le è stata rilasciata l’autorizzazione ad agire. Mentre il conflitto era ancora in corso, il datore di lavoro ha licenziato la ricorrente. La ricorrente ha presentato ricorso contro tale licenziamento e ha chiesto una motivazione scritta. Successivamente ha presentato ricorso presso il Tribunale del lavoro di Zurigo.

L'11 novembre 2024 è stata emessa la sentenza del Tribunale del lavoro di Zurigo.

Considerazioni

Concentrazione oggettiva delle domande:

Il Tribunale ritiene ammissibile la concentrazione oggettiva delle domande, poiché tutte le pretese si fondano sul medesimo complesso di fatti e il nucleo centrale della causa è costituito dalle pretese in materia di parità di trattamento ai sensi della LPar. In tali circonstanze possono essere esaminate anche pretese non direttamente riconducibili alla LPar, mentre nel complesso si applica la procedura semplificata (cfr. consid. III.2.3–2.7).

Licenziamento ritorsivo:

La fondatezza sostanziale di un ricorso o di un'azione giudiziaria non non è, di principio, rilevante ai fini dell’applicabilità della tutela contro il licenziamento prevista dall’art.10 LPar. La protezione opera fintanto che la lavoratrice agisce in buona fede; solo in caso di evidente abuso di diritto, essa non è più garantita. La buona fede è presunta ai sensi dell'art. 3 cpv. 1 CC con la conseguenza che spetta alla datrice o al datore di lavoro dimostrare l’esistenza di un comportamento abusivo (consid. 3.2);

La tutela contro il licenziamento ai sensi dell'art. 10 LPar non trova applicazione qualora il datore di lavoro dimostri l’esistenza di un motivo giustificato per il licenziamento. Per motivo giustificato si intende qualsiasi motivo che, secondo un criterio oggettivo e ragionevole, renda comprensibile la decisione di porre fine al rapporto di lavoro, anche se non è sufficientemente grave da giustificare un licenziamento senza preavviso (consid. 3.3);

Nel procedimento principale, l'onere della prova dell'esistenza di un motivo giustificato per il licenziamento incombe alla datrice o al datore di lavoro. Questi ultimi devono dimostrare non solo di aver avuto un motivo giustificato per il licenziamento, ma anche di aver effettivamente licenziato per tale motivo (consid. 3.3);

Il licenziamento è stato pronunciato all’interno del periodo di protezione di cui all’art. 10 cpv. 2 LPar (consid. 4.4) e, inoltre, mentre era pendente una procedura di conciliazione o un procedimento giudiziario (consid. 4.5);

Si presume pertanto l’esistenza di un nesso causale tra il reclamo presentato e il licenziamento. Di conseguenza spetta al datore di lavoro l'onere della prova, in quanto esso deve dimostrare che sussisteva un motivo fondato per il licenziamento e che quindi non si è trattato di un licenziamento ritorsivo (consid. 4.6);

Nella fattispecie, il datore di lavoro non è riuscita a dimostrare in modo giuridicamente sufficiente l’esistenza di un motivo oggettivo al momento del licenziamento. Parimenti, non sono stati provati motivi abusivi o vessatori imputabili alla ricorrente che avrebbero potuto escludere la tutela prevista dall’art. 10 LPar (consid. 4.7 a 7.10).

Sentenza

Il cumulo oggettivo delle domande è stato ritenuto ammissibile. Il licenziamento è stato qualificato come inammissibile ai sensi dell'art. 10 LPar e viene annullato; su questo punto la ricorrente ottiene ragione.

Le restanti pretese, in particolare la dichiarazione di diritto e il risarcimento morale, sono respinte oppure non vengono esaminate.

Sentenza del Tribunale del lavoro di Zurigo dell'11 novembre 2024 (n. di registro AN220047-L)

29.07.2025

Corte suprema del Cantone di Zurigo, decisione e sentenza del 29 luglio 2025, n. di registro LA240031-O/U (interesse all'accertamento)

Fatti

Entrambe le parti hanno presentato ricorso presso il Tribunale superiore del Cantone di Zurigo contro la sentenza del Tribunale distrettuale di Zurigo dell’11 novembre 2024 (n. di fascicolo AN220047-L).

La ricorrente ha chiesto in particolare l'annullamento della decisione di non entrata nel merito relativa alle domande di accertamento, nonché la valutazione nel merito delle sue pretese ai sensi della legge federale sulla parità dei sessi e del diritto della personalità. La convenuta ha chiesto il rigetto totale dell'appello.

Nel procedimento d'appello sono stati consultati gli atti, si è tenuta un'udienza istruttoria e sono state presentate ulteriori memorie. Le trattative di conciliazione tra le parti non hanno avuto esito positivo.

Considerazioni

La Corte d’appello ha in primo luogo esaminato se le richieste di accertamento fossero formulate in modo sufficientemente preciso. A differenza dell'istanza precedente, essa ha concluso che le accuse, pur riferendosi a una dinamica reiterata, risultavano adeguatamente concretizzate, poiché la ricorrente aveva descritto in dettaglio numerosi singoli episodi e li aveva presentati come indizi di una discriminazione continuativa fondata sul sesso e sulla nazionalità (consid. II.4–6).

L’attenzione si è quindi concentrata sull’interesse alla constatazione ai sensi dell’art. 5 cpv. 1 lett. c LPar e dell’art. 28a CC. Il Tribunale ha rilevato che, in caso di violazioni della personalità e di presunte molestie sessuali, l’azione di accertamento non riveste carattere sussidiario rispetto a una richiesta di risarcimento pecuniario. La constatazione giudiziaria assolve piuttosto una funzione autonoma di eliminazione (consid. III.1, III.7). Ciò risulta particolarmente rilevante in caso di accuse di molestie sessuali e mobbing sul posto di lavoro, poiché la questione irrisolta della legittimità può continuare a gravare sui rapporti professionali e sulla percezione pubblica della persona interessata (consid. III.8–9).

La Corte suprema ha riconosciuto un interesse attuale alla constatazione per diversi motivi: in vista di una possibile prosecuzione del rapporto di lavoro, in ragione dell’intenso dibattito pubblico sulle accuse e a causa dell’immagine negativa della ricorrente emersa nei media. Il Tribunale ha espressamente affermato che i dubbi pubblici sulla credibilità di una persona che denuncia discriminazione e molestie sessuali possono costituire uno stato di disturbo continuativo (consid. III.8–10).

Il Tribunale si è inoltre espresso in modo dettagliato sulla procedura probatoria. Esso ha chiarito che, sebbene i rapporti d’indagine interni redatti da studi legali privati possano essere considerati come atti, le loro valutazioni non possono tuttavia sostituire la valutazione delle prove da parte del Tgiudice. Le dichiarazioni rese nell’ambito di indagini interne non sono state raccolte sotto obbligo di testimonianza e di verità e non possono pertanto prendere il posto delle audizioni dei testimoni nel processo (consid. IV.2.4–2.5). Proprio in caso di accuse di molestie sessuali e discriminazione ai sensi della LPar, occorre in linea di principio dare spazio alle interrogazioni delle parti e alle audizioni dei testimoni richieste dalla parte ricorrente (consid. IV.2.3–2.5).

Infine, la Corte d’appello ha criticato il fatto che l’istanza precedente avesse esaminato la pretesa di risarcimento morale fatta valere solo alla luce dell’art. 328 CO. La ricorrente aveva espressamente richiamato anche l’art. 5 cpv. 3 LPar. La Corte suprema ha sottolineato che, in caso di molestie sessuali sul posto di lavoro, la responsabilità della datrice e del datore di lavoro deve essere valutata non solo sotto il profilo generale del dovere di assistenza, ma anche espressamente alla luce della legge federale sulla parità dei sessi (consid. V.1–3).

Sentenza

La Corte d'appello ha accolto parzialmente il ricorso. Lo stesso ha accolto le domande di accertamento e ha annullato, in tal senso, la decisione di non ammissibilità emessa dal giudice di primo grado. La causa è stata rinviata all'istanza precedente per lo svolgimento di un'ampia procedura probatoria e per una nuova valutazione nel merito delle accuse di molestie sessuali, discriminazione e violazione della personalità.

Corte suprema del Cantone di Zurigo, decisione e sentenza del 29 luglio 2025, n. di riferimento LA240031-O/U

29.07.2025

Corte suprema del Cantone di Zurigo, sentenza del 29 luglio 2025, n. di registro LA240029-O/U (licenziamento ritorsivo)

Fatti

Contro la sentenza dell'11 novembre 2024 del Tribunale del lavoro di Zurigo, entrambe le parti hanno presentato ricorso dinanzi al Tribunale superiore del Cantone di Zurigo.

La datrice di lavoro ha chiesto in particolare l'annullamento della decisione relativa alla reintegrazione della ricorrente e, in via subordinata, il rinvio della causa alla precedente istanza per una nuova valutazione. La ricorrente ha chiesto il rigetto dell'appello.

Considerazioni

La Corte d’appello ha in primo luogo esaminato l’ambito di applicazione della protezione contro il licenziamento prevista dall’art. 10 LPar. Essa ha rilevato che tale protezione prende avvio con la presentazione di una denuncia per discriminazione all’interno dell’azienda e si estende fino a sei mesi dopo la conclusione del procedimento interno o giudiziario (consid. II.1).

La datrice di lavoro ha sostenuto che il termine di protezione fosse già scaduto alla fine del 2021. Il Tribunale ha tuttavia respinto tale argomentazione. Le indagini interne ed esterne devono essere considerate come un unico processo di accertamento. Finché la datrice di lavoro fa svolgere ulteriori indagini e non emette una presa di posizione definitiva, il termine di protezione continua a decorrere (consid. II.5–9). Il Tribunale ha inoltre precisato che anche gli studi legali incaricati esternamente rientrano nell’ambito di un’“indagine interna” ai sensi dell’art. 10 LPar (consid. II.6).

Il Tribunale superiore ha inoltre stabilito che anche la procedura di conciliazione avviata fa scattare un periodo di protezione autonomo. Ciò vale anche qualora, in precedenza, siano già state presentate denunce interne e tutte le procedure si riferiscano allo stesso fatto (consid. II.10). Il licenziamento del settembre 2022 è stato pertanto chiaramente effettuato entro il termine di protezione previsto dalla legge (consid. II.11–12).

Il Tribunale ha quindi verificato se sussistesse un motivo giustificato per il licenziamento o se la ricorrente avesse agito in modo abusivo. La datrice di lavoro ha argomentato in particolare con conflitti di lealtà all’interno del team, perdita di fiducia e presunti motivi strategici della ricorrente. Il Tribunale superiore ha invece constatato che i conflitti di lealtà sorgono tipicamente in caso di indagini su accuse di discriminazione e non giustificano di per sé un licenziamento (consid. III.8).

Anche il rifiuto della ricorrente di lavorare nuovamente a stretto contatto con il superiore accusato non è stato valutato dal Tribunale come un comportamento sleale. Dal punto di vista di una presunta vittima di molestie sessuali, un simile atteggiamento appare comprensibile. La datrice di lavoro era piuttosto tenuta a valutare in via prioritaria misure più lievi e soluzioni alternative (consid. III.9–10).

La Corte si è espressa anche in modo approfondito sul concetto di abuso di diritto nel contesto dell’art. 10 LPar. Essa ha precisato che la tutela contro il licenziamento viene meno soltanto in presenza di un comportamento manifestamente abusivo, ad esempio quando una denuncia di discriminazione viene presentata esclusivamente per assicurarsi la conservazione del posto di lavoro o per nuocere a un’altra persona (consid. III.3). I numerosi indizi addotti dalla datrice di lavoro, tra cui precedenti candidature della ricorrente per il posto del superiore o contatti con ex collaboratori, non sono stati considerati sufficienti a tal fine (consid. III.11–12).

Infine, il Tribunale ha sottolineato che le datrici e i datori di lavoro sono tenuti, ai sensi dell’art. 328 CO, a proteggere attivamente le persone colpite da discriminazione e molestie sessuali. Il licenziamento può avvenire solo se sono state seriamente valutate altre soluzioni al conflitto e se il proseguimento del rapporto di lavoro non appare più oggettivamente ragionevole (consid. III.2).

Sentenza

La Corte suprema ha respinto l'appello della datrice di lavoro. Ha confermato che il licenziamento era stato pronunciato durante il periodo di protezione contro il licenziamento previsto dall'art. 10 LPar e che non sussistevano motivi fondati per il licenziamento. L'annullamento del licenziamento e la reintegrazione della ricorrente sono quindi stati confermati.

Corte suprema del Cantone di Zurigo, sentenza del 29 luglio 2025, n. di registro LA240029-O/U