Zurich Cas 540

Cumul des actions en justice, intérêt à agir en constatation et licenciement à titre de représailles au regard de la loi sur l'égalité

Résumé

Une journaliste a affirmé avoir été victime de harcèlement sexuel, de discrimination et de harcèlement moral de la part de son supérieur pendant des années, puis avoir été victime de discrimination et finalement licenciée à la suite d'une plainte pour harcèlement sexuel. Elle a notamment intenté une action en constatation, en réparation morale et en annulation du licenciement.

Le Tribunal du travail de Zurich a confirmé, dans son arrêt du 11 novembre 2024 (n° de dossier AN220047-L) la recevabilité du cumul objectif des actions et a appliqué la procédure simplifiée à toutes les prétentions en raison du lien prépondérant avec la LEg. Les actions en constatation ont toutefois été jugées irrecevables : en partie faute de précision suffisante, mais surtout en raison de l’absence d’intérêt à agir, puisqu’il n’y avait pas d’impact négatif persistant et que des actions en exécution auraient été possibles. Le tribunal a en outre précisé que tous les comportements incriminés ne sont pas liés au genre et ne relèvent donc pas de la LEg (p. ex. le simple harcèlement moral). En ce qui concerne les obligations de l’employeur, il est déterminant de savoir si celui-ci avait connaissance des faits ou aurait dû en avoir connaissance, et comment il a réagi. Le tribunal a ensuite confirmé qu’en cas de licenciement survenant dans un délai proche d’une plainte déposée en vertu de la loi sur l’égalité, il existe une présomption de licenciement à titre de représailles. Si le licenciement intervient pendant le délai de protection prévu à l’art. 10 de la LEg, il est présumé qu’il a été prononcé en réaction à la plainte. L'employeur doit réfuter cette présomption en apportant la preuve d'un motif de licenciement objectif et fondé. S'il n'y parvient pas, le licenciement doit être annulé à la demande de la salariée. Ce qui est déterminant ici, ce n'est pas de savoir si la plainte initiale était fondée sur le fond.

La Cour suprême du canton de Zurich (décision et arrêt du 29 juillet 2025, n° de dossier LA240031-O/U) a annulé la décision de non-entrée en matière du tribunal du travail concernant les actions en constatation de la requérante et a reconnu son intérêt à agir. La cour a estimé que les griefs invoqués – en particulier les propos sexistes et liés à la nationalité – étaient suffisamment précis et devaient donc faire l'objet d'un examen au fond. En outre, malgré le licenciement du supérieur hiérarchique, il subsistait un intérêt actuel à une constatation judiciaire, car le débat public et la couverture médiatique continuaient de peser sur la plaignante. La Cour suprême a souligné que les actions en constatation en matière d’atteinte à la personnalité et de harcèlement sexuel avaient, en vertu de la loi sur l’égalité, une fonction réparatrice autonome et n’étaient pas subsidiaires à d’éventuelles prétentions pécuniaires. L’affaire a été renvoyée à l’instance précédente pour qu’elle procède à l’administration des preuves et rende une nouvelle décision.

La Cour suprême du canton de Zurich a confirmé, dans une procédure parallèle (arrêt du 29 juillet 2025, n° de dossier LA240029-O/U) l'annulation du licenciement en vertu de l'art. 10 LEg. L'employeur avait licencié la requérante après que celle-ci eut porté, en interne puis lors de la procédure de conciliation, des accusations de harcèlement sexuel, de discrimination et de harcèlement moral à l'encontre de son supérieur hiérarchique. Le tribunal a constaté que le licenciement avait eu lieu pendant le délai de protection légal, étant donné que tant les enquêtes internes que la procédure de conciliation qui a suivi prolongeaient ce délai. L'employeur n'a pas pu prouver l'existence d'un motif de licenciement objectif suffisant et n'a notamment pas été en mesure de démontrer de manière suffisante l'existence de conflits de loyauté, ni d'une perte de confiance irréparable. De même, le tribunal a rejeté l'argument d'un abus de droit de la part de la requérante. L'intention alléguée par l'employeur, selon laquelle la salariée aurait cherché à évincer son supérieur hiérarchique pour des motifs égoïstes, n'a pas pu être prouvée.

Importance dans le contexte de la loi sur l'égalité

La décision du tribunal du travail renforce la position procédurale des salariées en confirmant que, lorsque le lien avec la loi sur l'égalité est prépondérant, toutes les prétentions peuvent être traitées dans le cadre d'une procédure simplifiée (économie de procédure, principe de protection sociale). Elle met toutefois en évidence les exigences élevées auxquelles doivent satisfaire les actions en constatation : sans intérêt concret à la constatation (effet durable), il n’y a pas lieu d’entrer en matière. Cela limite les actions stratégiques visant une simple constatation. Sur le fond, l’arrêt délimite clairement les comportements qui relèvent de la LEg (discrimination fondée sur le sexe) et ceux qui n’en relèvent pas (par exemple, la discrimination fondée sur l’origine). La décision souligne en outre la fonction protectrice centrale de l’art. 10 de la LEg contre les licenciements dits « de représailles » : les employés et employées doivent pouvoir signaler les discriminations sans craindre de conséquences négatives. L’allègement du fardeau de la preuve revêt une importance particulière dans la pratique : ce n’est pas aux employés ou employées de prouver le licenciement de représailles, mais à l’employeur de démontrer que le licenciement n’est pas lié à la plainte. En outre, le tribunal précise que la protection contre le licenciement s’applique indépendamment du bien-fondé matériel de la plainte – le seul élément déterminant est qu’une plainte ait été déposée. Cela renforce considérablement l’application de la LEg, car les personnes concernées ne courent pas le risque de perdre leur emploi, en cas d’allégations non prouvées. Pour les employeurs, cela implique des exigences accrues en matière de documentation et de justification des licenciements intervenant peu après des plaintes pour discrimination.

La décision de la Cour suprême relative à l'intérêt à agir (n° de dossier LA240031-O/U) renforce l'application procédurale des droits en matière de harcèlement sexuel et de discrimination au titre de la LEg. La Cour suprême précise qu'en cas de discriminations systématiques, une vue d'ensemble de plusieurs incidents est également admissible et que les exigences relatives à la précision de la plainte ne doivent pas être appliquées de manière excessivement formaliste. Il est particulièrement important de noter qu'en cas d'atteintes à la personnalité et de harcèlement sexuel, un intérêt à agir autonome peut exister, même si des demandes de réparation morale sont également invoquées. La Cour reconnaît en outre que le stress continu causé par les débats publics et la couverture médiatique constitue un état de perturbation relevant. Dans la pratique, cela renforce la position juridique des employées et employés dans les cas de sexisme structurel, de harcèlement moral et de discrimination à caractère sexuel sur le lieu de travail.

La décision de la Cour suprême concernant le licenciement à titre de représailles (affaire n° LA240029-O/U) concrétise la protection contre le licenciement prévue à l’art. 10 LEg et renforce la position des employées et employés qui signalent des cas de discrimination ou de harcèlement sexuel. La Cour suprême précise que toute enquête interne ainsi que toute procédure de conciliation qui s'ensuit peuvent déclencher ou prolonger des délais de protection distincts. Les employeurs assument eux-mêmes le risque lié à la durée des enquêtes internes. Le seuil élevé pour prouver l’existence d’un « motif valable » justifiant un licenciement pendant la période de protection revêt en outre une importance particulière dans la pratique. Des allégations générales de conflits de loyauté ou de rupture de confiance ne suffisent pas. De même, la cour précise que même des accusations de discrimination non fondées restent en principe couvertes par la protection contre le licenciement, tant qu’elles ne sont pas formulées de manière abusive ou vexatoire. Conjointement avec la décision parallèle LA240031-O/U, cet arrêt apporte une contribution importante à la concrétisation judiciaire de la protection contre les licenciements à titre de représailles dans le contexte du harcèlement sexuel et de l'abus de pouvoir structurel sur le lieu de travail.

Communiqué de presse du tribunal de district de Zurich du 22 novembre 2024

Historique de la procédure

11.11.2024

Arrêt du Tribunal du travail de Zurich du 11 novembre 2024 (n° de dossier AN220047-L)

Faits

La requérante était employée depuis plusieurs années en tant que rédactrice dans une entreprise de médias. À partir d’un certain moment, elle a été placée sous la responsabilité d’un rédacteur en chef avec lequel elle avait déjà collaboré auparavant. Au cours de la relation de travail, la requérante a fait valoir qu’elle avait été systématiquement victime de harcèlement sexuel, de discrimination et de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique pendant des années. Les faits allégués concernaient notamment des propos sexistes et dénigrants ainsi que des remarques discriminatoires liées à son sexe et à sa nationalité. Elle reprochait en outre à son employeur d’avoir manqué à son devoir de diligence en ne prenant pas de mesures de protection suffisantes après avoir eu connaissance des allégations.

En 2021, la requérante s’est adressée à la direction de l’entreprise, conjointement avec d’autres collaboratrices, dans le cadre d’une lettre concernant la situation des femmes au sein de la rédaction. Peu après, elle a signalé par écrit à son employeur ses griefs à l’encontre de son supérieur hiérarchique de l’époque. L’employeur a alors ouvert une enquête interne. Quelque temps plus tard, la cessation des rapports de travail du supérieur hiérarchique concerné a été annoncée.

En mai 2022, la requérante a engagé une procédure de conciliation pour atteinte à la personnalité, violation de la loi sur l’égalité et manquement au devoir de diligence. Aucun accord n’ayant pu être trouvé, une autorisation de procéder a été délivrée. Alors que le conflit était encore en cours, l'employeur a résilié le contrat de travail de la requérante. Celle-ci a fait opposition à ce licenciement et a exigé une motivation écrite. Elle a ensuite déposé une plainte auprès du tribunal du travail de Zurich.

Le 11 novembre 2024, le tribunal du travail de Zurich a rendu son jugement.

Considérants

Cumul objectif des actions :

Le tribunal estime que le cumul objectif des actions est recevable, car toutes les demandes reposent sur les mêmes faits et que l'accent est mis sur les demandes relatives à l'égalité de traitement. Dans de telles circonstances, des prétentions ne relevant pas de la LEg peuvent également être examinées, la procédure simplifiée s’appliquant dans l’ensemble (cf. consid. III.2.3–2.7).

Licenciement à titre de représailles :

Le bien-fondé matériel d’un recours ou d’une action en justice n’a en principe aucune incidence sur l’applicabilité de la protection contre le licenciement. La protection contre le licenciement prévue à l'art. 10 LEg présuppose un comportement de bonne foi ; en cas d'abus de droit manifeste, elle n'est plus garantie. La bonne foi est présumée en vertu de l'art. 3 al. 1, CC ; il appartient donc à l'employeur de prouver l'abus de droit (consid. 3.2).

La protection contre le licenciement prévue à l'art. 10 LEg ne s'applique pas lorsqu'il existe un motif valable de licenciement. Par motif valable, il faut donc entendre tout motif qui, selon une appréciation raisonnable, justifie le licenciement, même s'il n'est pas suffisamment grave pour justifier un licenciement sans préavis (consid. 3.3).

Le fardeau de la preuve d’un motif valable de licenciement incombe – dans la procédure au fond – à l'employeur. Ce dernier doit non seulement prouver qu'il avait un motif valable de licenciement, mais aussi qu'il a effectivement licencié la salariée pour ce motif (consid. 3.3).

Le licenciement a eu lieu pendant le délai de protection prévu à l'art. 10 al. 2 LEg (consid. 4.4) et, de surcroît, pendant une procédure de conciliation ou une procédure judiciaire en cours (consid. 4.5).

Un lien de causalité entre la plainte déposée et le licenciement est donc présumé. Il incombe à la défenderesse de prouver qu'il existait un motif justifié pour le licenciement et qu'il ne s'agissait donc pas d'un licenciement à titre de représailles (consid. 4.6).

Dans ce contexte, la défenderesse n'a pas réussi à démontrer de manière juridiquement suffisante qu'il existait un motif objectif de licenciement au moment de la résiliation. De même, les motifs abusifs de la requérante n'ont pas été démontrés de manière juridiquement suffisante (consid. 4.7 à 7.10).

Décision

Le cumul objectif des actions a été confirmé comme recevable. Le licenciement a été qualifié d'illégal au sens de l'art. 10 de la Loi sur l'égalité (LEg) et annulé ; la requérante a obtenu gain de cause sur ce point.

Les autres prétentions (notamment la constatation et la réparation morale) ont été rejetées ou n'ont pas été examinées.

Arrêt du Tribunal du travail de Zurich du 11 novembre 2024 (n° de dossier AN220047-L)

29.07.2025

Tribunal suprême du canton de Zurich, décision et arrêt du 29 juillet 2025, n° de dossier LA240031-O/U (intérêt digne de protection à la constatation)

Faits

Les deux parties ont interjeté appel devant la Cour suprême du canton de Zurich contre le jugement rendu par le Tribunal du travail de Zurich le 11 novembre 2024 (n° de dossier AN220047-L).

La requérante a notamment demandé l'annulation de la décision de non-entrée en matière concernant les actions en constatation ainsi que l'examen au fond de ses prétentions fondées sur la loi sur l'égalité et le droit de la personnalité. La défenderesse a demandé le rejet complet de l'appel.

Au cours de la procédure d'appel, le dossier a été examiné, une audience d'instruction a eu lieu et d'autres pièces ont été déposées. Les discussions en vue d'un accord à l'amiable entre les parties sont restées vaines.

Considérants

La Cour suprême a tout d'abord examiné la question de savoir si les actions en constatation étaient formulées de manière suffisamment précise. Contrairement à l'instance précédente, elle est parvenue à la conclusion que les griefs, malgré leur caractère systémique, avaient été suffisamment concrétisés car la requérante avait décrit en détail de nombreux incidents distincts et les avait présentés comme des indices d'une discrimination persistante fondée sur le sexe et la nationalité (consid. II.4–6).

La question centrale portait ensuite sur l’intérêt à agir en constatation au sens de l’art. 5 al. 1 let. c LEg et de l’art. 28a CC. La Cour a retenu qu’en cas d’atteintes à la personnalité et de harcèlement sexuel allégué, l’action en constatation n’était pas subsidiaire à une demande pécuniaire. La constatation judiciaire remplit au contraire une fonction de réparation autonome (consid. III.1, III.7). Cela est particulièrement pertinent en cas d’allégations de harcèlement sexuel et de harcèlement moral sur le lieu de travail, car la question non élucidée de la légalité peut continuer à peser sur les relations professionnelles et la perception publique de la personne concernée (consid. III.8–9).

La Cour suprême a reconnu l’existence d’un intérêt actuel à la constatation pour plusieurs raisons : la poursuite éventuelle de la relation de travail, le débat public intense sur les accusations et l’image négative de la requérante véhiculée par les médias. La cour a expressément retenu que les doutes publics quant à la crédibilité d’une personne invoquant une discrimination et un harcèlement sexuel peuvent constituer un état de perturbation durable (consid. III.8–10).

La cour s’est en outre exprimée de manière détaillée sur la procédure d’administration des preuves. Il a précisé que si les rapports d’enquête internes établis par des cabinets privés pouvaient être pris en compte en tant que pièces écrites, leur appréciation ne devaient toutefois pas se substituer à l’appréciation judiciaire des preuves. Les déclarations issues d’enquêtes internes n’ayant pas été faites sous le couvert de l’obligation de témoigner et de dire la vérité, elles ne pouvaient donc pas se substituer aux auditions de témoins dans le cadre du procès (consid. IV.2.4–2.5). C'est précisément en cas d'allégations de harcèlement sexuel et de discrimination au sens de la LEg, qu'il faut en principe donner la parole aux parties et permettre l'audition de témoins, comme le propose la partie plaignante (consid. IV.2.3–2.5).

Enfin, la Cour suprême a critiqué le fait que l'instance précédente n'ait examiné la demande de réparation morale invoquée qu'au regard de l'art. 328 CO. La requérante s’était expressément référée à l’art. 5 al. 3 LEg. La Cour suprême a souligné qu’en cas de harcèlement sexuel sur le lieu de travail, la responsabilité de l’employeur devait être examinée non seulement sous l’angle général du devoir de diligence, mais aussi expressément au regard de la loi sur l’égalité (consid. V.1–3).

Décision

La Cour suprême a partiellement admis l'appel. Elle a examiné les actions en constatation et a annulé en conséquence la décision de non-entrée en matière rendue par l'instance précédente. L'affaire a été renvoyée à cette instance pour que l'administration exhaustive des preuves soit menée et qu'un nouvel examen au fond des griefs de harcèlement sexuel, de discrimination et d'atteinte à la personnalité soit effectué.

Tribunal suprême du canton de Zurich, décision et arrêt du 29 juillet 2025, n° de dossier LA240031-O/U

29.07.2025

Tribunal cantonal de Zurich, arrêt du 29 juillet 2025, n° de dossier LA240029-O/U (licenciement de représailles)

Faits

Les deux parties ont interjeté appel devant la Cour suprême du canton de Zurich contre le jugement rendu le 11 novembre 2024 par le Tribunal du travail de Zurich.

L'employeur a notamment demandé l'annulation de la décision relative à la réintégration de la requérante et, à titre subsidiaire, le renvoi de l'affaire à l'instance précédente pour réexamen. La requérante a demandé le rejet de l'appel.

Au cours de la procédure d'appel, le dossier a été examiné, une audience d'instruction a eu lieu et d'autres mémoires ont été déposés. Les pourparlers de conciliation entre les parties sont restés infructueux.

Considérants

La Cour suprême a tout d'abord examiné la durée de la protection prévue à l'art. 10 de la Loi sur l'égalité (LEg). Elle a retenu que la protection contre le licenciement commençait dès le dépôt d'une plainte pour discrimination au sein de l'entreprise et s'étendait jusqu'à six mois après la clôture de la procédure interne ou judiciaire (consid. II.1).

L'employeur a fait valoir que le délai de protection avait déjà expiré à la fin de l'année 2021. La Cour suprême a toutefois rejeté cet argument. Les enquêtes internes et externes devaient être considérées comme un processus d'enquête unique. Tant que l'employeur faisait mener d'autres enquêtes et ne rendait pas de prise de position définitive, le délai de protection continuait de courir (consid. II.5–9). La cour a notamment souligné que les cabinets d’avocats mandatés en externe faisaient également partie d’une « enquête interne » au sens de l’art. 10 LEg (consid. II.6).

La Cour suprême a en outre constaté que la procédure de conciliation engagée déclenchait également un délai de protection distinct. Cela vaut même si des plaintes internes ont déjà été déposées auparavant et que toutes les procédures se rapportent aux mêmes faits (consid. II.10). Le licenciement de septembre 2022 a donc clairement eu lieu pendant le délai de protection légal (consid. II.11–12).

Le tribunal a ensuite examiné s’il existait un motif valable justifiant le licenciement ou si la requérante avait agi de manière abusive. L’employeur a notamment invoqué des conflits de loyauté au sein de l’équipe, une perte de confiance ainsi que des motifs prétendument stratégiques de la requérante. La Cour suprême a toutefois estimé que les conflits de loyauté survenaient généralement lors d’enquêtes sur des allégations de discrimination et ne justifiaient pas à eux seuls un licenciement (consid. III.8).

Le tribunal n’a pas non plus considéré le refus de la requérante de retravailler directement avec le supérieur hiérarchique mis en cause comme un comportement déloyal. Du point de vue d’une victime présumée de harcèlement sexuel, une telle attitude semblait compréhensible. L’employeur aurait plutôt été tenu d’examiner d’abord des mesures moins sévères et des solutions alternatives (consid. III.9–10).

La Cour suprême s’est en outre prononcée de manière approfondie sur la notion d’abus de droit dans le contexte de l’art. 10 LEg. La protection contre le licenciement ne s’applique pas uniquement en cas de comportement manifestement abusif, par exemple lorsqu’une plainte pour discrimination est invoquée exclusivement pour conserver son emploi ou nuire à une autre personne (consid. III.3). Les nombreux indices avancés par l’employeur – parmi lesquels des candidatures antérieures de la requérante au poste de son supérieur hiérarchique ou des contacts avec d’anciens collaborateurs – ne suffisaient pas à cet effet (consid. III.11–12).

Enfin, la Cour a souligné que les employeurs sont tenus, en vertu de l’art. 328 CO, de protéger activement les personnes victimes de discrimination et de harcèlement sexuel. Un licenciement ne peut être prononcé que si d’autres solutions au conflit ont été sérieusement examinées et que la poursuite de la relation de travail ne semble objectivement plus raisonnable (consid. III.2).

Décision

La Cour suprême a rejeté l'appel de l'employeur. Elle a confirmé que le licenciement avait été prononcé pendant la période de protection prévue à l'art. 10 de la Loi sur l'égalité (LEg) et qu'il n'existait aucun motif valable justifiant ce licenciement. L'annulation du licenciement et la réintégration de la requérante ont donc été maintenues.

Tribunal cantonal de Zurich, arrêt du 29 juillet 2025, n° de dossier LA240029-O/U