Diskriminierende Kündigung einer Projektkoordinatorin

Die Klägerin tritt am 10. August 2020 ihre Arbeitsstelle bei der Beklagten im Dienstleistungssektor an. In ihrer Funktion als Projektkoordinatorin war die Klägerin zu einem Pensum von 100% tätig. Ende Sommer 2023 kommuniziert die Klägerin der Beklagten, dass sie schwanger sei. Zwischen den Parteien wird vereinbart, dass die Klägerin nach dem Mutterschaftsurlaub und der anschliessenden Kompensation von Ferien- und Gleitzeitguthaben ab 1. Juni 2023 wieder zu einem Pensum von 100% zurückkehren werde. Am 6. Dezember 2022 findet das Mitarbeitendengespräch statt. Anlässlich dieses Gesprächs wird eine Zielvereinbarung für das kommende Arbeitsjahr vereinbart. Während der Schwangerschaft und nach der Niederkunft am 17. Januar 2023 teilt die Klägerin der Beklagten mit, sie freue sich ausserordentlich auf den Nachwuchs und wünsche sich, noch weitere Kinder zu haben. Am 16. Mai 2023 findet zwischen den Parteien ein Gespräch statt, in dem die Beklagte die Klägerin darauf hinweist, dass es zu wenig Projekte gebe und das weitere Vorgehen nicht wie geplant umgesetzt werden könne. Darüber wird die Klägerin bereits am 8. Mai 2023 per E-Mail informiert. Die Klägerin erklärt sich in einer E-Mail vom 17. Mai 2023 bereit, nach ihrer Rückkehr ihr Pensum je nach Auslastung allenfalls zu reduzieren. Sie sei jedoch der Ansicht, dass nach wie vor ein Pensum von 100% möglich sei und sie daher auch zu 100% zurückkehren werde.
Daraufhin erhält die Klägerin am 22. Mai 2023 die Kündigung der Arbeitgeberin unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist per 31. Juli 2023. Die Kündigung wird schriftlich mit der damaligen Marktsituation und einer damit einhergehenden Anpassung der Organisation der Abteilung begründet. Es würden weder genügend Projekte noch anderweitige Arbeiten vorliegen, so dass die Abteilung ungenügend ausgelastet sei.
Schliesslich erhebt die Klägerin am 6. Juli 2023 schriftlich Einsprache gegen die Kündigung und bietet ihre Arbeitsleistung ordentlich an.
Mit Schlichtungsgesuch vom 29. September 2023 fordert die Klägerin eine Entschädigung von drei Monatslöhnen zzgl. Zins zu 5% sowie die Ausstellung des Lohnausweises 2023 unter Androhung der Bestrafung nach Art. 292 StGB. Die Beklagte weist in ihrer Stellungnahme vom 23. Oktober 2023 den Vorwurf der diskriminierenden Kündigung zurück und verlangt sinngemäss die vollumfängliche Abweisung der Klage.

Im Rahmen der Vergleichsgespräche halten die Parteien an ihren jeweiligen Standpunkten fest. Es kann folglich keine Einigung erzielt werden. Der klagenden Partei wird die Klagebewilligung erteilt.

Schlichtungsbehörde Bern-Mittelland 2023, Berner Fall 116

Sachverhalt

Die Klägerin war während rund zweieinhalb Jahren bei der Beklagten angestellt. Nach der Geburt ihres ersten Kindes befand sie sich im Mutterschaftsurlaub und bezog anschliessend Überzeit- und Ferienguthaben. Noch während dieser Abwesenheit kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis kurz nach Ablauf der gesetzlichen Sperrfrist. Die Klägerin machte geltend, die Kündigung sei wegen ihrer Mutterschaft bzw. ihrer familiären Situation erfolgt und damit diskriminierend im Sinne des Gleichstellungsgesetzes. Die Beklagte berief sich demgegenüber auf wirtschaftliche Gründe sowie auf eine angeblich bessere Eignung einer Ersatzperson.

Erwägungen

Das Gericht hielt fest, dass die Klägerin eine Diskriminierung glaubhaft zu machen habe, worauf die Beklagte den strikten Beweis eines nicht geschlechtsbezogenen Kündigungsgrundes zu erbringen habe (E. 2). Die zeitliche Nähe der Kündigung zum Ende des Mutterschaftsurlaubs stelle ein Indiz für eine Diskriminierung dar; gestützt auf die Parteibefragungen und Zeugenaussagen erachtete das Gericht es als glaubhaft, dass die Kündigung im Zusammenhang mit der Mutterschaft bzw. der familiären Situation stand (E. 3).

Zwar erschienen wirtschaftliche Schwierigkeiten und ein Rückgang von Projekten grundsätzlich plausibel, doch vermochte die Beklagte nicht nachzuweisen, dass die Kündigung ausschliesslich auf objektiven Gründen beruhte. Insbesondere sei die behauptete bessere Eignung der Ersatzperson nicht erstellt worden; zudem knüpften Argumente betreffend fehlende Systemkenntnisse oder Einarbeitungsaufwand unmittelbar an die mutterschaftsbedingte Abwesenheit an (E. 4–5). Damit misslang der Beklagten der Entlastungsbeweis.

Bei der Bemessung der Entschädigung berücksichtigte das Gericht die wirtschaftliche Lage der Beklagten, die relativ kurze Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie den Umstand, dass die Klägerin rasch eine neue Stelle fand. Erschwerend wirkte hingegen die Kündigung unmittelbar nach Ablauf der Sperrfrist. Insgesamt erschien eine Entschädigung von zwei Monatslöhnen als angemessen (E. 6). Eine Verrechnung mit angeblich irrtümlich ausbezahlten Ferien- und Überzeitguthaben wurde mangels Irrtumsnachweises verworfen; der Rückforderungsanspruch sei verwirkt (E. 7). Die Kostenverlegung erfolgte entsprechend dem teilweisen Obsiegen der Klägerin (E. 8).

Entscheidung

Das Gericht bejahte eine diskriminierende Kündigung im Zusammenhang mit der Mutterschaft und sprach der Klägerin eine Entschädigung von zwei Monatslöhnen zuzüglich Zins zu. Die weitergehende Forderung wurde abgewiesen. Eine Verrechnung mit behaupteten Rückforderungen der Arbeitgeberin wurde nicht zugelassen.

Regionalgericht Bern-Mittelland, Entscheid CIV 24 222 (05.08.2025)