Berne Cas 202

Licenciement discriminatoire d'une coordinatrice de projet

Résumé

À l'issue de son congé de maternité, la salariée reçoit un avis de licenciement de la part de son employeur. Ce licenciement est motivé par un manque de commandes et, par conséquent, par une faible charge de travail. Quelques semaines avant l'accouchement, il avait été convenu lors d'un entretien, dans le cadre d'un accord sur les objectifs, que la salariée reprendrait son travail à temps plein après son congé de maternité. À la fin dudit congé, celle-ci est informée qu’il n’est pas possible de lui attribuer une charge de travail à 100 % et que son retour ne pourra pas se faire comme prévu. La requérante insistant pour reprendre son travail à 100 %, l’employeur la licencie en respectant le délai de préavis ordinaire. Par ailleurs, après la naissance de l’enfant, la salariée avait fait part à sa supérieure hiérarchique de son souhait d’avoir d’autres enfants. Les parties ne parviennent pas à s’entendre lors de la procédure de conciliation, raison pour laquelle la requérante se voit accorder l’autorisation d’intenter une action en justice.

Le tribunal régional statue le 5 août 2025 que le licenciement intervenu peu après le congé maternité constitue un indice de discrimination. Des raisons économiques ne suffisent pas à elles seules lorsque l'effort de formation nécessaire à la suite de la maternité a été déterminant. Le tribunal a confirmé le caractère discriminatoire du licenciement en lien avec la maternité et a accordé à la requérante une indemnité équivalente à deux mois de salaire, majorée des intérêts. La demande supplémentaire a été rejetée. Une compensation avec les créances alléguées par l'employeur n'a pas été autorisée.

Importance dans le contexte de la loi sur l'égalité

La décision concrétise la règle du fardeau de la preuve dans la loi sur l'égalité : une fois la discrimination rendue vraisemblable, l'employeur supporte l'intégralité de la charge de la preuve quant à l'existence de motifs objectifs. Elle précise que les licenciements intervenant peu après le congé maternité constituent un indice fort de discrimination, même s’ils ne sont pas automatiquement illicites. Il est particulièrement pertinent, pour la pratique, de noter que les arguments liés à l’absence pour cause de maternité peuvent être qualifiés de discriminatoires. La décision montre en outre que même lorsque des motifs économiques sont invoqués, il peut y avoir discrimination si des facteurs liés au sexe jouent un rôle déterminant. Enfin, elle confirme le caractère plutôt modéré des indemnités (ici deux mois de salaire) malgré la constatation d’une discrimination, compte tenu de l’ensemble des circonstances du cas d'espèce.

Historique de la procédure

03.11.2023

L'autorisation d'intenter une action est accordée

La requérante a pris ses fonctions auprès de la défenderesse, dans le secteur des services, le 10 août 2020. En tant que coordinatrice de projet, la requérante travaillait à temps plein. À la fin de l'été 2023, elle a informé la défenderesse qu'elle était enceinte. Les parties conviennent que la requérante reprendra à un taux de travail de 100 % à compter du 1er juin 2023, après son congé de maternité et la compensation des crédits de vacances et d'horaires flexibles. L'entretien d'évaluation a lieu le 6 décembre 2022. À cette occasion, un accord sur les objectifs pour l'année de travail à venir est conclu. Pendant sa grossesse et après l'accouchement, le 17 janvier 2023, la demanderesse confie à sa supérieure hiérarchique qu'elle se réjouit énormément de l'arrivée de son enfant et qu'elle souhaite avoir d'autres enfants. Le 16 mai 2023, un entretien a lieu entre les parties, au cours duquel la défenderesse fait remarquer à la requérante qu’il y a trop peu de projets et que la suite des opérations ne peut pas être mise en œuvre comme prévu. La requérante en est informée par courriel dès le 8 mai 2023. Dans un courriel du 17 mai 2023, la requérante se déclare prête à réduire éventuellement son temps de travail à son retour, en fonction de la charge de travail. Elle estime toutefois qu’un temps de travail à 100 % reste possible et qu’elle reviendra donc à ce taux.
La requérante reçoit le 22 mai 2023 son licenciement de la part de l'employeur, dans le respect du délai de préavis ordinaire, soit pour le 31 juillet 2023. Le licenciement est motivé par écrit par la situation du marché à l'époque et par la réorganisation du service qui en découle. Il n'y aurait ni suffisamment de projets, ni d'autres tâches, de sorte que le service ne serait pas suffisamment sollicité.
Finalement, le 6 juillet 2023, la requérante fait opposition par écrit au licenciement et continue à fournir ses prestations de travail normalement.
Par une demande de conciliation du 29 septembre 2023, la requérante réclame une indemnité correspondant à trois mois de salaire, majorée d'intérêts à 5 %, ainsi que la délivrance du certificat de salaire 2023, sous peine des sanctions prévues à l'art. 292 CP. Dans sa prise de position du 23 octobre 2023, la défenderesse rejette l'accusation de licenciement discriminatoire et demande le rejet intégral de la plainte.

Au cours des négociations, les parties campent sur leurs positions respectives. Aucun accord ne peut donc être trouvé. La partie requérante est autorisée à agir en justice.

Autorité de conciliation de Berne-Mittelland 2023, affaire n° 116 de Berne

05.08.2025

Le tribunal régional admet le recours

Faits

La requérante était employée par la défenderesse depuis environ deux ans et demi. Après la naissance de son premier enfant, elle a pris un congé maternité, puis a utilisé ses heures supplémentaires et ses jours de congé cumulés. Pendant son absence, l'employeur a résilié son contrat de travail peu après l'expiration du délai de protection légal. La requérante a fait valoir que le licenciement était motivé par sa maternité et sa situation familiale et qu'il était donc discriminatoire au sens de la loi sur l'égalité. La défenderesse a quant à elle invoqué des raisons économiques et la prétendue meilleure aptitude d'une personne la remplaçant.

Considérants

Le tribunal a estimé que la requérante devait rendre vraisemblable l'existence d'une discrimination, après quoi la défenderesse devait apporter la preuve formelle qu'il n'existait aucun motif de licenciement lié au sexe (consid. 2). La proximité temporelle entre le licenciement et la fin du congé maternité constituait un indice de discrimination ; sur la base des auditions des parties et des témoignages, le tribunal a estimé crédible que le licenciement était lié à la maternité ou à la situation familiale (consid. 3).

Si les difficultés économiques et la baisse du nombre de projets semblaient en principe plausibles, la défenderesse n'a toutefois pas été en mesure de prouver que le licenciement reposait exclusivement sur des motifs objectifs. En particulier, la prétendue meilleure aptitude de la personne de remplacement n'a pas été établie ; de plus, les arguments relatifs au manque de connaissances du système ou aux efforts de formation étaient directement liés à l'absence pour cause de maternité (consid. 4-5). La défenderesse n'a donc pas réussi à apporter la preuve à décharge.

Pour calculer l'indemnité, le tribunal a tenu compte de la situation économique de la défenderesse, de la durée relativement courte du contrat de travail et du fait que la requérante avait rapidement trouvé un nouvel emploi. En revanche, le licenciement intervenu immédiatement après l'expiration du délai de protection a constitué une circonstance aggravante. Au total, une indemnité correspondant à deux mois de salaire a été jugée appropriée (consid. 6). Une compensation avec des crédits de vacances et d'heures supplémentaires prétendument versés par erreur a été rejetée faute de preuve d'une erreur ; le droit au remboursement était prescrit (consid. 7). Les dépens ont été répartis conformément à la décision partiellement favorable à la requérante (consid. 8).

Décision

Le tribunal a reconnu qu'il s'agissait d'un licenciement discriminatoire lié à la maternité et a accordé à la requérante une indemnité correspondant à deux mois de salaire, majorée des intérêts. Les autres demandes ont été rejetées. La compensation avec les créances alléguées de l'employeur n'a pas été autorisée.

Tribunal régional de Berne-Mittelland, décision CIV 24 222 (05.08.2025)