Berna Caso 202

Licenziamento discriminatorio di una coordinatrice di progetto

Breve sintesi

Al termine del congedo di maternità, la lavoratrice riceve la lettera di licenziamento da parte del datore di lavoro. Il licenziamento è motivato dalla mancanza di commesse e dal conseguente basso carico di lavoro. Poche settimane prima del parto, in occasione di un colloquio, era stato stabilito tramite un accordo sugli obiettivi che la lavoratrice sarebbe tornata al lavoro a tempo pieno dopo il congedo di maternità. Al termine del congedo di maternità della lavoratrice, le viene comunicato che non è possibile garantire un carico di lavoro al 100% e che il suo rientro non è possibile come previsto. Poiché la ricorrente insiste sul suo rientro a tempo pieno, il datore di lavoro le dà il preavviso di licenziamento ordinario. Inoltre, dopo la nascita del bambino, la lavoratrice comunica al suo superiore di desiderare di avere altri figli. Le parti non riescono a trovare un accordo in occasione dell'udienza di conciliazione , motivo per cui alla ricorrente viene concessa l'autorizzazione a intentare causa.

Il Tribunale regionale decide il 5 agosto 2025 che il licenziamento subito dopo il congedo di maternità costituisce un indizio di discriminazione. I motivi economici da soli non sono sufficienti se l'onere di formazione a seguito della maternità è stato determinante. Il tribunale ha riconosciuto un licenziamento discriminatorio in relazione alla maternità e ha concesso alla ricorrente un risarcimento pari a due stipendi mensili più gli interessi. La richiesta ulteriore è stata respinta. Non è stata ammessa una compensazione con presunte richieste di rimborso da parte del datore di lavoro.

Significato nel contesto della legge sulla parità

La sentenza concretizza la regola sull'onere della prova nella legge sulla parità: una volta dimostrata la discriminazione, il datore di lavoro ha l'onere della prova per quanto riguarda i motivi oggettivi. Essa chiarisce che i licenziamenti poco dopo il congedo di maternità costituiscono un forte indizio di discriminazione, anche se non sono automaticamente illegittimi. Particolarmente rilevante nella pratica è il fatto che gli argomenti legati all’assenza per maternità possano essere qualificati come discriminatori. La sentenza dimostra inoltre che può sussistere una discriminazione anche in presenza di motivi economici, qualora siano determinanti fattori legati al genere. Infine, conferma il risarcimento piuttosto moderato (in questo caso due stipendi mensili) nonostante la discriminazione accertata, tenendo conto di tutte le circostanze del caso specifico.

Sviluppo del procedimento

03.11.2023

Si concede l'autorizzazione a procedere

La ricorrente ha iniziato a lavorare presso la convenuta nel settore dei servizi il 10 agosto 2020. Nel suo ruolo di coordinatrice di progetto, la ricorrente lavorava a tempo pieno. Alla fine dell’estate 2023, la ricorrente ha comunicato alla convenuta di essere incinta. Le parti concordano che, dopo il congedo di maternità e la successiva compensazione dei crediti di ferie e di orario flessibile, la ricorrente tornerà a lavorare a tempo pieno a partire dal 1° giugno 2023. Il 6 dicembre 2022 si svolge il colloquio con il personale. In occasione di tale colloquio viene concordato un accordo sugli obiettivi per il prossimo anno lavorativo. Durante la gravidanza e dopo il parto, avvenuto il 17 gennaio 2023, la ricorrente comunica alla convenuta di essere estremamente felice per l’arrivo del bambino e di desiderare di avere altri figli. Il 16 maggio 2023 ha luogo un colloquio tra le parti, nel corso del quale la convenuta fa notare alla ricorrente che i progetti sono insufficienti e che non è possibile attuare il piano previsto. La ricorrente ne viene informata già l'8 maggio 2023 tramite e-mail. In un'e-mail del 17 maggio 2023, la ricorrente si dichiara disposta a ridurre eventualmente il proprio carico di lavoro al suo ritorno, a seconda del carico di lavoro. Ritiene tuttavia che un carico di lavoro del 100% sia ancora possibile e che pertanto tornerà a lavorare a tempo pieno.
Successivamente, il 22 maggio 2023, la ricorrente riceve dal datore di lavoro la lettera di licenziamento, con rispetto del termine di preavviso ordinario, con effetto al 31 luglio 2023. Il licenziamento è motivato per iscritto con la situazione di mercato dell'epoca e un conseguente adeguamento dell'organizzazione del reparto. Non ci sarebbero né progetti sufficienti né altri lavori, per cui il reparto sarebbe sottoutilizzato.
Infine, il 6 luglio 2023 la ricorrente presenta per iscritto opposizione al licenziamento e offre regolarmente la propria prestazione lavorativa.
Con istanza di conciliazione del 29 settembre 2023, la ricorrente chiede un risarcimento pari a tre mensilità più gli interessi al 5% nonché il rilascio del certificato di salario 2023, sotto minaccia di sanzione ai sensi dell'art. 292 CP. Nella sua presa di posizione del 23 ottobre 2023, la convenuta respinge l'accusa di licenziamento discriminatorio e chiede, in sostanza, il rigetto integrale della domanda.

Nel corso delle trattative di conciliazione, le parti mantengono le rispettive posizioni. Non è quindi possibile raggiungere un accordo. Alla parte ricorrente viene concessa l'autorizzazione a procedere.

Autorità di conciliazione di Berna-Mittelland 2023, caso bernese n. 116

05.08.2025

Il tribunale regionale accoglie il ricorso

Fatti

La ricorrente è stata impiegata presso la convenuta per circa due anni e mezzo. Dopo la nascita del suo primo figlio, ha usufruito del congedo di maternità e successivamente ha percepito le ore di straordinario e le ferie accumulate. Durante tale assenza, il datore di lavoro ha risolto il rapporto di lavoro poco dopo la scadenza del periodo di blocco previsto dalla legge. La ricorrente ha sostenuto che il licenziamento era dovuto alla sua maternità e alla sua situazione familiare e che era quindi discriminatorio ai sensi della legge sulla parità di trattamento. La convenuta ha invece invocato motivi economici e la presunta maggiore idoneità di un sostituto.

Considerazioni

Il tribunale ha stabilito che la ricorrente doveva dimostrare la discriminazione, dopodiché la convenuta avrebbe dovuto fornire la prova rigorosa di un motivo di licenziamento non legato al sesso (consid. 2). La vicinanza temporale tra il licenziamento e la fine del congedo di maternità costituiva un indizio di discriminazione; sulla base delle audizioni delle parti e delle testimonianze, il tribunale ha ritenuto plausibile che il licenziamento fosse correlato alla maternità o alla situazione familiare (consid. 3). Sebbene le difficoltà economiche e il calo dei progetti apparissero plausibili in linea di principio, la convenuta non è stata in grado di dimostrare che il licenziamento fosse basato esclusivamente su motivi oggettivi. In particolare, la presunta maggiore idoneità della persona sostitutiva non è stata dimostrata; inoltre, le argomentazioni relative alla mancanza di conoscenze del sistema o allo sforzo di formazione erano direttamente collegate all'assenza dovuta alla maternità (consid. 4-5). La convenuta non è quindi riuscita a fornire la prova a suo discarico.

Nel calcolare il risarcimento, il tribunale ha tenuto conto della situazione economica della convenuta, della durata relativamente breve del rapporto di lavoro e del fatto che la ricorrente ha trovato rapidamente un nuovo impiego. Per contro, il licenziamento immediatamente dopo la scadenza del periodo di blocco ha costituito un'aggravante. Nel complesso, un risarcimento pari a due mesi di stipendio è apparso adeguato (consid. 6). La compensazione con i crediti per ferie e straordinari presumibilmente pagati per errore è stata respinta in mancanza di prove dell'errore; il diritto al rimborso è stato considerato decaduto (consid. 7). Le spese sono state ripartite in base alla parziale vittoria della ricorrente (consid. 8).

Decisione

Il tribunale ha riconosciuto la discriminazione nel licenziamento in relazione alla maternità e ha concesso alla ricorrente un risarcimento pari a due mensilità più gli interessi. La richiesta ulteriore è stata respinta. Non è stata ammessa la compensazione con le presunte richieste di rimborso del datore di lavoro.

Tribunale regionale di Berna-Mittelland, decisione CIV 24 222 (05.08.2025)