Berna Caso 202

Licenziamento discriminatorio di una coordinatrice di progetto

Breve sintesi

Al termine del congedo maternità, una lavoratrice, coordinatrice di progetto, riceve la lettera di licenziamento da parte del datore di lavoro. Il licenziamento viene motivato con la mancanza di commesse e il conseguente basso carico di lavoro. Poche settimane prima del parto, in occasione di un colloquio, le parti avevano stabilito tramite che la lavoratrice sarebbe tornata al lavoro a tempo pieno dopo il congedo di maternità. Al momento del rientro, il datore di lavoro le comunica che non è possibile garantirle un carico di lavoro al 100% e che il rientro alle condizioni concordate non è possibile. Poiché la ricorrente insiste sul suo rientro a tempo pieno, il datore di lavoro le notifica un licenziamento ordinario. Inoltre, dopo la nascita del figlio, la lavoratrice comunica al suo superiore di desiderare di avere in futuro altri figli. Le parti non riescono a trovare un accordo in sede di conciliazione; viene pertanto rilasciata l’autorizzazione ad agire ai sensi della LPar.

Il Tribunale regionale ha stabilito, con decisione del 5 agosto 2025, che il licenziamento intimato dopo il congedo di maternità costituisce un indizio di discriminazione. Esso ha rilevato che i motivi economici addotti dal datore di lavoro non sono sufficienti qualora l'onere formativo derivante dalla maternità sia risultato determinante per la decisione di porre fine al rapporto di lavoro. Il giudice ha pertanto riconosciuto un licenziamento discriminatorio in relazione alla maternità e ha condannato il datore di lavoro al pagamento di un risarcimento pari a due stipendi mensili, oltre agli interessi. La domanda ulteriore è stata respinta. Non è stata ammessa una compensazione con le presunte richieste di rimborso avanzate dal datore di lavoro.

Significato nel contesto della legge federale sulla parità dei sessi

La sentenza concretizza la regola sull'onere della prova prevista dalla legge federale sulla parità dei sessi: una volta accertata la discriminazione, la datrice o il datore di lavoro sono tenuti a dimostrare l’esistenza di motivi oggettivi. Essa chiarisce che i licenziamenti poco dopo il congedo maternità costituiscono un forte indizio di discriminazione, pur non essendo automaticamente illegittimi. Particolarmente rilevante nella pratica è il fatto che gli argomenti legati all’assenza per maternità possano essere qualificati come discriminatori. La sentenza dimostra inoltre che può sussistere una discriminazione anche in presenza di motivi economici, qualora risultino determinanti fattori legati al genere. Infine, viene confermato il risarcimento piuttosto moderato (in questo caso due stipendi mensili) nonostante la discriminazione accertata, tenendo conto di tutte le circostanze del caso specifico.

Sviluppo del procedimento

03.11.2023

Si concede l'autorizzazione a procedere

La ricorrente ha iniziato a lavorare presso la datrice di lavoro nel settore dei servizi il 10 agosto 2020. Nel suo ruolo di coordinatrice di progetto, la ricorrente svolgeva un’attività a tempo pieno. Alla fine dell’estate 2023, la ricorrente ha informato la datrice di lavoro di essere incinta. Le parti concordano che, dopo il congedo maternità e la successiva compensazione dei crediti di ferie e dell’orario flessibile, la ricorrente riprenderà l’attività lavorativa a tempo pieno a partire dal 1° giugno 2023.

Il 6 dicembre 2022 si svolge il colloquio con il personale, nel corso del quale viene definito un accordo sugli obiettivi per l’anno lavorativo successivo. Durante la gravidanza e dopo il parto, avvenuto il 17 gennaio 2023, la ricorrente comunica alla datrice di lavoro di essere estremamente felice per l’arrivo del bambino e di desiderare di avere altri figli.

Il 16 maggio 2023 ha luogo un colloquio tra le parti, nel corso del quale la datrice di lavoro segnala alla ricorrente che i progetti risultano insufficienti e che non è possibile attuare il piano previsto; tale informazione era già stata comunicata alla ricorrente l’8 maggio 2023 tramite e‑mail. Con un'e-mail del 17 maggio 2023, la ricorrente si dichiara disponibile a ridurre eventualmente il proprio grado di occupazione al suo rientro, a seconda del carico di lavoro. Ritiene tuttavia che un impiego al 100% sia ancora possibile e conferma pertanto l’intenzione di tornare a lavorare a tempo pieno.
Successivamente, il 22 maggio 2023, la ricorrente riceve dalla datrice di lavoro la lettera di licenziamento, con il rispetto del termine di preavviso ordinario e con effetto al 31 luglio 2023. Il licenziamento viene motivato per iscritto con la situazione di mercato dell'epoca e con il conseguente adeguamento dell'organizzazione del reparto. Si afferma che non vi sarebbero né progetti sufficienti né altri lavori disponibili, con la conseguenza che il reparto risulterebbe sottoutilizzato.

Il 6 luglio 2023 la ricorrente presenta per iscritto opposizione al licenziamento e offre regolarmente la propria prestazione lavorativa.
Con un’istanza di conciliazione del 29 settembre 2023, la ricorrente chiede un risarcimento pari a tre mensilità, oltre gli interessi al 5%, nonché il rilascio del certificato di salario 2023, sotto minaccia di sanzione ai sensi dell'art. 292 CP. Nella presa di posizione del 23 ottobre 2023, la datrice di lavoro respinge l'accusa di licenziamento discriminatorio e chiede, in sostanza, il rigetto integrale della domanda.

Nel corso delle trattative di conciliazione, le parti mantengono le rispettive posizioni. Non è quindi possibile raggiungere un accordo. Alla parte ricorrente viene concessa l'autorizzazione a procedere.

Autorità di conciliazione di Berna-Mittelland 2023, caso del Canton Berna n. 116

05.08.2025

Il tribunale regionale accoglie il ricorso

Fatti

La ricorrente è stata impiegata presso la datrice di lavoro per circa due anni e mezzo. Dopo la nascita del suo primo figlio, ha usufruito del congedo maternità e successivamente ha compensato le ore di straordinario e le ferie accumulate. Durante tale assenza, la datrice di lavoro ha posto fine al rapporto di lavoro poco dopo la scadenza del periodo di blocco previsto dalla legge. La ricorrente ha sostenuto che il licenziamento fosse riconducibile alla sua maternità e alla sua situazione familiare e che fosse pertanto discriminatorio ai sensi della legge federale sulla parità dei sessi. La datrice di lavoro ha invece invocato motivi economici e la presunta maggiore idoneità di un sostituto.

Osservazioni

Il Tribunale ha stabilito che la ricorrente dovesse dimostrare l’esistenza di una discriminazione, dopodiché la datrice di lavoro avrebbe dovuto fornire una prova rigorosa dell’esistenza di un motivo di licenziamento non legato al sesso (consid. 2). La vicinanza temporale tra il licenziamento e la fine del congedo maternità costituiva un indizio di discriminazione; sulla base delle audizioni delle parti e delle testimonianze, il Tribunale ha ritenuto plausibile che il licenziamento fosse correlato alla maternità o alla situazione familiare (consid. 3). Sebbene le difficoltà economiche e il calo dei progetti apparissero plausibili in linea di principio, la datrice di lavoro non è stata in grado di dimostrare che il licenziamento fosse fondato esclusivamente su motivi oggettivi. In particolare, la presunta maggiore idoneità della persona sostitutiva non è stata provata; inoltre, le argomentazioni relative alla mancanza di conoscenze del sistema o allo sforzo di formazione erano direttamente collegate all'assenza dovuta alla maternità (consid. 4-5). La convenuta non è riuscita dunque a fornire la prova a suo discarico.

Nel determinare il risarcimento, il Tribunale ha tenuto conto della situazione economica della datrice di lavoro, della durata relativamente breve del rapporto di lavoro e del fatto che la ricorrente abbia trovato rapidamente un nuovo impiego. Per contro, il licenziamento immediatamente dopo la scadenza del periodo di blocco ha costituito un elemento aggravante. Nel complesso, un risarcimento pari a due mensilità è apparso adeguato (consid. 6). La compensazione con i crediti per ferie e straordinari presumibilmente pagati per errore è stata respinta, in assenza di prove dell'errore; il relativo diritto al rimborso è stato considerato decaduto (consid. 7). Le spese sono state ripartite in base alla parziale vittoria della ricorrente (consid. 8).

Decisione

Il Tribunale ha riconosciuto la discriminazione nel licenziamento in relazione alla maternità e ha concesso alla ricorrente un risarcimento pari a due mensilità, oltre agli interessi. La richiesta ulteriore è stata respinta. Non è stata ammessa la compensazione con le presunte pretese di rimborso della datrice di lavoro.

Tribunale regionale di Berna-Mittelland, decisione CIV 24 222 (05.08.2025)