Bundesverwaltung Fall 32

Fristlose Kündigung trotz festgestellter sexueller Belästigung als unverhältnismässig qualifiziert

Kurzzusammenfassung

Der Beschwerdeführer war bei Agroscope angestellt. Er versandte an eine Arbeitskollegin eine sexuell anstössige E-Mail. Die Arbeitgeberin qualifizierte das Verhalten als schwere Pflichtverletzung und löste das Arbeitsverhältnis fristlos auf. Der Betroffene focht die Kündigung an mit dem Begehren, diese sei als ordentliche Kündigung zu behandeln; zudem verlangte er Lohnfortzahlung bzw. Entschädigung.

Das Bundesverwaltungsgericht stellte in seinem Urteil A-1979/2024 vom 28. März 2025 fest:

Die Äusserung war unangemessen und verletzte die Würde der Kollegin.
Die Vorinstanz gewährte nur eingeschränkt rechtliches Gehör, was im Beschwerdeverfahren aber geheilt wurde.
Bei fristlosen Kündigungen im öffentlichen Personalrecht braucht es eine strenge Prüfung und mildere Massnahmen müssen erwogen werden.
Ergebnis: Die fristlose Kündigung erwies sich als unzureichend begründet, da die notwendige vertiefte Verhältnismässigkeitsprüfung fehlte. Die Pflichtverletzung wurde zwar anerkannt, genügte jedoch unter den konkreten Umständen nicht ohne Weiteres für eine sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

Bedeutung im Kontext des Gleichstellungsgesetzes

Der Entscheid ist für die Praxis im Anwendungsbereich des Gleichstellungsgesetzes in mehrfacher Hinsicht relevant:

1. Schutzpflicht des Arbeitgebers

Sexuelle Belästigung stellt eine Diskriminierung im Sinne des GlG dar. Arbeitgeber sind verpflichtet, präventive und reaktive Massnahmen zu treffen. Diese Schutzpflicht fliesst in die arbeitsrechtliche Würdigung disziplinarischer Massnahmen ein.

Der Entscheid verdeutlicht jedoch: Die Schutzpflicht nach GlG entbindet nicht von einer eigenständigen, strengen Verhältnismässigkeitsprüfung bei der Wahl der Sanktion.

2. Spannungsverhältnis: Opferschutz vs. Kündigungsschutz

Das Urteil illustriert das Spannungsfeld zwischen:

dem Schutz der betroffenen Person vor sexueller Belästigung (GlG), und
dem Kündigungsschutz sowie den rechtsstaatlichen Garantien der beschuldigten Person.

Eine festgestellte sexuelle Belästigung führt nicht automatisch zur Zulässigkeit einer fristlosen Kündigung. Auch im Kontext geschlechtsbezogener Pflichtverletzungen bleibt das Ultima-Ratio-Prinzip massgeblich.

3. Praxisrelevanz

Für öffentliche Arbeitgeber ergibt sich:

Kündigungen wegen sexueller Belästigung bedürfen einer besonders sorgfältigen Dokumentation.
Mildere Mittel müssen explizit geprüft und begründet verworfen werden.
Das rechtliche Gehör ist materiell, nicht bloss formal zu gewährleisten.

Für die Gleichstellungspraxis bedeutet der Entscheid, dass GlG-relevante Pflichtverletzungen zwar erhebliches Gewicht haben, jedoch nicht automatisch die Schwelle zur fristlosen Kündigung überschreiten.

Verfahrensgeschichte

28.03.2025

BVGer Urteil A-1979/2024 vom 28. März 2025

Sachverhalt

A. war seit dem 1. Juli 2022 als Systemtechniker bei Agroscope angestellt. Am 25. März 2024 wurde bekannt, dass er einer Kollegin am 21. März 2024 eine E-Mail mit beleidigendem und verletzendem Inhalt sexueller Natur gesendet habe. Die E-Mail beinhaltete folgenden Text: «Duh bruchch en hartte Bums [zeilenumbruch] Hallo [...] ich war gestern nicht vor Ort. Gruss A.». Die E-Mail sei vor folgendem Hintergrund erfolgt: A. habe einen vereinbarten Termin mit einem Techniker verpasst, der sich ordnungsgemäss am Empfang gemeldet hatte. Da A. unentschuldigt nicht erschienen sei, habe ihn seine Kollegin, die für den Empfang von Besuchenden zuständig sei, höflich und professionell über den Instant Messenger (Skype) kontaktiert. A. habe nicht auf die Nachricht reagiert. Erst am darauffolgenden Tag, nachdem er von der Nachricht erfahren habe, antwortete er seiner Kollegin mit der fraglichen E-Mail über Outlook. Diese E-Mail sei zweifelsfrei von A. versandt worden. Dies werde durch den Ausdruck des Outlook-Programms der betroffenen Mitarbeiterin bestätigt. Es sei zudem nicht das erste Mal gewesen, dass sich A. gegenüber Mitarbeiterinnen unangemessen verhalten habe. Bereits mindestens zwei Kolleginnen gegenüber habe er merkwürdige, verletzende und beleidigende Äusserungen gemacht. Diese beiden Mitarbeiterinnen hätten sich ebenfalls bei der Personalabteilung beschwert.

Agroscope informierte ihn am 26. März über die Vorwürfe und beabsichtigte fristlose Kündigung, stellte ihm den Entwurf der Kündigung zu und setzte eine sehr kurze Frist (bis 27. März, 14.00 Uhr) für eine schriftliche Stellungnahme. A. reichte keine Stellungnahme ein; die fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses wurde mit Verfügung vom 28. März 2024 verfügt. Am selben Tag sendete A. der betroffenen Mitarbeiterin eine WhatsApp-Nachricht mit folgendem Inhalt: «Sorry, falls du dich mit dem Scherz getroffen gefühlt hast. Eigentlich wollte ich Bus schreiben. Blöd gelaufen. Jetzt ist es so gekommen. Ich hoffe ich finde einen Job. A.». Die Mitarbeiterin reagierte nicht auf diese Nachricht. In einer späteren E-Mail an die Juristin von Agroscope erklärte sie, dass sie die WhatsApp-Nachricht als «Lüge/Ausrede» empfinde und den Vorfall nicht als Scherz wahrgenommen habe.

A. erhob Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht und verlangte im Wesentlichen die Umwandlung in eine ordentliche Kündigung mit Lohnanspruch/Entschädigung.

Erwägungen

Begriff und rechtliche Einordnung der sexuellen Belästigung (Erwägungen 4.5.1–4.5.3)

Sexuelle Belästigung nach Art. 4 GlG umfasst insbesondere sexistische, anzügliche oder peinliche Äusserungen sowie entsprechende E-Mails. Massgeblich ist nicht die Absicht der handelnden Person, sondern ob ein unerwünschtes Verhalten mit sexuellem Bezug vorliegt, das im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis steht und die Würde der betroffenen Person beeinträchtigt. Die arbeitsrechtliche Beurteilung ist von der strafrechtlichen Qualifikation nach Art. 198 StGB zu unterscheiden, welche strengere Voraussetzungen verlangt.

Fürsorge- und Schutzpflicht des Arbeitgebers (Erwägung 4.5.4)

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, sexuelle Belästigung zu verhindern, betroffene Personen zu schützen und festgestellte Belästigungen angemessen zu sanktionieren. Die Wahl der Massnahmen liegt in seinem Ermessen, muss jedoch stets verhältnismässig sein und reicht je nach Schwere von milden disziplinarischen Massnahmen bis zur fristlosen Kündigung.

Qualifikation der konkreten E-Mail als sexuelle Belästigung (Erwägung 4.5.5)

Das Gericht kommt klar zum Schluss, dass:

die E-Mail des Beschwerdeführers («Duh bruchch en hartte Bums») eine eindeutig sexuelle und sexistische Äusserung darstellt,
sie von der betroffenen Mitarbeiterin als unerwünscht wahrgenommen wurde,
sie im arbeitsbezogenen Kontext zwischen zwei Mitarbeitenden erfolgte.

Damit sind alle Tatbestandsmerkmale von Art. 4 GlG erfüllt. Die Würde der Mitarbeiterin wurde beeinträchtigt, weshalb der Vorwurf der sexuellen Belästigung als begründet erachtet wird.

Fristlose Kündigung gerechtfertigt (Erwägung 4.6)?

Trotz festgestellter sexueller Belästigung rechtfertigt der Vorfall keine fristlose Kündigung. Es bestand weder ein Abhängigkeits- oder Machtverhältnis noch eine besondere Vertrauensstellung, und es wurde nicht nachgewiesen, dass eine Weiterbeschäftigung unzumutbar gewesen wäre. Zudem handelte es sich um eine einmalige Pflichtverletzung.

Die Arbeitgeberin verzichtete auf eine Verwarnung, prüfte keine milderen Massnahmen und stützte sich teilweise auf nicht belegte Vorwürfe. Das Verhalten war zwar pflichtwidrig, zerstörte das Vertrauensverhältnis jedoch nicht in einem für eine fristlose Kündigung erforderlichen Ausmass.

Entscheid

Die fristlose Kündigung erwies sich als unzureichend begründet, da die notwendige vertiefte Verhältnismässigkeitsprüfung fehlte. Die Pflichtverletzung wurde zwar anerkannt, genügte jedoch unter den konkreten Umständen nicht ohne Weiteres für eine sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

BVGer Urteil A-1979/2024 vom 28. März 2025