Amministrazione federale Caso 32

Il licenziamento senza preavviso, disposto nonostante la constatazione di molestie sessuali, è stato ritenuto sproporzionato dal Tribunale

Breve sintesi

Il ricorrente era alle dipendenze di Agroscope. Egli ha inviato a una collega di lavoro un'e-mail dal contenuto sessualmente offensivo. Il datore di lavoro ha qualificato il comportamento come grave violazione dei doveri di servizio e ha pertanto disposto la risoluzione immediata del rapporto di lavoro, senza preavviso. L'interessato ha impugnato il provvedimento, chiedendo che il licenziamento fosse qualificato come ordinario; ha inoltre domandato il mantenimento della retribuzione e il riconoscimento di un risarcimento .

Nella sentenza A-1979/2024 del 28 marzo 2025, il Tribunale amministrativo federale ha stabilito quanto segue:

Il contenuto della e-mail era inappropriata ed ha leso la dignità della collega.
L’istanza precedente aveva riconosciuto alla parte soltanto un diritto di essere sentita in misura limitata; tale vizio procedurale è tuttavia stato sanato nell’ambito della procedura di ricorso.
Nel diritto del personale pubblico, il licenziamento senza preavviso richiede un esame particolarmente rigoroso; l’autorità deve inoltre valutare in modo approfondito l’idoneità di misure meno incisive prima di ricorrere alla sanzione più grave.
Risultato: il licenziamento senza preavviso si è rivelato insufficientemente motivato, poiché mancava la necessaria verifica approfondita del principio della proporzionalità. La violazione dei doveri di servizio è stata riconosciuta, ma nelle circostanze concrete non era sufficiente per giustificare la risoluzione immediata del rapporto di lavoro.

Significato nel contesto della legge federale sulla parità dei sessi

La decisione riveste particolare rilevanza per la prassi applicativa della legge federale sulla parità dei sessi sotto diversi aspetti:

1. Obbligo di protezione della datrice e del datore di lavoro

Le molestie sessuali costituiscono una discriminazione ai sensi della LPar. Le datrici e i datori di lavoro sono tenuti ad adottare misure preventive e reattive. Questo obbligo di protezione confluisce nella valutazione delle misure disciplinari ai sensi del diritto del lavoro. La sentenza chiarisce che l’obbligo di protezione previsto dalla LPar non esonera l’autorità dal procedere a un’autonoma e rigorosa verifica della proporzionalità nella scelta della sanzione disciplinare. Essa mette in luce la tensione esistente tra due esigenze fondamentali: da un lato, la protezione della persona che denuncia molestie sessuali ai sensi della LPar; dall’altro, la tutela contro il licenziamento e le garanzie proprie dello Stato di diritto di cui beneficia la persona accusata.

Una molestia sessuale accertata non comporta automaticamente l'ammissibilità di un licenziamento senza preavviso. Anche nel contesto delle violazioni dei doveri legati al genere, il principio dell'ultima ratio rimane determinante.

3. Rilevanza pratica

Per le datrici e i datori di lavoro pubblici ne consegue che:

i licenziamenti per molestie sessuali richiedono una documentazione particolarmente accurata.
Il diritto di essere sentiti deve essere garantito in modo sostanziale, non solo formale.

Per la pratica della parità di trattamento, la decisione significa che le violazioni dei doveri rilevanti ai sensi della LPar hanno un peso considerevole, ma non superano automaticamente la soglia del licenziamento senza preavviso.

Sviluppo del procedimento

28.03.2025

DTAF A-1979/2024 del 28 marzo 2025

Fatti

A. era impiegato presso Agroscope dal 1° luglio 2022 in qualità di tecnico di sistema. Il 25 marzo 2024 è emerso che il 21 marzo 2024 aveva inviato a una collega un'e-mail dal contenuto offensivo e lesivo di natura sessuale. L'e-mail conteneva il seguente testo: «Duh bruchch en hartte Bums [interruzione di riga] Ciao [...] ieri non ero in sede. Saluti, A.». L'e-mail era stata inviata nel seguente contesto: A. aveva mancato un appuntamento precedentemente concordato con un tecnico, il quale si era regolarmente presentato alla reception. Poiché il ricorrente non si era annunciato né aveva fornito una giustificazione, la collega responsabile dell’accoglienza dei visitatori lo aveva contattato in modo cortese e professionale tramite Instant Messenger (Skype). A. non aveva risposto al messaggio. Solo il giorno successivo, dopo essere venuto a conoscenza del messaggio, il ricorrente aveva risposto alla sua collega con l'e-mail in questione tramite Outlook. Tale e-mail è stata senza dubbio inviata da A. Ciò è confermato dalla stampa del programma Outlook della collaboratrice interessata. Inoltre, non era la prima volta che A. si comportava in modo inappropriato nei confronti delle collaboratrici. Aveva già fatto commenti strani, offensivi e umilianti ad almeno due colleghe. Anche queste due collaboratrici avevano presentato reclamo all'ufficio del personale.

Il 26 marzo Agroscope ha informato il ricorrente delle accuse a suo carico e della propria intenzione di licenziarlo senza preavviso, trasmettendogli la bozza della decisione e assegnandogli un termine estremamente breve (fino alle ore 14.00 del 27 marzo) per presentare una dichiarazione scritta. A. non ha presentato alcuna dichiarazione; la risoluzione immediata del rapporto di lavoro è stata disposta con decisione del 28 marzo 2024. Lo stesso giorno, A. ha inviato alla collaboratrice interessata un messaggio WhatsApp con il seguente contenuto: «Mi dispiace se ti sei sentita offesa dallo scherzo. In realtà volevo scrivere autobus. È andata male. Ora è andata così. Spero di trovare un lavoro. A.». La collaboratrice non ha risposto a questo messaggio. In una successiva e-mail inviata alla giurista di Agroscope, ha dichiarato di aver percepito il messaggio WhatsApp come una «bugia/scusa» e di non aver considerato l'incidente come uno scherzo. Il ricorrente ha quindi adito il Tribunale amministrativo federale, chiedendo essenzialmente che il licenziamento fosse qualificato come ordinario, con conseguente diritto al salario e/o a un’indennità.

Considerazioni

Definizione e inquadramento giuridico delle molestie sessuali (considerazioni 4.5.1–4.5.3)

Le molestie sessuali ai sensi dell'art. 4 LPar comprendono in particolare espressioni sessiste, allusive o imbarazzanti, nonché comunicazioni elettroniche dal contenuto analogo, come l’e‑mail oggetto del procedimento. Non è determinante l'intenzione dell'autore del reato, bensì la presenza di un comportamento indesiderato a sfondo sessuale che sia in relazione con il rapporto di lavoro e che leda la dignità della persona interessata. La valutazione dal punto di vista del diritto del lavoro va distinta dalla qualificazione penale ai sensi dell'art. 198 CP, che richiede presupposti più severi.

Dovere di assistenza e protezione della datrice e del datore di lavoro (considerazione 4.5.4)

La datrice e il datore di lavoro sono tenuti a prevenire le molestie sessuali, a proteggere le persone interessate e a sanzionare adeguatamente le molestie accertate. La scelta delle misure è a loro discrezione, ma deve sempre essere proporzionata e, a seconda della gravità, può andare da misure disciplinari lievi al licenziamento con effetto immediato.

Qualificazione della concreta e-mail come molestia sessuale (considerazione 4.5.5)

Il Tribunale giunge chiaramente alla conclusione che:

l'e-mail del ricorrente («Duh bruchch en hartte Bums», ovvero “Tu hai bisogno di una bella botta”) costituisce una dichiarazione inequivocabilmente sessuale e sessista,
è stata percepita come indesiderata dalla collaboratrice interessata,
è stata inviata in un contesto lavorativo tra due collaboratori.

Sono quindi soddisfatte tutte le condizioni di cui all'art. 4 LPar. La dignità della collaboratrice è stata lesa, motivo per cui l'accusa di molestie sessuali è considerata fondata.

Risoluzione immediata del rapporto di lavoro fondata (considerazione 4.6)?

Nonostante sia stata accertata la molestia sessuale, l'incidente non giustifica un licenziamento senza preavviso. Non sussisteva né un rapporto di dipendenza o di potere né una particolare posizione di fiducia e non è stato dimostrato che la prosecuzione del rapporto di lavoro sarebbe risultata inaccettabile. Inoltre, l’episodio configurava una violazione isolata dei doveri di servizio.

Il datore di lavoro ha rinunciato a un richiamo, non ha valutato misure più lievi e si è basato in parte su accuse non comprovate. Il comportamento era sì contrario ai doveri, ma non ha distrutto il rapporto di fiducia in misura tale da giustificare un licenziamento senza preavviso.

Decisione

Il licenziamento senza preavviso è risultato insufficientemente motivato, in quanto mancava la necessaria valutazione approfondita della proporzionalità. Sebbene sia stata riconosciuta la violazione degli obblighi, nelle circostanze concrete ciò non era sufficiente per giustificare immediatamente la risoluzione del rapporto di lavoro.

DTAF A-1979/2024 del 28 marzo 2025