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- 1 Décision 2025
Un licenciement immédiat jugé disproportionné malgré du harcèlement sexuel avéré
Résumé
Le recourant était employé chez Agroscope. Il a envoyé à une collègue de travail un e-mail à caractère sexuel. L'employeur a qualifié ce comportement de manquement grave aux obligations et a résilié le contrat de travail avec effet immédiat. La personne concernée a contesté le licenciement en demandant qu'il soit traité comme un licenciement ordinaire ; elle a également exigé le maintien de son salaire ou une indemnisation.
Dans son arrêt A-1979/2024 du 28 mars 2025, le Tribunal administratif fédéral a statué comme suit :
La remarque était inappropriée et portait atteinte à la dignité de la collègue.
L'instance précédente n'a accordé qu'un droit d'être entendu limité, ce qui a toutefois été corrigé dans la procédure de recours.
En cas de licenciement immédiat dans le droit public du personnel, un examen rigoureux est nécessaire et des mesures plus clémentes doivent être envisagées.
Résultat : le licenciement immédiat s'est avéré insuffisamment motivé, car l'examen approfondi de la proportionnalité nécessaire faisait défaut. Le manquement à une obligation a certes été reconnu, mais il ne suffisait pas, dans les circonstances concrètes, pour justifier une résiliation immédiate du contrat de travail.
Importance dans le contexte de la loi sur l'égalité
La décision est pertinente à plusieurs égards pour la pratique dans le domaine d'application de la loi sur l'égalité :
1. Obligation de protection de l'employeur
Le harcèlement sexuel constitue une discrimination au sens de la LEg. Les employeurs sont tenus de prendre des mesures préventives et réactives. Cette obligation de protection est prise en compte dans l'appréciation des mesures disciplinaires au regard du droit du travail.
La décision précise toutefois que l'obligation de protection prévue par la LEg ne dispense pas d'un examen indépendant et rigoureux de la proportionnalité lors du choix de la sanction.
2. Opposition entre la protection de la victime et la protection contre le licenciement
Le jugement illustre l’opositionentre :
la protection contre le harcèlement sexuel (LEg) de la personne concernée, et
la protection contre le licenciement ainsi que les garanties constitutionnelles de la personne accusée.
Un harcèlement sexuel avéré ne conduit pas automatiquement à l’admissibilitéd'un licenciement immédiat. Même dans le contexte des manquements aux obligations liés au sexe, le principe de l'ultima ratio reste déterminant.
3. Pertinence pratique
Pour les employeurs publics, il en résulte que :
les licenciements pour harcèlement sexuel doivent être documentés avec un soin particulier.
Des mesures moins sévères doivent être explicitement examinées et rejetées de manière motivée.
Le droit d'être entendu doit être garanti de manière matérielle et non pas seulement de manière formelle.
Pour la pratique en matière d'égalité, cette décision signifie que les violations des obligations relevant de la LEg ont certes un poids considérable, mais ne dépassent pas automatiquement le seuil du licenciement immédiat.
Historique de la procédure
Arrêt du TAF A-1979/2024 du 28 mars 2025
Faits
A. était employé depuis le 1er juillet 2022 en tant que technicien de système chez Agroscope. Le 25 mars 2024, il a été révélé qu'il avait envoyé à une collègue, le 21 mars 2024, un e-mail au contenu insultant et blessant à caractère sexuel. L'e-mail contenait le texte suivant : «T’as besoin d’une bonne baise [retour à la ligne] Salut [...] je n'étais pas là hier. Salutations, A. ». L'e-mail avait été envoyé dans le contexte suivant : A. a manqué un rendez-vous convenu avec un technicien qui s'est présenté comme il se doit à la réception. Comme A. ne s’est pas présenté sans excuse, sa collègue, chargée de l'accueil des visiteurs, l'a contacté de manière polie et professionnelle via la messagerie instantanée (Skype). A. n'a pas répondu au message. Ce n'est que le lendemain, après avoir pris connaissance du message, qu'il a répondu à sa collègue par l'e-mail en question via Outlook. Cet e-mail a sans aucun doute été envoyé par A. Cela est confirmé par l’export du programme Outlook de la collaboratrice concernée. Ce n'est d'ailleurs pas la première fois que A. se comporte de manière inappropriée envers des collaboratrices. Il a déjà tenu des propos étranges, blessants et insultants à l'égard d'au moins deux collègues. Ces deux collaboratrices se sont également plaintes auprès du service des ressources humaines.
Le 26 mars, Agroscope l'a informé des accusations portées contre lui et de son intention de le licencier avec effet immédiat, lui a remis le projet de lettre de licenciement et lui a fixé un délai très court (jusqu'au 27 mars à 14 heures) pour présenter ses observations par écrit. A. n'a pas fait de déclaration ; la résiliation immédiate du contrat de travail a été prononcée par décision du 28 mars 2024. Le même jour, A. a envoyé à la collaboratrice concernée un message WhatsApp avec le contenu suivant : « Désolé si tu t'es sentie visée par cette blague. En fait, je voulais écrire « bus ». Ça a mal tourné. Maintenant, c'est comme ça. J'espère que je trouverai un emploi. A. ». La collaboratrice n'a pas réagi à ce message. Dans un e-mail adressé ultérieurement à la juriste d'Agroscope, elle a expliqué qu'elle considérait le message WhatsApp comme un « mensonge/une excuse » et qu'elle n'avait pas perçu l'incident comme une blague. A. a déposé un recours auprès du Tribunal administratif fédéral et a demandé essentiellement la transformation du licenciement en licenciement ordinaire avec droit au salaire/indemnité.
Considérations
Notion et qualification juridique du harcèlement sexuel (considérants 4.5.1–4.5.3)
Le harcèlement sexuel au sens de l'art. 4 LEg comprend notamment les propos et e-mails sexistes, obscènes ou embarrassants. Ce n'est pas l'intention de l'auteur qui est déterminante, mais le fait qu'il y ait eu un comportement indésirable à connotation sexuelle, lié aux rapports de travail et portant atteinte à la dignité de la personne concernée. L'appréciation au regard du droit du travail doit être distinguée de la qualification pénale au sens de l'art. 198 CP, qui pose des exigences plus strictes.
Devoir de diligence et de protection de l'employeur (considérant 4.5.4)
L'employeur est tenu de prévenir le harcèlement sexuel, de protéger les personnes concernées et de sanctionner de manière appropriée les cas de harcèlement constatés. Le choix des mesures relève de son appréciation, mais celles-ci doivent toujours être proportionnées et vont, selon la gravité, de mesures disciplinaires légères au licenciement immédiat.
Qualification du courriel concret du cas concret comme harcèlement sexuel (considérant 4.5.5)
Le tribunal conclut clairement que :
Le courriel du recourant («T’as besoin d’une bonne baise») constitue clairement une déclaration sexuelle et sexiste,
l’e-mail a été perçu comme indésirable par la collaboratrice concernée,
l’e-mail a été échangé dans un contexte professionnel entre deux collaborateurs.
Ainsi, tous les éléments constitutifs de l'art. 4 LEg sont réunis. La dignité de la collaboratrice a été atteinte, raison pour laquelle l'accusation de harcèlement sexuel est considérée comme fondée.
Licenciement immédiat justifié (considérant 4.6) ?
Malgré le harcèlement sexuel constaté, l'incident ne justifie pas un licenciement immédiat. Il n'existait ni une relation de dépendance ou de pouvoir, ni une position de confiance particulière, et il n'a pas été prouvé que le maintien dans l'emploi aurait été intolérable. De plus, il s'agissait d'un manquement unique à ses obligations.
L'employeur a renoncé à donner un avertissement, n'a pas examiné de mesures plus légères et s'est en partie appuyé sur des accusations non prouvées. Le comportement était certes contraire aux obligations, mais il n'a pas détruit la relation de confiance dans une mesure suffisante pour justifier un licenciement immédiat.
Décision
Le licenciement sans préavis s'est avéré insuffisamment motivé, car l'examen approfondi de la proportionnalité requis faisait défaut. Le manquement à une obligation a certes été reconnu, mais il ne justifiait pas, dans les circonstances concrètes, une résiliation immédiate du contrat de travail.