Kündigung einer ETH-Professorin wegen Führungsverhaltens

Kurzzusammenfassung

Das Bundesverwaltungsgericht beurteilt in seinem Urteil A-4744/2019 vom 6. April 2022 die Kündigung einer ordentlichen Professorin der ETH Zürich durch den ETH-Rat. Gestützt auf eine Administrativuntersuchung wurde ihr wiederholt persönlichkeitsverletzendes und respektloses Führungsverhalten gegenüber Mitarbeitenden vorgeworfen. Die Beschwerdeführerin rügte u.a. Befangenheit der Behördenmitglieder sowie Verletzungen des rechtlichen Gehörs. Das Gericht verneinte sowohl eine unzulässige Vorbefassung des ETH-Rates als auch eine Gehörsverletzung. Es hielt fest, dass die Vorinstanz die Kündigung auf hinreichend abgeklärte Sachverhaltsfeststellungen stützen durfte.

In Erwägung 9 prüft das Bundesverwaltungsgericht sodann, ob ein sachlich hinreichender Kündigungsgrund nach Art. 10 Abs. 3 BPG vorlag. Es bestätigt, dass die Professorin ihre Führungs- und Fürsorgepflichten mehrfach verletzte und sich gegenüber Mitarbeitenden respektlos verhielt; grundsätzlich wäre damit ein Kündigungsgrund gegeben. Auch ein Vertrauensverlust kann als sachlicher Grund gelten, verlangt aber regelmässig eine vorgängige Mahnung. In Erwägung 10 gelangt das Gericht jedoch zum Schluss, dass auf eine solche Mahnung nicht hätte verzichtet werden dürfen. Der Verzicht war nicht gerechtfertigt, da das Vertrauensverhältnis nicht als irreparabel zerstört galt. Mangels vorgängiger Mahnung fehlte somit ein sachlich hinreichender Grund für die Kündigung. Die Kündigung war daher ungerechtfertigt.

Das Gericht hält jedoch fest, dass die Kündigung weder missbräuchlich (Erwägung 11) noch geschlechterdiskriminierend im Sinne des GlG (Erwägung 12) war. Ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung wird daher abgewiesen.

Stattdessen prüft das Gericht die finanziellen Folgen der ungerechtfertigten Kündigung.

Bedeutung im Kontext des Gleichstellungsgesetzes

Das Urteil ist bedeutsam im Hinblick auf Führungsverhalten und den Schutz der Persönlichkeit am Arbeitsplatz. Zwar stand die Geschlechterdiskriminierung nicht im Zentrum, doch berührten die Vorwürfe auch unterschiedliche Anforderungen an weibliche Mitarbeitende.

Das Urteil zeigt auch, dass eine formell fehlerhafte Kündigung nicht automatisch eine Diskriminierung darstellt. Für Ansprüche nach dem Gleichstellungsgesetz ist eine glaubhaft gemachte geschlechtsbezogene Benachteiligung erforderlich. Fehlt diese, beschränkt sich der Rechtsschutz auf personalrechtliche Entschädigungen.