Genf Fall 94

Vorwurf sexueller Belästigung in einer Anwaltskanzlei und fristlose Kündigung

Kurzzusammenfassung

Im Urteil vom 16. Dezember 2024 befasste sich das Arbeitsgericht des Kantons Genf mit der Klage einer Rechtsassistentin, die von einer Anwaltskanzlei mit sofortiger Wirkung entlassen worden war. Die Klägerin forderte insbesondere eine Entschädigung in Höhe von 6’000 CHF wegen sexueller Belästigung gemäss dem Bundesgesetz über die Gleichstellung von Frau und Mann (GlG) und berief sich dabei auf ein feindseliges Arbeitsklima sowie sexistische Äusserungen eines Partners. Das Gericht wertete die Aussagen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus: Nur eine Zeugin bestätigte Äusserungen mit sexuellem Unterton, während mehrere andere diese bestritten. Da keine ausreichenden übereinstimmenden Indizien vorlagen, kam es zu dem Schluss, dass die sexuelle Belästigung nicht nachgewiesen worden sei, und wies daher die auf das GlG gestützten Ansprüche ab.

In seinem Urteil vom 2. März 2026 bestätigte die Arbeitskammer des Genfer Gerichts den wesentlichen Teil des erstinstanzlichen Urteils vom 16. Dezember 2024 betreffend die Unbegründetheit der fristlosen Kündigung, da diese kurz nach der Vorlage eines ärztlichen Attests wegen Burn-out erfolgt sei und eine unverhältnismässige Reaktion der Arbeitgeberin darstelle. Das Gericht stellte fest, dass mehrere berufliche Vorwürfe gegen die Rechtsassistentin nicht belegt waren oder eine fristlose Kündigung nicht rechtfertigten. Es bestätigte somit den Anspruch der Arbeitnehmerin auf Lohnfortzahlung während der Kündigungsfrist sowie auf eine Entschädigung wegen ungerechtfertigter fristloser Kündigung. Die auf dem GlG gestützten Ansprüche blieben unberücksichtigt, da sie in der Berufung nicht angefochten wurden.

Bedeutung im Kontext des Gleichstellungsgesetzes

Das Urteil vom 16. Dezember 2024 erinnert daran, dass sexuelle Belästigung einen Sonderfall der Persönlichkeitsverletzung im Sinne von Artikel 328 OR darstellt und dass Artikel 4 des GlG sie als verschärfte Form der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts dieses als jedes auf der Geschlechtszugehörigkeit beruhende Verhalten definiert, das die Würde der Person am Arbeitsplatz verletzt. Das Gericht betont zudem, dass im Gegensatz zu anderen im GlG vorgesehenen Diskriminierungen bei sexueller Belästigung keine Beweislasterleichterung gilt: Die betroffene Person muss das Vorliegen nachweisen, in der Regel durch eine Reihe übereinstimmender Indizien. Dieser Entscheid verdeutlicht somit die hohen Beweisansprüche, die erfüllt sein müssen, damit eine Diskriminierung in Form von sexueller Belästigung nach dem GlG anerkannt wird.

Im Urteil der zweiten Instanz blieben die auf dem GlG gestützten Ansprüche unberücksichtigt, da sie in der Berufung nicht angefochten wurden.

Verfahrensgeschichte

16.12.2024

Arbeitsgericht des Kantons Genf, Urteil vom 16. Dezember 2024 (C/27208/2020-4, JTPH/332/2024)

Sachverhalt

Eine juristische Mitarbeiterin absolvierte zunächst ein Praktikum in einer Anwaltskanzlei, bevor sie dort als juristische und administrative Assistentin eingestellt wurde. Das Arbeitsverhältnis verschlechterte sich zunehmend aufgrund von Vorwürfen wegen Fehlern bei der Postbearbeitung, der Einhaltung gerichtlicher Fristen und der internen Organisation.

Die Arbeitnehmerin prangerte gleichzeitig ein sexistisches Arbeitsklima sowie sexuell konnotierte Äusserungen eines Partners der Kanzlei an. Nach mehreren Verwarnungen wegen beruflicher Fehler wurde sie wegen Burn-out arbeitsunfähig geschrieben. Einige Tage später teilte ihr die Arbeitgeberin eine fristlose Kündigung mit und stellte dabei insbesondere die Glaubwürdigkeit des vorgelegten ärztlichen Attests in Frage.

Die Arbeitnehmerin reichte daraufhin Klage ein, um insbesondere eine Entschädigung wegen sexueller Belästigung auf der Grundlage des GlG, eine Entschädigung wegen ungerechtfertigter fristloser Kündigung, Lohnansprüche sowie die Berichtigung ihres Arbeitszeugnisses zu erwirken.

Erwägungen

Das Gericht prüft zunächst die zur Begründung der fristlosen Kündigung vorgebrachten Vorwürfe und verweist auf die strengen Voraussetzungen von Art. 337 OR (Erwägung 5). Es stellt fest, dass mehrere der gegen die Arbeitnehmerin erhobenen Vorwürfe nicht hinreichend belegt waren oder auch in die Verantwortung der Anwälte und der internen Organisation der Kanzlei fielen. Insbesondere hinsichtlich der versäumten gerichtlichen Frist aufgrund eines unvollständigen Scans betont das Gericht, dass der verantwortliche Partner selbst auf das offensichtliche Fehlen einer Frist hingewiesen worden war und es ihm oblag, die erforderlichen Überprüfungen vorzunehmen. Bestimmte Verwarnungen werden somit relativiert oder sogar als ungerechtfertigt angesehen.

Das Gericht stellt zudem fest, dass die Kündigung unmittelbar nach der Übermittlung eines ärztlichen Attests erfolgte, das ein Burn-out bescheinigte. Die Arbeitgeberin stellte die Glaubwürdigkeit dieser Arbeitsunfähigkeit vor allem aufgrund des vorübergehenden Aufenthalts der Arbeitnehmerin im Ausland in Frage, verfügte jedoch über keine konkreten medizinischen Anhaltspunkte, die es ermöglichten, die Beweiskraft des Attests anzuzweifeln. Selbst wenn gewisse berufliche Fehler festgestellt worden wären, hätten diese die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht unzumutbar gemacht. Die fristlose Kündigung wird daher im Sinne von Art. 337 OR als ungerechtfertigt erachtet (Erwägungen 5.4 bis 5.7).

Das Gericht prüft anschliessend die auf dem Gleichstellungsgesetz beruhenden Ansprüche (Erwägung 4). Es weist darauf hin, dass Äusserungen oder Verhaltensweisen mit sexuellem Bezug eine sexuelle Belästigung darstellen können, wenn sie die Würde der Person am Arbeitsplatz verletzen und ein feindseliges, erniedrigendes oder beleidigendes Klima schaffen. Mehrere Aussagen bestätigten das Vorliegen unangebrachter oder sexistischer Äusserungen innerhalb der Kanzlei, insbesondere Bemerkungen über Frauen und Äusserungen bezüglich der Einwilligung nach Alkoholkonsum. Andere Zeug*innen relativierten jedoch die Häufigkeit oder Tragweite dieser Äusserungen.

Nach Würdigung aller Aussagen und der Umstände des vorliegenden Falles ist das Gericht der Ansicht, dass die gesammelten Elemente es nicht ermöglichen, mit dem erforderlichen Beweismas das Vorliegen einer rechtlich qualifizierten sexuellen Belästigung im Sinne des GlG festzustellen. Die vorgeworfenen Verhaltensweisen erscheinen zwar unangemessen und unangebracht, reichen jedoch nicht aus, um das Vorliegen eines objektiv feindseligen Arbeitsklimas im Sinne des Gesetzes festzustellen. Der Antrag auf Entschädigung wegen sexueller Belästigung wird daher abgewiesen (Erwägungen 4.3 und 4.4).

Das Gericht prüft schliesslich die finanziellen Folgen der ungerechtfertigten fristlosen Kündigung sowie die Nebenansprüche der Arbeitnehmerin. Es stellt insbesondere fest, dass der vertraglich vorgesehene Bonus als Lohnbestandteil zu behandeln sei, der einem 13. Monatslohn gleichgestellt sei, und ordnet eine teilweise Berichtigung des Arbeitszeugnisses an (Erwägungen 6 und 7).

Entscheid

Das Arbeitsgericht gibt der Klage der Arbeitnehmerin teilweise statt. Es beurteilt die fristlose Kündigung als ungerechtfertigt und spricht ihr verschiedene Lohnansprüche sowie eine Entschädigung gemäss Art. 337c OR zu. Der Anspruch auf Entschädigung wegen sexueller Belästigung gemäss GlG wird hingegen mangels ausreichender Beweise, die eine rechtlich begründete sexuelle Belästigung begründen könnten, abgewiesen (Erwägung 4.4).

02.03.2026

Urteil des Gerichtshofs der Arbeitskammer vom 2. März 2026 (C/27208/2020 – ACJC/379/2026)

Sachverhalt

Mit Urteil JTPH/332/2024 vom 16. Dezember 2024 stellte das Arbeitsgericht insbesondere fest, dass die fristlose Kündigung der Arbeitnehmerin ungerechtfertigt war, und verurteilte die Arbeitgeberin zur Zahlung verschiedener Lohn- und Schadensersatzansprüche. Die auf dem Gleichstellungsgesetz (GlG) beruhenden Ansprüche wies es hingegen ab. Die Arbeitgeberin legte am 3. Februar 2025 gegen dieses Urteil Berufung ein. Mit dem Urteil ACJC/379/2026 vom 2. März 2026 entschied der Gerichtshof über die Berufung.

Erwägungen

Das Gericht verwies auf die für die fristlose Kündigung im Sinne von Art. 337 OR geltenden Grundsätze und den Ausnahmecharakter einer solchen Massnahme (Erw. 3.1.1).

Es stellte fest, dass mehrere gegenüber der Arbeitnehmerin vorgeworfenen Vorwürfe nicht erwiesen waren oder ihr nicht angelastet werden konnten, insbesondere hinsichtlich Fehlern beim Scannen und Versenden von Dokumenten (Erwägung 3.2.1). Es blieben lediglich eine Verzögerung bei der Bearbeitung bestimmter Schreiben und das Versäumnis, Sitzungen in einen Terminkalender einzutragen. Diese Verstösse reichten jedoch nicht aus, um eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen (Erwägung 3.2.2).

Das Gericht wertete vor allem die zeitliche Abfolge der Ereignisse als entscheidend: Die Arbeitgeberin hatte die fristlose Kündigung erst nach Erhalt des ärztlichen Attests ausgesprochen, das ein Burn-out bescheinigte. Nach Ansicht des Gerichts zeigte dieser zeitliche Ablauf, dass die Kündigung als Reaktion auf die Meldung der Arbeitsunfähigkeit erfolgte und nicht allein aufgrund der vorgeworfenen Verfehlungen (Erwägung 3.2.2).

Entscheid

Das Gericht wies die Berufung der Arbeitgeberin zurück und bestätigte das angefochtene Urteil, soweit darin die Unbegründetheit der fristlosen Kündigung festgestellt und die Arbeitgeberin zur Zahlung der Lohn- und Entschädigungsansprüche der Arbeitnehmerin verurteilt wurde. Die auf dem GlG gestützten Ansprüche blieben unberücksichtigt, da sie in der Berufung nicht angefochten wurden.