Ginevra Caso 94

Presunto caso di molestie sessuali in uno studio legale e licenziamento senza preavviso

Breve sintesi

Nella sentenza del 16 dicembre 2024, il Tribunale del lavoro del Cantone di Ginevra ha esaminato il ricorso di un'assistente legale che era stata licenziata con effetto immediato da uno studio legale. La ricorrente chiedeva in particolare un risarcimento di 6'000 CHF per molestie sessuali ai sensi della legge federale sulla parità dei sessi (LPar), invocando un clima di lavoro ostile e le espressioni sessiste di un collega. Il Tribunale ha valutato le dichiarazioni delle collaboratrici e dei collaboratori: solo una testimone ha confermato le espressioni a sfondo sessuale, mentre molti altri le hanno negate. In assenza di indizi concordanti sufficienti, esso è giunto alla conclusione che la molestia sessuale non fosse stata provata e ha quindi respinto le richieste basate sulla LPar.

Nella sua sentenza del 2 marzo 2026, la Camera del lavoro della Corte di giustizia di Ginevra ha confermato la parte essenziale della sentenza di primo grado del 16 dicembre 2024 relativa all’assenza di giustificazione del licenziamento con effetto immediato, poiché questo era intervenuto poco dopo la presentazione di un certificato medico per burnout e costituiva una reazione sproporzionata da parte della datrice di lavoro. Diverse accuse professionali rivolte all’assistente legale risultavano prive di riscontro oppure non sufficienti a giustificare un licenziamento immediato. Ne consegue la conferma del diritto della lavoratrice al pagamento del salario durante il termine di disdetta, oltre che a un’indennità per licenziamento immediato ingiustificato. Le pretese fondate sulla LPar non sono state esaminate, poiché non erano state oggetto dell’appello.

Significato nel contesto della legge federale sulla parità dei sessi

La sentenza del 16 dicembre 2024 ricorda che la molestia sessuale costituisce un caso particolare di violazione della personalità ai sensi dell’articolo 328 CO e che l’articolo 4 della LPar la definisce come una forma aggravata di discriminazione basata sul sesso, ovvero qualsiasi comportamento fondato sull’appartenenza sessuale che leda la dignità della persona sul posto di lavoro. Il Tribunale sottolinea inoltre che, a differenza di altre discriminazioni previste dalla LPar, in caso di molestie sessuali non si applica l’alleggerimento dell’onere della prova: la persona interessata deve dimostrarne l’esistenza, di norma attraverso una serie di indizi concordanti. Questa decisione chiarisce quindi gli elevati requisiti probatori che devono essere soddisfatti affinché una discriminazione sotto forma di molestie sessuali sia riconosciuta ai sensi della LPar.

Nella sentenza di seconda istanza, le pretese fondate sulla LPar non sono state oggetto di esame, poiché non erano state contestate nell’appello.

Sviluppo del procedimento

16.12.2024

Tribunale del lavoro del Cantone di Ginevra, sentenza del 16 dicembre 2024 (C/27208/2020-4, JTPH/332/2024)

Fatti

Una collaboratrice legale ha inizialmente svolto un tirocinio presso uno studio legale prima di essere assunta come assistente legale e amministrativa. I rapporti di lavoro si sono progressivamente deteriorati a causa di rimproveri relativi a errori nella gestione della corrispondenza, nella gestione delle scadenze giudiziarie e nell’organizzazione interna.

La lavoratrice denunciava al contempo un clima di lavoro sessista e commenti a connotazione sessuale da parte di un collega dello studio. Dopo diversi richiami legati a errori professionali, è stata messa in congedo per burnout. Qualche giorno dopo, la datrice di lavoro le ha notificato un licenziamento con effetto immediato, contestando in particolare la credibilità del certificato medico presentato.

La dipendente ha quindi avviato un'azione legale per ottenere, in particolare, un risarcimento per molestie sessuali ai sensi della LPar, un risarcimento per licenziamento immediato ingiustificato, il pagamento di salari arretrati e la rettifica del suo certificato di lavoro.

Considerazioni

Il Tribunale esamina innanzitutto i motivi addotti a sostegno del licenziamento con effetto immediato e ricorda i rigorosi requisiti di cui all’art. 337 CO (considerando 5). Esso ritiene che diverse contestazioni mosse alla dipendente non fossero sufficientemente provate o fossero imputabili anche agli avvocati e all’organizzazione interna dello studio. Per quanto riguarda, in particolare, un termine processuale non rispettato a causa di una scansione incompleta, i giudici rilevano che il collega responsabile era stato egli stesso avvisato dell’apparente assenza del termine e che spettava a lui effettuare le verifiche necessarie. Alcuni richiami risultano così ridimensionati o persino considerati ingiustificati.

Il Tribunale rileva inoltre che il licenziamento è intervenuto immediatamente dopo la trasmissione di un certificato medico attestante un burnout. Il datore di lavoro contestava la credibilità di tale inabilità al lavoro principalmente a causa della presenza temporanea della dipendente all’estero, ma senza disporre di elementi medici concreti che consentissero di mettere in discussione il valore probatorio del certificato. Anche nell’ipotesi in cui alcuni errori professionali fossero stati accertati, tali mancanze non avrebbero reso insostenibile la prosecuzione del rapporto di lavoro fino alla scadenza del termine di preavviso ordinario. Da ciò discende che il licenziamento immediato risulta ingiustificato ai sensi dell’art. 337 CO (considerando 5.4-5.7).

Il Tribunale esamina poi le pretese fondate sulla legge federale sulla parità dei sessi (consid. 4) e ricorda che le espressioni o i comportamenti a connotazione sessuale possono costituire molestie sessuali quando ledono la dignità della persona sul posto di lavoro e creano un clima ostile, umiliante o offensivo. Diverse testimonianze hanno confermato l’esistenza di commenti inappropriati o sessisti all’interno dello studio, in particolare osservazioni riguardanti le donne e dichiarazioni relative al consenso dopo il consumo di alcol. Altri testimoni hanno tuttavia relativizzato la frequenza o la portata di tali dichiarazioni.

Dopo aver valutato le testimonianze e le circostanze del caso concreto, il Tribunale ritiene che gli elementi raccolti non consentano di stabilire, con il grado di prova richiesto, l’esistenza di una molestia sessuale giuridicamente qualificata ai sensi della LPar. I comportamenti contestati appaiono certamente inappropriati e fuori luogo, ma insufficienti per ritenere l’esistenza di un clima oggettivamente ostile ai sensi della legge. La richiesta di indennizzo per molestie sessuali è pertanto respinta (consid. 4.3 e 4.4).

Il Tribunale esamina infine le conseguenze finanziarie del licenziamento immediato ingiustificato nonché le pretese accessorie della dipendente. Viene rilevato in particolare che il bonus previsto contrattualmente doveva essere considerato come un elemento salariale assimilabile a una tredicesima mensilità e ordina una rettifica parziale del certificato di lavoro (considerando 6 e 7).

Decisione

Il Tribunale delle controversie di lavoro accoglie parzialmente la domanda della lavoratrice. Ritiene ingiustificato il licenziamento con effetto immediato e le riconosce diverse pretese salariali nonché un indennizzo ai sensi dell’art. 337c CO. Per contro, la richiesta di indennità per molestie sessuali fondata sulla LPar è respinta per mancanza di prove sufficienti che consentano di ritenere giuridicamente accertate le molestie sessuali (consid. 4.4).

02.03.2026

Sentenza della Corte di giustizia, Sezione del lavoro, del 2 marzo 2026 (C/27208/2020 – ACJC/379/2026)

Fatti

Con sentenza JTPH/332/2024 del 16 dicembre 2024, il Tribunale del lavoro ha in particolare ritenuto ingiustificato il licenziamento immediato della dipendente e ha condannato la datrice di lavoro al pagamento di varie pretese salariali e indennitarie. Ha invece respinto le pretese fondate sulla LPar. Il 3 febbraio 2025 il datore di lavoro ha interposto ricorso contro tale sentenza. Con sentenza ACJC/379/2026 del 2 marzo 2026, la Corte di giustizia si è pronunciata sul ricorso.

Considerazioni

Il Tribunale ha fatto riferimento ai principi applicabili al licenziamento senza preavviso ai sensi dell'art. 337 CO e al carattere eccezionale di tale misura (considerando 3.1.1).

Ha constatato che molte delle accuse mosse alla lavoratrice non erano provate o non le potevano essere addebitate, in particolare per quanto riguarda gli errori nella scansione e nell’invio di documenti (considerando 3.2.1). Rimanevano solo un ritardo nell’elaborazione di determinate lettere e l’omessa iscrizione di riunioni in un’agenda. Tali violazioni non erano tuttavia sufficienti a giustificare un licenziamento senza preavviso (considerando 3.2.2).

Il Tribunale ha ritenuto determinante la sequenza temporale degli eventi: la datrice di lavoro aveva pronunciato il licenziamento senza preavviso solo dopo aver ricevuto il certificato medico che attestava un burnout. Secondo il Tribunale, questa sequenza temporale dimostrava che il licenziamento era avvenuto in risposta alla segnalazione dell'inabilità al lavoro e non solo sulla base delle mancanze contestate (considerando 3.2.2).

Decisione

La Corte di giustizia ha respinto il ricorso della datrice di lavoro, confermando la sentenza impugnata nella parte in cui riconosceva l’ingiustificato carattere del licenziamento immediato e condannava la datrice di lavoro al pagamento delle pretese salariali e indennitarie della dipendente. Le pretese fondate sulla LPar sono rimaste respinte, non essendo state contestate in appello.