Genève Cas 94

Harcèlement sexuel allégué dans une étude d’avocats et licenciement immédiat

Résumé

Dans ce jugement du 16 décembre 2024, le Tribunal des prud’hommes du canton de Genève a examiné l’action d’une assistante juridique licenciée avec effet immédiat par une étude d’avocats. La demanderesse réclamait notamment une indemnité de CHF 6’000 pour harcèlement sexuel selon la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes (LEg), en invoquant un climat de travail hostile et des propos sexistes tenus par un associé. Le tribunal a analysé les témoignages des collaborateurs et collaboratrices : une seule témoin confirmait des propos à connotation sexuelle, tandis que plusieurs autres les contestaient. En l’absence d’indices convergents suffisants, il a considéré que le harcèlement sexuel n’avait pas été établi et a ainsi rejeté les prétentions fondées sur la LEg.

Dans son arrêt du 2 mars 2026, la Chambre des prud’hommes de la Cour de justice genevoise a confirmé l’essentiel du jugement de première instance du 16 décembre 2024 concernant le caractère injustifié du licenciement avec effet immédiat, celui-ci étant intervenu peu après la remise d’un certificat médical pour burn-out et constituant une réaction disproportionnée de l’employeuse. Le tribunal a constaté que plusieurs reproches professionnels adressés à l’assistante juridique n’étaient pas établis ou ne justifiaient pas un licenciement immédiat. Il a ainsi confirmé le droit de la travailleuse au paiement du salaire pendant le délai de congé ainsi qu’à une indemnité pour licenciement immédiat injustifié. Les prétentions fondées sur la LEg n’ont pas été examinées, car elles n’avaient pas été contestées dans l’appel.

Importance dans le contexte de la loi sur l’égalité

Le jugement du 16 décembre 2024 rappelle que le harcèlement sexuel est un cas particulier d’atteinte à la personnalité au sens de l’article 328 CO et que l’article 4 de la Leg, forme aggravée de discrimination fondée sur le sexe, le définit comme tout comportement fondé sur l’appartenance sexuelle portant atteinte à la dignité de la personne sur le lieu de travail. Le tribunal souligne également que, contrairement à d’autres discriminations prévues par la LEg, le harcèlement sexuel ne bénéficie pas de l’allègement du fardeau de la preuve : la personne concernée doit en établir l’existence, généralement par un faisceau d’indices convergents. Cette décision illustre ainsi les exigences probatoires élevées pour faire reconnaître une discrimination sous la forme d’un harcèlement sexuel selon la LEg.

Dans le jugement de deuxième instance, les prétentions fondées sur la LEg sont restées sans examen, car elles n’avaient pas été contestées dans l’appel.

Historique de la procédure

16.12.2024

Tribunal des prud’hommes du canton de Genève, jugement du 16 décembre 2024 (C/27208/2020-4, JTPH/332/2024)

Faits

Une collaboratrice juridique a d’abord effectué un stage dans une étude d’avocats avant d’y être engagée comme assistante juridique et administrative. Les relations de travail se sont progressivement détériorées en raison de reproches portant sur des erreurs dans le traitement du courrier, la gestion des délais judiciaires et l’organisation interne.

La travailleuse dénonçait parallèlement un climat de travail sexiste ainsi que des propos à connotation sexuelle tenus par un associé de l’étude. Après plusieurs avertissements liés à des erreurs professionnelles, elle a été mise en incapacité de travail pour burn-out. Quelques jours plus tard, l’employeuse lui a notifié un licenciement avec effet immédiat, contestant notamment la crédibilité du certificat médical produit.

La salariée a alors ouvert action afin d’obtenir notamment une indemnité pour harcèlement sexuel fondée sur la LEg, une indemnité pour licenciement immédiat injustifié, des prétentions salariales et la rectification de son certificat de travail.

Considérants

Le Tribunal examine d’abord les griefs invoqués à l’appui du licenciement immédiat et rappelle les conditions strictes de l’art. 337 CO (consid. 5). Il retient que plusieurs reproches adressés à la salariée étaient insuffisamment établis ou relevaient également de la responsabilité des avocats et de l’organisation interne de l’étude. Concernant notamment le délai judiciaire manqué à la suite d’un scan incomplet, les juges soulignent que l’associé responsable avait lui-même été alerté sur l’absence apparente de délai et qu’il lui appartenait de procéder aux vérifications nécessaires. Certains avertissements sont ainsi relativisés voire jugés injustifiés.

Le Tribunal relève également que le licenciement est intervenu immédiatement après la transmission d’un certificat médical attestant un burn-out. L’employeuse contestait la crédibilité de cette incapacité de travail principalement en raison de la présence temporaire de la salariée à l’étranger, mais sans disposer d’éléments médicaux concrets permettant de remettre en cause la valeur probante du certificat. Même si certaines erreurs professionnelles étaient établies, elles ne rendaient pas insupportable la poursuite des rapports de travail jusqu’à l’échéance du délai de congé ordinaire. Le licenciement immédiat est dès lors jugé injustifié au sens de l’art. 337 CO (consid. 5.4 à 5.7).

Le Tribunal examine ensuite les prétentions fondées sur la Loi sur l’égalité (consid. 4). Il rappelle que des propos ou comportements à connotation sexuelle peuvent constituer un harcèlement sexuel lorsqu’ils portent atteinte à la dignité de la personne au travail et créent un climat hostile, humiliant ou offensant. Plusieurs témoignages ont confirmé l’existence de propos déplacés ou sexistes tenus au sein de l’étude, notamment des remarques concernant les femmes et des propos relatifs au consentement après consommation d’alcool. D’autres témoins ont toutefois relativisé la fréquence ou la portée de ces déclarations.

Après appréciation des témoignages et des circonstances du cas d’espèce, le Tribunal considère que les éléments recueillis ne permettent pas d’établir, avec le degré de preuve requis, l’existence d’un harcèlement sexuel juridiquement caractérisé au sens de la LEg. Les comportements reprochés apparaissent certes inappropriés et déplacés, mais insuffisants pour retenir l’existence d’un climat objectivement hostile au sens de la loi. La demande d’indemnité pour harcèlement sexuel est par conséquent rejetée (consid. 4.3 et 4.4).

Le Tribunal examine enfin les conséquences financières du licenciement immédiat injustifié ainsi que les prétentions accessoires de la salariée. Il retient notamment que le bonus prévu contractuellement devait être traité comme un élément salarial assimilable à un treizième salaire et ordonne une rectification partielle du certificat de travail (consid. 6 et 7).

Décision

Le Tribunal des prud’hommes admet partiellement la demande de la travailleuse. Il juge le licenciement immédiat injustifié et lui accorde diverses prétentions salariales ainsi qu’une indemnité fondée sur l’art. 337c CO. En revanche, la demande d’indemnité pour harcèlement sexuel fondée sur la LEg est rejetée faute de preuves suffisantes permettant de retenir un harcèlement sexuel juridiquement établi (consid. 4.4).

02.03.2026

Arrêt de la Cour de justice de la Chambre des prud’hommes du 2 mars 2026 (C/27208/2020 – ACJC/379/2026)

Faits

Par jugement JTPH/332/2024 du 16 décembre 2024, le Tribunal des prud’hommes a notamment retenu le caractère injustifié du licenciement immédiat de l’employée et condamné l’employeuse au paiement de diverses prétentions salariales et indemnitaires. Il a en revanche rejeté les prétentions fondées sur la loi sur l’égalité (LEg). L’employeuse a interjeté appel le 3 février 2025 contre ce jugement. Par arrêt ACJC/379/2026 du 2 mars 2026, la Cour de justice a statué sur l’appel.

Considérants

La Cour a rappelé les principes applicables au licenciement immédiat au sens de l’art. 337 CO et le caractère exceptionnel d’une telle mesure (consid. 3.1.1).

Elle a retenu que plusieurs reproches adressés à l’employée n’étaient pas établis ou ne pouvaient lui être imputés, notamment concernant des erreurs de numérisation et d’envoi de documents (consid. 3.2.1). Seuls demeuraient un retard dans le traitement de certains courriers et l’omission d’inscrire des séances dans un agenda. Ces manquements ne suffisaient toutefois pas à justifier une rupture immédiate des rapports de travail (consid. 3.2.2).

La Cour a surtout considéré comme déterminante la chronologie des événements : l’employeuse n’avait prononcé le licenciement immédiat qu’après réception du certificat médical attestant d’un burn-out. Selon la Cour, cette succession temporelle démontrait que la résiliation était intervenue en réaction à l’annonce de l’incapacité de travail plutôt qu’en raison des seuls manquements reprochés (consid. 3.2.2).

Cela étant, ni le Tribunal ni la Cour n’ont retenu l’existence d’une discrimination fondée sur le sexe ou d’une violation de la LEg ouvrant droit à des prétentions spécifiques au sens de cette loi.

Décision

La Cour de justice a rejeté l’appel de l’employeuse et confirmé le jugement entrepris en tant qu’il retenait le caractère injustifié du licenciement immédiat et condamnait l’employeuse au paiement des prétentions salariales et indemnitaires de l’employée. Les prétentions fondées sur la LEg sont demeurées rejetées, faute d’avoir été contestées en appel.