Genf Fall 92

Vorwürfe wegen sexueller Belästigung und geschlechtsspezifischer Diskriminierung in einer Führungsposition abgewiesen

Kurzzusammenfassung

In diesem Urteil vom 6. September 2024 befasste sich das Arbeitsgericht des Kantons Genf mit der Klage einer Führungskraft, die sich als Opfer einer diskriminierenden Kündigung sah, da sie entlassen worden war, nachdem sie sexuelle Belästigung und geschlechtsspezifische Diskriminierung innerhalb eines internationalen Konzerns angeprangert hatte. Die Klägerin warf ihrem Vorgesetzten insbesondere sexistische Äusserungen und autoritäres Verhalten, Lohndiskriminierung sowie Diskriminierung bei der Gestaltung der Arbeitsbedingungen und bei Stellenwechseln vor, die männliche Kollegen begünstigten. Eine interne Untersuchung und Zeugenaussagen ergaben, dass der Vorgesetzte zwar einen rauen Führungsstil und gelegentlich unangebrachte Äusserungen an den Tag legen konnte, dass dieses Verhalten jedoch das gesamte Team betraf und nicht speziell die Klägerin. Das Gericht kam daher zu dem Schluss, dass die vorgelegten Beweise nicht ausreichten, um eine sexuelle Belästigung oder eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts im Sinne des Bundesgesetzes über die Gleichstellung von Frau und Mann (GlG) nachzuweisen. Die auf diesen Vorwürfen beruhenden Ansprüche wurden abgewiesen.

Bedeutung im Kontext des Gleichstellungsgesetzes

Das Urteil stellt zunächst fest, dass, da die Arbeitnehmerin die behaupteten Tatsachen glaubhaft gemacht hatte, eine Vermutung für eine diskriminierende Kündigung bestand und es dem Arbeitgeber oblag, den strengen Beweis für einen nichtdiskriminierenden Kündigungsgrund zu erbringen. Das Gericht war diesbezüglich der Ansicht, dass, auch wenn die Arbeitnehmerin ihre Kündigung sehr kurz nach der Geltendmachung von Ansprüchen im Zusammenhang mit ihrem Arbeitsvertrag erhalten habe, der vom Arbeitgeber angeführte Kündigungsgrund echt sei. Es urteilte somit, dass die Kündigung aus einem objektiven Grund erfolgt sei, der in keinem Zusammenhang mit den Ansprüchen der Arbeitnehmerin stehe. Es weist ferner darauf hin, dass sexuelle Belästigung von der Erleichterung der Beweislast ausgenommen sei. Das Urteil weist zudem darauf hin, dass ein strenges Führungsverhalten oder vereinzelte sexistische Bemerkungen, auch wenn sie „im Arbeitskontext gegenüber einer Frau nicht geäussert werden sollten“ und sich auch gegen andere Mitarbeitende richteten, nicht zwangsläufig ausreichten, um eine sexuelle Belästigung im Sinne von Artikel 4 GlG zu begründen. Das Urteil unterstreicht zudem die Bedeutung einer umfassenden Analyse des beruflichen Kontexts und von Lohnvergleichen für die Beurteilung einer möglichen Diskriminierung. Dieser Entscheid verdeutlicht somit die hohen Beweisansprüche für die Feststellung von sexueller Belästigung oder geschlechtsspezifischer Diskriminierung in Arbeitsverhältnissen gemäss GlG.

Verfahrensgeschichte

06.09.2024

Arbeitsgericht des Kantons Genf, Urteil vom 6. September 2024 (C/21320/2021 – 2, JTPH/230/2024)

Sachverhalt

Die Klägerin wurde 2018 von einem Schweizer Unternehmen eingestellt, das zu einem internationalen Konzern gehört, der im Bereich Konsumgüter tätig ist. Sie bekleidete eine Führungsposition in der Finanzabteilung und wurde im Laufe des Arbeitsverhältnisses mit verschiedenen strategischen Aufgaben betraut, insbesondere im Rahmen eines bedeutenden Umstrukturierungs- und Veräusserungsprojekts eines Konzernbereichs. Ab Mai 2020 war sie krankheitsbedingt vollständig arbeitsunfähig.

Während des Arbeitsverhältnisses meldete die Klägerin bei ihrer Arbeitgeberin sexistisches und diskriminierendes Verhalten eines ehemaligen Vorgesetzten sowie mehrere Funktionswechsel, die sie als nachteilig empfand und die ihrer Ansicht nach systematisch zugunsten männlicher Kollegen vorgenommen wurden. Sie beanstandete zudem Lohnungleichheit und Ungleichbehandlung bei bestimmten, mit dem Veräusserungsprojekt verbundenen Bonuszahlungen. Die Arbeitgeberin leitete eine interne Untersuchung ein, die weder sexuelle Belästigung noch Diskriminierung aufgrund des Geschlechts im Sinne des Gleichstellungsgesetzes feststellte.

Im Oktober 2020 kündigte die Arbeitgeberin den Arbeitsvertrag der Klägerin mit sofortiger Freistellung. Die Klägerin reichte daraufhin Klage ein und forderte insbesondere eine Entschädigung wegen diskriminierender Kündigung und Rachekündigung, eine Entschädigung für immateriellen Schaden, Boni sowie verschiedene Beträge im Zusammenhang mit Aktien und nicht bezogenen Urlaubstagen.

Erwägungen

In den Erwägungen zur missbräuchlichen Kündigung und zur Rachekündigung im Sinne des GlG hat das Gericht die geltenden Grundsätze für Kündigungen wegen der Geltendmachung von Rechten aus dem Gleichstellungsgesetz dargelegt. Es prüfte, ob die von der Klägerin vorgebrachten Beschwerden über geschlechtsspezifische Diskriminierung den tatsächlichen Grund für ihre Kündigung darstellten. Das Gericht stellte fest, dass die Arbeitgeberin glaubwürdige organisatorische und wirtschaftliche Gründe im Zusammenhang mit der Umstrukturierung des Konzerns und dem Ende des Projekts, an dem die Klägerin beteiligt war, nachgewiesen hatte. Es stellte zudem fest, dass mehrere Funktionsänderungen und Umstrukturierungen andere Mitarbeitende in einem für den Konzern besonders schwierigen wirtschaftlichen Umfeld betroffen hatten. Das Gericht war daher der Ansicht, dass der Kausalzusammenhang zwischen den Anzeigen der Klägerin und der Kündigung des Arbeitsvertrags nicht hinreichend nachgewiesen war, und wies die Rüge der Rachekündigung zurück. (Erwägungen 21 bis 24).

Hinsichtlich der Vorwürfe der geschlechtsspezifischen Diskriminierung und der sexuellen Belästigung hat das Gericht die gesammelten Zeugenaussagen sowie die Ergebnisse der internen Untersuchung eingehend geprüft. Mehrere Zeugen bestätigten, dass der ehemalige Vorgesetzte einen brutalen, autoritären und bisweilen unangemessenen Führungsstil pflegte und dass er bestimmte sexistische Bemerkungen gemacht hatte. Das Gericht stellte jedoch fest, dass sich dieses Verhalten allgemein gegen die Mitglieder der Führungsriege richtete und nicht speziell gegen die Klägerin aufgrund ihres Geschlechts. Es war der Ansicht, dass die Aktenlage keine Feststellung einer nach dem Gleichstellungsgesetz verbotenen sexuellen Belästigung oder systematischen Diskriminierung zuliess. Es stellte zudem fest, dass die Klägerin sich erst nach mehreren organisatorischen Veränderungen und zu einem Zeitpunkt, als sie bereits einen Austritt aus dem Unternehmen in Erwägung zog, formell über die ihr vorgeworfenen Vorfälle beschwert hatte. (Erwägungen 17 bis 20).

In Bezug auf die Lohngleichheit prüfte das Gericht die vorgelegten Vergleiche mit mehreren männlichen Führungskräften. Es stellte fest, dass die geltend gemachten Lohnunterschiede durch objektive Kriterien wie Berufserfahrung, Betriebszugehörigkeit, ausgeübte Verantwortlichkeiten und Aufgabenbereich zu erklären seien. Das Gericht hob hervor, dass die Klägerin zu den bestbezahlten Führungskräften der Gruppe gehörte und in bestimmten Jahren höhere Boni erhalten hatte als einige männliche Kollegen. Die mit dem strategischen Projekt verbundenen Bonusunterschiede wurden ebenfalls als objektiv gerechtfertigt angesehen, da die betroffenen Personen unterschiedliche Rollen in der Transaktion innehatten. Das Gericht kam daher zum Schluss, dass die Klägerin eine Lohndiskriminierung im Sinne des GlG nicht glaubhaft gemacht habe (Erwägungen 18 und 19).

Das Gericht prüfte zudem den Anspruch auf Genugtuung wegen Persönlichkeitsverletzung. Es räumte ein, dass bestimmte Verhaltensweisen des Managements in einem schwierigen beruflichen Umfeld ungeschickt oder schroff gewesen sein oder erheblichen Druck erzeugt haben könnten. Es war jedoch der Ansicht, dass die Voraussetzungen für eine schwerwiegende Persönlichkeitsverletzung, die eine Entschädigung für immateriellen Schaden rechtfertigen würde, nicht erfüllt seien, insbesondere mangels Anhaltspunkten, die auf eine unzulässige psychische oder sexuelle Belästigung hindeuten würden. (Erwägung 20).

Schliesslich prüfte das Gericht die verschiedenen finanziellen Ansprüche der Klägerin, insbesondere die mit dem Strategieprojekt verbundenen Boni, den jährlichen APP-Bonus, die Restricted Stock Units (RSU), die Ferienansprüche und den Sign-on-Bonus. Es unterschied zwischen vertraglichen Leistungen und Ermessensleistungen, die bestimmten Bedingungen unterliegen, insbesondere der Fortführung des Arbeitsverhältnisses oder der aktiven Anwesenheit zum Zeitpunkt der Auszahlung. Mehrere Ansprüche wurden mit der Begründung zurückgewiesen, dass die in den internen Reglementen und Vergütungsplänen vorgesehenen Bedingungen nicht erfüllt waren. (Erwägung 25 bis 32).

Entscheid

Das Arbeitsgericht wies die auf dem Gleichstellungsgesetz beruhenden Ansprüche der Klägerin im Wesentlichen ab. Es befand, dass die Aktenlage keine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, keine sexuelle Belästigung und keine Rachekündigung im Sinne des GlG begründen könne.

Das Gericht stellte fest, dass die Entscheidungen der Arbeitgeberin hauptsächlich auf organisatorischen und wirtschaftlichen Gründen beruhten, die mit der Umstrukturierung des Konzerns und dem Abschluss des strategischen Projekts zusammenhingen. Die finanziellen Ansprüche der Klägerin wurden ebenfalls grösstenteils zurückgewiesen.