Genève Cas 92

Allégations de harcèlement sexuel et de discrimination de genre dans une fonction dirigeante non retenues

Résumé

Dans ce jugement du 6 septembre 2024, le Tribunal des prud’hommes du canton de Genève a examiné l’action d’une cadre dirigeante s’estimant victime d’un congé discriminatoire dès lors qu’elle a été licenciée après avoir dénoncé un harcèlement sexuel et des discriminations fondées sur le sexe au sein d’un groupe international. La demanderesse reprochait notamment à son supérieur hiérarchique des propos sexistes et un comportement autoritaire, des discriminations salariales ainsi qu’en lien avec l’aménagement des conditions de travail et des changements de poste favorisant des collègues masculins. Une enquête interne et les témoignages ont établi que le supérieur pouvait avoir un style de management brutal et parfois des propos déplacés, mais que ces comportements visaient l’ensemble de l’équipe et non spécifiquement la demanderesse. Le tribunal a ainsi considéré que les éléments apportés ne permettaient pas d’établir un harcèlement sexuel ou une discrimination fondée sur le sexe au sens de la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes (LEg). Les prétentions fondées sur ces griefs ont été rejetées.

Importance dans le contexte de la loi sur l’égalité

Le jugement relève tout d’abord que, la travailleuse ayant rendu vraisemblable les faits allégués, il y avait présomption d’un congé discriminatoire et qu’il appartenait à l’employeur d’apporter la preuve stricte d’un motif de congé non discriminatoire. Le Tribunal a estimé à ce propos que, même si l’employée a reçu son congé très peu de temps après avoir fait valoir des prétentions en lien avec son contrat de travail, le motif de licenciement invoqué par l’employeur était réel. Il a ainsi jugé que le licenciement avait été donné pour un motif objectif sans lien avec les prétentions de la travailleuse. Il rappelle ensuite que le harcèlement sexuel échappe à l’allègement du fardeau de la preuve. Le jugement indique en outre que des comportements managériaux durs ou des remarques sexistes isolées, même s’ils « ne devraient pas être énoncés vis-à-vis d’une femme dans le contexte du travail » et dirigées également contre les autres collaborateurs ne suffisaient pas nécessairement à caractériser un harcèlement sexuel au sens de l’article 4 LEg. L’arrêt souligne également l’importance de l’analyse globale du contexte professionnel et des comparaisons salariales pour apprécier une éventuelle discrimination. Cette décision illustre ainsi les exigences probatoires élevées pour établir un harcèlement sexuel ou une discrimination de genre dans les relations de travail selon la LEg.

Historique de la procédure

06.09.2024

Tribunal des prud’hommes du canton de Genève, jugement du 6 septembre 2024 (C/21320/2021 – 2, JTPH/230/2024)

Faits

La demanderesse a été engagée en 2018 par une société suisse appartenant à un groupe international actif dans le domaine des produits de consommation. Elle occupait une fonction dirigeante au sein du département financier et a, au cours des rapports de travail, été affectée à plusieurs postes stratégiques, notamment dans le cadre d’un important projet de restructuration et de cession d’une division du groupe. À partir du mois de mai 2020, elle a été en incapacité totale de travail pour cause de maladie.

Durant les rapports de travail, la demanderesse a dénoncé auprès de son employeuse des comportements sexistes et discriminatoires de la part d’un ancien supérieur hiérarchique, ainsi que plusieurs changements de fonction qu’elle estimait défavorables et systématiquement réalisés au profit de collègues masculins. Elle reprochait également une inégalité salariale et des différences de traitement concernant certains bonus liés au projet de cession. L’employeuse a ouvert une enquête interne qui n’a retenu ni harcèlement sexuel, ni discrimination fondée sur le sexe au sens de la loi sur l’égalité.

En octobre 2020, l’employeuse a résilié le contrat de travail de la demanderesse avec libération de l’obligation de travailler. La demanderesse a alors introduit une action en justice, réclamant notamment une indemnité pour licenciement abusif, une indemnité pour tort moral, des bonus, ainsi que divers montants liés à des actions et vacances non prises.

Considérants

Dans les considérants relatifs au licenciement abusif et au licenciement-représailles au sens du LEg, le Tribunal a rappelé les principes applicables en matière de congé motivé par la revendication de droits découlant de la loi sur l’égalité. Il a examiné si les plaintes formulées par la demanderesse au sujet de discriminations fondées sur le sexe avaient constitué le motif réel de son licenciement. Le Tribunal a retenu que l’employeuse avait établi l’existence de motifs organisationnels et économiques crédibles liés à la restructuration du groupe et à la fin du projet auquel la demanderesse participait. Il a également relevé que plusieurs changements de fonctions et restructurations avaient touché d’autres collaborateurs dans un contexte économique particulièrement difficile pour le groupe. Le Tribunal a ainsi considéré que le lien de causalité entre les dénonciations de la demanderesse et la résiliation du contrat n’était pas suffisamment démontré et a rejeté le grief de licenciement-représailles. (consid. 21 à 24).

Concernant les accusations de discrimination fondée sur le sexe et de harcèlement sexuel, le Tribunal a analysé de manière détaillée les témoignages recueillis ainsi que les conclusions de l’enquête interne. Plusieurs témoins ont confirmé que l’ancien supérieur hiérarchique adoptait un style de management brutal, autoritaire et parfois inapproprié, et qu’il avait tenu certaines remarques sexistes. Le Tribunal a toutefois retenu que ces comportements visaient de manière générale les membres de l’équipe dirigeante et non spécifiquement la demanderesse en raison de son sexe. Il a considéré que les éléments au dossier ne permettaient pas d’établir un harcèlement sexuel ou une discrimination systématique prohibés par la loi sur l’égalité. Il a également relevé que la demanderesse ne s’était plainte formellement des faits reprochés qu’après plusieurs changements organisationnels et alors qu’elle envisageait déjà un départ de l’entreprise. (consid. 17 à 20).

S’agissant de l’égalité salariale, le Tribunal a examiné les comparaisons produites avec plusieurs cadres masculins. Il a retenu que les différences de rémunération invoquées s’expliquaient par des critères objectifs tels que l’expérience professionnelle, l’ancienneté, les responsabilités exercées et le périmètre des fonctions. Le Tribunal a souligné que la demanderesse figurait parmi les cadres les mieux rémunérés du groupe et qu’elle avait, pour certaines années, perçu des bonus supérieurs à ceux de certains collègues masculins. Les différences de bonus liées au projet stratégique ont également été jugées objectivement justifiées par les rôles distincts des personnes concernées dans la transaction. Dès lors, le Tribunal a considéré que la demanderesse n’avait pas rendu vraisemblable une discrimination salariale au sens du LEg. (consid. 18 et 19).

Le Tribunal a également examiné la prétention en indemnité pour tort moral fondée sur une atteinte à la personnalité. Il a reconnu que certains comportements managériaux avaient pu être maladroits, brusques ou générer une pression importante dans un contexte professionnel difficile. Il a toutefois considéré que les conditions d’une atteinte grave à la personnalité justifiant une indemnité pour tort moral n’étaient pas réunies, notamment faute d’éléments permettant de retenir un harcèlement psychologique ou sexuel illicite. (consid. 20).

Enfin, le Tribunal a analysé les différentes prétentions financières de la demanderesse, notamment les bonus liés au projet stratégique, le bonus annuel APP, les actions restreintes (RSU), les vacances et le sign-on bonus. Il a distingué les prestations contractuelles des prestations discrétionnaires soumises à certaines conditions, notamment la poursuite des rapports de travail ou la présence active au moment du paiement. Plusieurs prétentions ont été rejetées au motif que les conditions prévues par les règlements internes et plans de rémunération n’étaient pas réalisées. (consid. 25 à 32).

Décision

Le Tribunal des prud’hommes a rejeté l’essentiel des prétentions de la demanderesse fondées sur la loi sur l’égalité. Il a considéré que les éléments du dossier ne permettaient pas d’établir une discrimination fondée sur le sexe, un harcèlement sexuel ou un licenciement de représailles au sens du LEg.

Le Tribunal a retenu que les décisions prises par l’employeuse reposaient principalement sur des motifs organisationnels et économiques liés à la restructuration du groupe et à l’aboutissement du projet stratégique. Les prétentions financières de la demanderesse ont également été en grande partie rejetées.