Ginevra Caso 92

Assenza di molestie sessuali e discriminazione di genere nei confronti del dirigente

Breve sintesi

Nella sentenza del 6 settembre 2024, il Tribunale del lavoro del Cantone di Ginevra ha esaminato il ricorso di una dirigente che riteneva discriminatorio il proprio licenziamento, sostenendo di essere stata allontanata dopo aver denunciato molestie sessuali e discriminazioni fondate sul genere all’interno di un gruppo internazionale. La ricorrente imputava in particolare al suo superiore gerarchico espressioni sessiste, un comportamento autoritario, disparità salariali, nonché decisioni organizzative e modifiche delle mansioni che avrebbero favorito colleghi di sesso maschile. Un'indagine interna corroborata da diverse testimonianze hanno stabilito che il superiore adottava uno stile di gestione brusco e talvolta usava espressioni inappropriate. Tuttavia tali comportamenti erano rivolti all'intero team e non specificamente alla ricorrente. Il Tribunale ha quindi ritenuto che gli elementi presentati non consentissero di accertare una molestia sessuale o una discriminazione fondata sul genere ai sensi della legge federale sulla parità dei sessi (LPar). Le pretese fondate su tali addebiti sono state respinte.

Rilevanza nel contesto della legge sulla parità

La sentenza rileva innanzitutto che, poiché la lavoratrice aveva reso verosimili i fatti allegati, si applicava la presunzione di un licenziamento discriminatorio, con conseguente onere per il datore di lavoro di dimostrare in modo rigoroso l’esistenza di un motivo di licenziamento non discriminatorio. Il Tribunale ha ritenuto a questo proposito che, pur essendo il licenziamento intervenuto poco dopo che la dipendente aveva fatto valere pretese relative al rapporto di lavoro, il motivo addotto dal datore di lavoro fosse reale. Esso ha quindi concluso che la disdetta era fondata su ragioni oggettive, prive di nesso con le rivendicazioni della lavoratrice. Il Tribunale ricorda poi che le molestie sessuali non rientrano nell’alleggerimento dell’onere della prova previsto dalla LPar. La decisione precisa inoltre che comportamenti manageriali severi o osservazioni sessiste isolate, anche se «non dovrebbero essere rivolte a una donna nel contesto lavorativo» e rivolte anche ad altri collaboratori, non sono necessariamente sufficienti a configurare una molestia sessuale ai sensi dell’articolo 4 LPar. La sentenza sottolinea inoltre l’importanza di un’analisi globale del contesto professionale e dei confronti salariali per valutare un’eventuale discriminazione. Essa illustra così gli elevati requisiti probatori necessari per stabilire una molestia sessuale o una discriminazione di genere nei rapporti di lavoro ai sensi della LPar.

Sviluppo del procedimento

06.09.2024

Tribunale del lavoro del Cantone di Ginevra, sentenza del 6 settembre 2024 (C/21320/2021 – 2, JTPH/230/2024)

Fatti

La ricorrente è stata assunta nel 2018 da una società svizzera appartenente a un gruppo internazionale attivo nel settore dei beni di consumo. Quest’ultima ricopriva una funzione dirigenziale all’interno del dipartimento finanziario e, nel corso del rapporto di lavoro, è stata assegnata a diverse posizioni strategiche, in particolare nell’ambito di un importante progetto di ristrutturazione e cessione di una divisione del gruppo. A partire dal mese di maggio 2020, è stata in incapacità totale al lavoro per malattia.

Durante il rapporto di lavoro, la ricorrente ha denunciato al proprio datore di lavoro comportamenti sessisti e discriminatori da parte di un ex superiore gerarchico, nonché diversi cambiamenti di funzione che riteneva sfavorevoli e sistematicamente effettuati a vantaggio di colleghi maschi. Essa denunciava inoltre una disparità salariale e differenze di trattamento riguardo a determinati bonus legati al progetto di cessione. Il datore di lavoro ha avviato un’indagine interna che non ha riscontrato né molestie sessuali, né discriminazione fondata sul genere ai sensi della legge federale sulla parità dei sessi.

Nell'ottobre 2020, il datore di lavoro ha risolto il contratto di lavoro della ricorrente, esonerandola dall'obbligo di prestare servizio. La ricorrente ha quindi avviato un’azione giudiziaria, chiedendo in particolare un indennizzo per licenziamento abusivo, un risarcimento per danno morale, i bonus, nonché vari importi relativi a ferie non godute.

Considerazioni

Nelle considerazioni relative al licenziamento abusivo e al licenziamento per ritorsione ai sensi della LPar, il Tribunale ribadisce i principi applicabili quando un licenziamento è potenzialmente motivato dalla rivendicazione di diritti derivanti dalla legge federale sulla parità dei sessi. Esamina quindi se le denunce formulate dalla ricorrente in merito a discriminazioni basate sul sesso costituissero il vero motivo della disdetta. Il Tribunale ha ritenuto che il datore di lavoro avesse dimostrato l’esistenza di motivi organizzativi ed economici credibili legati alla ristrutturazione del gruppo e alla conclusione del progetto a cui la ricorrente partecipava. Ha inoltre rilevato che diversi cambiamenti di mansioni e ristrutturazioni avevano interessato altri collaboratori in un contesto economico particolarmente difficile per il gruppo. Il Tribunale ha quindi ritenuto che il nesso di causalità tra le denunce della ricorrente e la risoluzione del contratto non fosse sufficientemente dimostrato e ha respinto la contestazione di licenziamento per ritorsione. (considerando 21-24).

Per quanto riguarda le accuse di discriminazione basata sul sesso e di molestie sessuali, il Tribunale ha analizzato in modo dettagliato le testimonianze raccolte e le conclusioni dell’indagine interna. Diversi testimoni hanno confermato che l’ex superiore gerarchico adottava uno stile di gestione brutale, autoritario e talvolta inappropriato, e che aveva fatto alcune osservazioni sessiste. Il Tribunale ha tuttavia ritenuto che tali comportamenti fossero rivolti in generale ai membri del team dirigenziale e non specificamente alla ricorrente a causa del suo sesso; ha ritenuto inoltre che gli elementi presenti nel fascicolo non consentissero di stabilire una molestia sessuale o una discriminazione sistematica vietate dalla legge federale sulla parità dei sessi. In aggiunta, il Tribunale ha rilevato che la ricorrente si era formalmente lamentata dei fatti contestati solo dopo diversi cambiamenti organizzativi e mentre stava già valutando di lasciare l’azienda. (considerando 17-20).

Per quanto riguarda la parità salariale, il Tribunale ha esaminato i confronti effettuati con diversi quadri di sesso maschile. Esso ha ritenuto che le differenze retributive invocate fossero spiegabili con criteri oggettivi quali l’esperienza professionale, l’anzianità di servizio, le responsabilità esercitate e l’ambito delle funzioni. Il Tribunale ha sottolineato che la ricorrente figurava tra i dirigenti meglio retribuiti del gruppo e che, in alcuni anni, aveva percepito bonus superiori a quelli di alcuni colleghi di genere maschile. Anche le differenze di bonus legate al progetto strategico sono state ritenute oggettivamente giustificate in quanto riconducibili ai ruoli distinti ricoperti dalle persone coinvolte nell’operazione. Pertanto, il Tribunale ha ritenuto che la ricorrente non avesse reso verosimile una discriminazione salariale ai sensi della LPar. (consid. 18 e 19).

Il Tribunale ha inoltre esaminato la pretesa di risarcimento per danno morale fondata su una violazione della personalità. Esso ha riconosciuto che alcuni comportamenti manageriali potevano essere stati maldestri, bruschi o generare una pressione significativa in un contesto professionale difficile. Ha tuttavia ritenuto che non sussistessero i presupposti per una grave violazione della personalità che giustificasse un risarcimento per danno morale, in particolare in mancanza di elementi che consentissero di configurare una molestia psicologica o sessuale illecita. (consid. 20).

Infine, il Tribunale ha analizzato le diverse pretese finanziarie della ricorrente, in particolare i bonus legati al progetto strategico, il bonus annuale APP, le azioni vincolate (RSU), le ferie e il sign-on bonus. Le prestazioni contrattuali sono state distinte da quelle discrezionali, soggette a condizioni specifiche quali la prosecuzione del rapporto di lavoro o la presenza attiva al momento del pagamento. Diverse pretese sono state respinte poiché le condizioni previste dai regolamenti interni e dai piani di remunerazione non risultavano soddisfatte. (consid. 25-32).

Sentenza

Il Tribunale del lavoro ha respinto la maggior parte delle richieste della ricorrente fondate sulla legge federale sulla parità dei sessi e ha ritenuto che gli elementi del fascicolo non consentissero di accertare una discriminazione basata sul sesso, una molestia sessuale o un licenziamento di ritorsione ai sensi della LPar.

Il Tribunale ha ritenuto che le decisioni prese dal datore di lavoro fossero basate principalmente su motivi organizzativi ed economici legati alla ristrutturazione del gruppo e al completamento del progetto strategico. Anche le richieste finanziarie della ricorrente sono state in gran parte respinte.