Genf Fall 95

Unbegründete fristlose Kündigung und nicht nachgewiesene sexuelle Belästigung

Kurzzusammenfassung

Eine als Sekretärin eingestellte Mitarbeiterin wurde ordentlich gekündigt und dann während ihrer aufgrund einer Arbeitsunfähigkeit verlängerten Kündigungsfrist mit sofortiger Wirkung entlassen, weil sie angeblich für ein Konkurrenzunternehmen gearbeitet hatte. Das Gericht stellte fest, dass es sich in Wirklichkeit um ein unbezahltes Praktikum von einigen Stunden pro Nacht handelte und dass die behauptete Konkurrenz nicht bewiesen war. Da die Arbeitgeberin keine ausreichenden Ermittlungen durchgeführt hatte und die Kündigungsfrist fast abgelaufen war, wurde die fristlose Kündigung als ungerechtfertigt angesehen. Die Arbeitnehmerin erhält die Zahlung ihres Lohns bis zum Ende der Kündigungsfrist. Die Vorwürfe der sexuellen Belästigung aufgrund bestimmter Einladungen und Verhaltensweisen des Vorgesetzten wurden hingegen mangels Beweisen zurückgewiesen.

Bedeutung im Zusammenhang mit dem Gleichstellungsgesetz

Die Entscheidung verdeutlicht die hohen Anforderungen an die Beweisführung, um sexuelle Belästigung im Sinne von Artikel 4 des Bundesgesetzes über die Gleichstellung von Frau und Mann (GlG) nachzuweisen. Einladungen oder Verhaltensweisen, die als unangemessen empfunden werden können, reichen nicht aus, wenn keine objektiven Anhaltspunkte vorliegen, die eine Verletzung der Würde aufgrund des Geschlechts belegen. Das Urteil erinnert auch daran, dass die Gerichte zwischen der Prüfung einer ungerechtfertigten Kündigung und der Analyse einer Diskriminierung im Sinne des GlG unterscheiden.

Verfahrensgeschichte

23.12.2024

Arbeitsgericht des Kantons Genf, Urteil vom 23. Dezember 2024 (C/857/2023 – 2, JTPH/351/2024).

Sachverhalt

Die Arbeitnehmerin war seit 2013 bei der Arbeitgeberin beschäftigt, zunächst in Teilzeit, später in Vollzeit als Sekretärin. Nach einem Führungswechsel im Unternehmen verschlechterte sich das Verhältnis zum neuen Direktor zunehmend. Im April 2022 kündigte die Arbeitgeberin den Arbeitsvertrag zum ordentlichen Zeitpunkt und entband die Arbeitnehmerin sofort von ihrer Arbeitspflicht, wobei sie sie aufforderte, die Räumlichkeiten unverzüglich zu verlassen.

Infolge dieser Kündigung war die Arbeitnehmerin mehrere Monate arbeitsunfähig. Während der aufgrund dieser Arbeitsunfähigkeit verlängerten Kündigungsfrist absolvierte sie ein unbezahltes Nachtpraktikum bei einem anderen Unternehmen. Die Arbeitgeberin warf ihr daraufhin vor, eine konkurrierende Tätigkeit ausgeübt und ihre Treuepflicht verletzt zu haben, woraufhin sie im Oktober 2022 eine fristlose Kündigung aussprach.

Die Arbeitnehmerin focht diese Kündigung an. Sie machte zudem geltend, vom Generaldirektor sexuell belästigt worden zu sein, und führte insbesondere Einladungen sowie ein zunehmend kontrollierendes Verhalten an, nachdem sie bestimmte Annäherungsversuche zurückgewiesen hatte. Sie forderte insbesondere die Zahlung der ausstehenden Löhne, eine Entschädigung wegen ungerechtfertigter fristloser Kündigung, eine Genugtuung sowie eine Entschädigung auf der Grundlage des Gleichstellungsgesetzes.

Erwägungen

Das Gericht wies darauf hin, dass eine fristlose Kündigung nur bei besonders schwerwiegenden Verstössen zulässig ist und restriktiv anzuwenden ist. Es befand, dass die Arbeitgeberin nicht nachgewiesen habe, dass die Arbeitnehmerin während der Kündigungsfrist einer konkurrierenden Erwerbstätigkeit nachgegangen sei. Die Untersuchung ergab vielmehr, dass es sich um ein unbezahltes Praktikum handelte, das auf wenige Nachtstunden beschränkt war. Das Gericht stellte zudem fest, dass weder bewiesen war, dass die betroffenen Unternehmen tatsächlich im Wettbewerb standen, noch dass vertrauliche Daten weitergegeben worden waren. Es hob zudem hervor, dass die Arbeitgeberin vor der Aussprache der fristlosen Kündigung keine ernsthaften Untersuchungen durchgeführt habe. Die fristlose Kündigung wurde daher als ungerechtfertigt eingestuft (Erwägung 4).

Hinsichtlich der auf das Gleichstellungsgesetz gestützten Ansprüche prüfte das Gericht die Vorwürfe der sexuellen Belästigung. Die Arbeitnehmerin führte insbesondere den Austausch privater Nachrichten, Einladungen ausserhalb des Arbeitsplatzes und eine verstärkte Überwachung nach der Ablehnung bestimmter Vorschläge an. Das Gericht war jedoch der Ansicht, dass die vorgelegten Beweismittel und die eingeholten Zeugenaussagen nicht ausreichten, um eine sexuelle Belästigung im Sinne des GlG festzustellen. Mehrere Zeugen hatten kein unangemessenes Verhalten beobachtet, und die beschriebenen Sachverhalte reichten nach Ansicht des Gerichts nicht aus, um sexuelle Annäherungsversuche oder Druckausübung zu begründen. Die auf das GlG gestützten Ansprüche wurden somit abgewiesen (Erwägung 8).

Das Gericht gab hingegen den Ansprüchen im Zusammenhang mit der ungerechtfertigten fristlosen Kündigung statt. Es sprach der Arbeitnehmerin die Löhne für die Dauer der Kündigungsfrist sowie eine Entschädigung gemäss Art. 337c OR zu (Erwägungen 5 und 6).

Entscheid

Das Arbeitsgericht befand, dass die fristlose Kündigung ungerechtfertigt war, da die Arbeitgeberin keine konkurrierende Tätigkeit oder einen Verstoss gegen die Treuepflicht nachweisen konnte. Der Arbeitnehmerin wurden die ausstehenden Löhne sowie eine Entschädigung wegen der ungerechtfertigten fristlosen Kündigung zugesprochen.

Die Vorwürfe der sexuellen Belästigung wurden hingegen im Hinblick auf die Anforderungen des Gleichstellungsgesetzes als nicht hinreichend belegt angesehen. Die auf das GlG gestützten Anträge wurden daher abgewiesen.