Genf Fall 90

Missbräuchliche Kündigung aufgrund von Persönlichkeitsverletzungen bei der Kündigung

Kurzzusammenfassung

Eine als Projektmanagerin und Marketingmanagerin mit einem 50-Prozent-Pensum angestellte Mitarbeiterin wurde kurz nach Eintritt ihrer Arbeitsunfähigkeit gekündigt. Sie machte insbesondere sexuell konnotierte Bemerkungen, ein problematisches Arbeitsklima und eine missbräuchliche Kündigung geltend. Das Gericht befand, dass ein einzelner Vorfall mit sexueller Konnotation nicht ausreiche, um eine sexuelle Belästigung im Sinne des Bundesgesetzes über die Gleichstellung von Frau und Mann (GlG) festzustellen. Im Vorfeld der Kündigung hatte ein Vertreter des Arbeitgebers jedoch falsche E-Mail-Adressen erstellt, um vertrauliche Informationen zu erhalten und die Arbeitnehmerin des Versicherungsbetrugs zu bezichtigen. Diese Handlungen wurden als schwerwiegende Persönlichkeitsverletzung gewertet, wodurch die Kündigung missbräuchlich wurde. Die Arbeitnehmerin erhielt eine Entschädigung in Höhe von CHF 4'000.

Bedeutung im Kontext des Gleichstellungsgesetzes

Der Entscheid erinnert daran, dass ein einzelnes Ereignis mit sexueller Konnotation grundsätzlich nicht ausreicht, um eine sexuelle Belästigung im Sinne von Artikel 4 GlG festzustellen, wenn es nicht auf ein feindseliges oder wiederholtes Arbeitsklima hindeutet. Er betont auch, dass die Analyse der Diskriminierung von der Analyse der missbräuchlichen Kündigung unterschieden werden muss. Selbst wenn keine sexuelle Belästigung vorliegt, kann das Verhalten der arbeitgebenden Partei eine schwerwiegende Verletzung der Persönlichkeit des arbeitnehmenden Partei darstellen und zu einer missbräuchlichen Kündigung führen.

Verfahrensgeschichte

10.06.2024

Arbeitsgericht des Kantons Genf, Urteil vom 10. Juni 2024 (C/4962/2023 – 4, JTPH/152/2024).

Sachverhalt

Die Arbeitnehmerin wurde im Rahmen eines für mehrere verbundene Unternehmen entwickelten Projekts als „Projektmanagerin und Marketingmanagerin“ in Teilzeit eingestellt. Während des Arbeitsverhältnisses verschlechterten sich die Beziehungen zu ihren Vorgesetzten. Sie gab an, mit sexuell konnotierten Äusserungen und Verhaltensweisen sowie einem destabilisierenden Arbeitsklima konfrontiert worden zu sein.

Nach einer ersten krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit wurde sie während ihrer Abwesenheit mehrfach von ihren Vorgesetzten kontaktiert und kurz darauf entlassen. Nach einem Unfall, der zu einer erneuten Arbeitsunfähigkeit führte, vermutete der Arbeitgeber Versicherungsbetrug, meldete den Vorfall dem Versicherer und nutzte falsche E-Mail-Adressen, um Informationen über die Arbeitnehmerin zu erhalten. Diese forderte unter anderem eine Entschädigung für nicht genommene Ferien, Überstunden sowie eine Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung.

Erwägungen

Das Gericht weist darauf hin, dass eine Kündigung nicht nur aufgrund ihres Grundes, sondern auch aufgrund der Art und Weise, wie sie ausgesprochen wird, missbräuchlich sein kann. Es betont, dass Arbeitgebende gemäss Art. 328 OR verpflichtet sind, die Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu achten und zu schützen, und dass eine schwerwiegende Verletzung der Persönlichkeitsrechte im Zusammenhang mit einer Kündigung die Kündigung missbräuchlich machen kann (Erwägung 4a).

In Bezug auf das Gleichstellungsgesetz prüft das Gericht die Art. 3 und 4 GlG und erinnert daran, dass sexuelle Belästigung jedes unerwünschte Verhalten mit sexuellem Bezug umfasst, das die Würde der Person am Arbeitsplatz verletzt. Es präzisiert, dass sexistische Bemerkungen, unangebrachte Witze oder Verhaltensweisen, die ein feindseliges Arbeitsklima schaffen, unter sexuelle Belästigung fallen können. Das Gericht betont zudem, dass die Absicht des Urhebers nicht entscheidend ist; die Beurteilung muss aus der Sicht der betroffenen Person und nach dem objektiven Kriterium der «vernünftigen Frau» erfolgen (Erwägung 4b).

Das Gericht prüft anschliessend die verschiedenen von der Klägerin vorgebrachten Vorfälle. Bestimmte Sachverhalte, insbesondere eine besonders schockierende Bemerkung, die einem Vorgesetzten zugeschrieben wird, konnten trotz der anerkannten Glaubwürdigkeit der Klägerin nicht vollständig bewiesen werden. Hingegen wurde eine Bemerkung im Zusammenhang mit einem Namensspiel mit sexueller Konnotation zugelassen und als objektiv unangemessen und geeignet, die Empfindlichkeiten einer Mitarbeiterin zu verletzen, eingestuft. Das Gericht ist jedoch der Ansicht, dass ein einzelner Vorfall dieser Art für sich genommen nicht ausreicht, um das Vorliegen von sexueller Belästigung oder eines feindseligen Arbeitsumfelds im Sinne des GlG zu begründen (Erwägung 4d).

Das Gericht stellt hingegen fest, dass das nach der Kündigung gezeigte Verhalten eine schwere Persönlichkeitsverletzung der Arbeitnehmerin darstellt. Eine mit dem Projekt verbundene Person hat gefälschte E-Mail-Adressen erstellt, um an vertrauliche Informationen zu gelangen und den Anschein eines Versicherungsbetrugs zu erwecken, auch gegenüber dem zweiten Arbeitgeber der Klägerin. Das Gericht weist zudem auf den sarkastischen Ton in bestimmten Schriftwechseln hin und ist der Ansicht, dass diese Vorgehensweisen einen schwerwiegenden Verstoss gegen die Schutzpflichten gemäss Art. 328 OR darstellen (Erwägung 4d-4e).

Unter Berücksichtigung aller Umstände kommt das Gericht zum Schluss, dass die Kündigung missbräuchlich war, und spricht der Klägerin eine Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung sowie Zahlungen für nicht genommene Ferien und Überstunden zu (Erwägung 5).

Entscheid

Das Arbeitsgericht des Kantons Genf gibt der Klage teilweise statt und verurteilt den Arbeitgeber zur Zahlung verschiedener Beträge an die Arbeitnehmerin, insbesondere einer Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung.

In Bezug auf das GlG stellt das Gericht fest, dass bestimmte Verhaltensweisen eine problematische sexuelle Konnotation aufwiesen, ohne jedoch die Schwelle zu erreichen, die erforderlich ist, um eine sexuelle Belästigung im Sinne des Gesetzes zu begründen. Die Einstufung als missbräuchliche Kündigung beruht hauptsächlich auf den schweren Persönlichkeitsverletzungen, die der Arbeitgeber im Zusammenhang mit dem Verdacht auf Versicherungsbetrug begangen hat (Erwägung 4d-5).