Genève Cas 90

Licenciement abusif en raison d’atteintes à la personnalité lors de la résiliation

Résumé

Une employée engagée comme Project Manager et Marketing Manager à 50 % a vu son contrat résilié peu après une incapacité de travail. Elle a saisi le tribunal et invoqué notamment des remarques à connotation sexuelle, une ambiance de travail problématique et un licenciement abusif. Le tribunal a considéré qu’un épisode isolé à connotation sexuelle ne suffisait pas pour retenir un harcèlement sexuel au sens de la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes (LEg). En revanche, les agissements d’un représentant de l’employeur consistant à créer de fausses adresses électroniques dans le but d’obtenir des informations confidentielles et d’accuser l’employée de fraude à l’assurance, ont été considérés comme une atteinte grave à la personnalité, rendant le licenciement abusif. L’employée a obtenu notamment une indemnité de CHF 4'000.

Importance dans le contexte de la loi sur l’égalité

La décision rappelle qu’un événement isolé à connotation sexuelle, de gravité relative, ne suffit en principe pas pour retenir une atmosphère de travail hostile ni un harcèlement sexuel au sens de l’article 4 LEg. Elle souligne aussi que l’analyse de la discrimination doit être distinguée de celle du licenciement abusif. Cependant, même en l’absence de harcèlement sexuel, le comportement de l’employeur, dans les circonstances entourant la résiliation du contrat de travail, peut constituer une atteinte grave à la personnalité du travailleur et entraîner la qualification de licenciement abusif.

Historique de la procédure

10.06.2024

Tribunal des prud’hommes du canton de Genève, jugement du 10 juin 2024 (C/4962/2023 – 4, JTPH/152/2024).

Faits

La travailleuse a été engagée comme « Project Manager et Marketing Manager » à temps partiel dans le cadre d’un projet développé pour plusieurs sociétés liées. Durant les rapports de travail, les relations avec ses supérieurs se sont détériorées. Elle a allégué avoir été confrontée à des propos et comportements à connotation sexuelle ainsi qu’à une ambiance de travail déstabilisante.

Après une première incapacité de travail pour maladie, elle a été contactée à plusieurs reprises par ses supérieurs pendant son arrêt, puis licenciée peu après. À la suite d’un accident ayant entraîné une nouvelle incapacité de travail, l’employeur a soupçonné une fraude à l’assurance, a signalé la situation à l’assureur et a utilisé de fausses adresses électroniques afin d’obtenir des renseignements sur l’employée. Celle-ci a réclamé notamment une indemnité pour vacances non prises, des heures supplémentaires ainsi qu’une indemnité pour licenciement abusif.

Considérants

Le Tribunal rappelle qu’un congé peut être abusif non seulement en raison de son motif, mais également en raison de la manière dont il est donné. Il souligne que l’employeur est tenu de respecter et protéger la personnalité du travailleur conformément à l’art. 328 CO et qu’une atteinte grave aux droits de la personnalité dans le contexte d’une résiliation peut rendre le congé abusif (consid. 4a).

S’agissant de la Loi sur l’égalité, le Tribunal examine les art. 3 et 4 LEg et rappelle que le harcèlement sexuel comprend tout comportement importun à connotation sexuelle portant atteinte à la dignité de la personne au travail. Il précise que des remarques sexistes, plaisanteries déplacées ou comportements créant un climat de travail hostile peuvent relever du harcèlement sexuel. Le Tribunal souligne également que l’intention de l’auteur n’est pas décisive ; l’analyse doit être effectuée du point de vue de la personne concernée et selon le critère objectif de la « femme raisonnable » (consid. 4b).

Le Tribunal examine ensuite les différents épisodes invoqués par la demanderesse. Certains faits, notamment une remarque particulièrement choquante attribuée à un supérieur, n’ont pas pu être pleinement prouvés malgré la crédibilité reconnue à la demanderesse. En revanche, une remarque liée à un jeu au nom à connotation sexuelle a été admise et qualifiée d’objectivement inappropriée et susceptible de heurter la sensibilité d’une employée. Le Tribunal considère toutefois qu’un événement isolé de cette nature ne suffit pas, à lui seul, à établir l’existence d’un harcèlement sexuel ou d’un environnement de travail hostile au sens de la LEg (consid. 4d).

Le Tribunal retient en revanche que les comportements adoptés après la résiliation constituent une atteinte grave à la personnalité de la travailleuse. Une personne liée au projet a créé de fausses adresses électroniques afin d’obtenir des renseignements confidentiels et de faire croire à une fraude à l’assurance, y compris auprès du second employeur de la demanderesse. Le Tribunal relève également le ton sarcastique utilisé dans certains échanges et considère que ces démarches violent gravement les obligations de protection découlant de l’art. 328 CO (consid. 4d-4e).

Compte tenu de l’ensemble des circonstances, le Tribunal conclut que le congé était abusif et accorde à la demanderesse une indemnité pour licenciement abusif ainsi que des montants au titre des vacances non prises et des heures supplémentaires (consid. 5).

Décision

Le Tribunal des prud’hommes du canton de Genève admet partiellement la demande et condamne l’employeur à verser diverses sommes à la travailleuse, notamment une indemnité pour licenciement abusif.

Concernant la LEg, le Tribunal retient que certains comportements présentaient une connotation sexuelle problématique, sans toutefois atteindre le seuil suffisant pour qualifier un harcèlement sexuel au sens de la loi. La qualification de licenciement abusif repose principalement sur les graves atteintes à la personnalité commises par l’employeur dans le contexte des soupçons de fraude à l’assurance (consid. 4d-5).