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Kündigung nach Beschwerde wegen homophober Äusserungen durch Vorgesetzten
Kurzzusammenfassung
Ein seit 2011 beschäftigter Bankangestellter meldete 2022 aggressives Verhalten und homophobe Äusserungen seines Vorgesetzten sowie verschiedene interne Missstände. Nach einer Mediation und einer teilweisen, dann vollständigen Krankschreibung wurde er im August 2022 entlassen. Er behauptete, dass diese Entlassung eine Vergeltungsmassnahme im Zusammenhang mit seinen Anschuldigungen sei, und forderte insbesondere eine Entschädigung wegen ungerechtfertigter Entlassung. Das Gericht räumte ein, dass der Vorgesetzte manchmal ein jähzorniges Verhalten an den Tag legte und unangebrachte homophobe Witze machte, war jedoch der Ansicht, dass die Arbeitgeberin angemessen reagiert hatte (Mediation, Ermahnung, vorübergehende Versetzung). Es wurde nicht festgestellt, dass die Kündigung durch die Beschwerden des Arbeitnehmers motiviert war. Die Kündigung wurde daher nicht als missbräuchlich eingestuft.
Bedeutung im Kontext des Gleichstellungsgesetzes
Das Urteil zeigt, dass homophobe Äusserungen und ein problematisches Arbeitsklima allein nicht ausreichen, um eine Diskriminierung oder eine missbräuchliche Kündigung im Sinne des GlG festzustellen. Das Gericht prüft vor allem, ob die Arbeitgeberin angemessene Massnahmen zum Schutz der Persönlichkeit des Arbeitnehmers ergriffen hat. Wenn die Arbeitgeberin angemessen interveniert (Mediation, organisatorische Massnahmen), wird der Nachweis einer diskriminierenden Kündigung oder von Vergeltungsmassnahmen schwieriger. In der Praxis unterstreicht die Entscheidung, wie wichtig es ist, diskriminierendes Verhalten und dessen ursächlichen Zusammenhang mit der Kündigung genau zu dokumentieren, um die im GlG vorgesehenen Schutzmassnahmen geltend machen zu können.
Verfahrensgeschichte
Arbeitsgericht des Kantons Genf, Urteil vom 16. Juli 2024 (C/18809/2022-3, JTPH/186/2024)
Sachverhalt
Der Kläger war mehrere Jahre lang bei einer Genfer Bank beschäftigt, wo er nach und nach in Positionen des mittleren Managements aufstieg. Ab 2019 verschlechterten sich seine Beziehungen zu seinem Vorgesetzten erheblich. Er berichtete von Anschreien, öffentlichen Demütigungen, der Infragestellung seiner Kompetenzen, Aufgaben, die nicht zu seinem Aufgabenbereich gehörten, sowie homophoben Witzen in Anwesenheit von Kollegen. Mehrere Zeugen bestätigten das Vorliegen eines aggressiven Führungsstils und unangemessener Äusserungen im Zusammenhang mit seiner Homosexualität.
Im Februar 2022 wandte sich der Kläger an die Personalabteilung und machte „wiederholtes Mobbing“ sowie einen alarmierenden psychischen Zustand geltend. Die Arbeitgeberin ergriff daraufhin verschiedene Massnahmen, darunter eine externe Mediation, eine vorübergehende Versetzung sowie eine formelle Ermahnung an den betreffenden Vorgesetzten. In der Folge war der Kläger wegen Angst- und Depressionsstörungen mehrere Monate arbeitsunfähig.
Der Arbeitgeber kündigte schliesslich den Arbeitsvertrag, nachdem der Kläger erklärt hatte, nicht mehr in sein früheres Arbeitsumfeld zurückkehren zu wollen. Dieser focht seine Kündigung an und vertrat die Auffassung, es handle sich um eine Rachekündigung infolge seiner internen Meldungen und seiner Beschwerden bezüglich des Schutzes seiner Persönlichkeit.
Erwägungen
Das Gericht prüft zunächst die Zulässigkeit der Klage. Es stellt fest, dass das vom Kläger zurückgenommene vorherige Verfahren die Einreichung einer neuen Klage nicht verhindert, da ein entscheidender neuer Sachverhalt – die später erfolgte Kündigung – den Streitgegenstand verändert. (Erwägung 2)
In der Sache weist das Gericht darauf hin, dass eine Kündigung missbräuchlich sein kann, wenn sie eine Reaktion auf in gutem Glauben vorgebrachte Ansprüche des Arbeitnehmers darstellt, insbesondere wenn dieser den Schutz seiner Persönlichkeit im Sinne von Art. 328 OR geltend macht. Es betont zudem, dass Persönlichkeitsverletzungen unter bestimmten Umständen eine Kündigung im Sinne von Art. 336 OR missbräuchlich machen können. (Erwägung 3a)
Hinsichtlich der Vorwürfe von Mobbing und Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung bestätigten mehrere Zeugen das jähzornige Verhalten des Vorgesetzten, homophobe Äusserungen und Witze sowie bestimmte öffentliche Infragestellungen der Kompetenzen des Klägers. Das Gericht stellt jedoch fest, dass die Arbeitgeberin nach der formellen Anzeige des Klägers rasch eingegriffen hat, indem sie eine Mediation, eine vorübergehende Entfernung und eine Rüge des betroffenen Vorgesetzten veranlasste. (Erwägung 3c)
Das Gericht ist jedoch der Ansicht, dass die gesammelten Elemente es nicht ermöglichen, das Vorliegen von Mobbing rechtlich festzustellen. Seiner Ansicht nach zeugen die vorgeworfenen Verhaltensweisen – obwohl unangebracht und teilweise als «abscheulich» bezeichnet – nicht von einer systematischen Absicht, den Kläger zu isolieren oder ihm zu schaden. Es stellt zudem fest, dass die von der Arbeitgeberin ergriffenen Massnahmen im Hinblick auf ihre Pflicht zum Schutz der Persönlichkeit ausreichend waren. (Erwägung 3c)
Unter dem Gesichtspunkt der Gleichstellung und des Diskriminierungsschutzes erkennt das Urteil ausdrücklich das Vorliegen homophober Witze und Bemerkungen an. Das Gericht ist jedoch der Ansicht, dass diese Elemente nicht ausreichen, um eine verbotene Diskriminierung oder eine systematische Belästigung zu begründen, die die Arbeitgeberin im Sinne der Vorschriften zum Schutz der Persönlichkeit des Arbeitnehmers haftbar macht. (Erwägung 3c)
Entscheid
Das Gericht weist den Vorwurf einer Rachekündigung zurück. Es stellt fest, dass die Kündigung in erster Linie darauf beruhte, dass ein Fortbestand des Arbeitsverhältnisses unmöglich war, nachdem der Kläger seine Weigerung zum Ausdruck gebracht hatte, an seinen früheren Arbeitsplatz zurückzukehren.
Auch wenn das Urteil das Vorliegen eines angespannten Arbeitsklimas sowie unangebrachter homophober Äusserungen anerkennt, ist es der Ansicht, dass die Voraussetzungen für Mobbing und missbräuchliche Kündigung nicht erfüllt sind. Die Arbeitgeberin ist somit von jeglicher Haftung im Zusammenhang mit den Ansprüchen des Klägers befreit.