Genève Cas 91

Licenciement à la suite d’une plainte pour propos homophobes tenus par un supérieur hiérarchique

Résumé

Un cadre bancaire employé depuis 2011 a dénoncé en 2022 un comportement agressif et des propos homophobes de son supérieur hiérarchique, ainsi que divers dysfonctionnements internes. Après une médiation et un arrêt maladie partiel puis complet, il a été licencié en août 2022. Il a soutenu que ce congé constituait un congé-représailles lié à ses dénonciations et a réclamé notamment une indemnité pour licenciement abusif. Le Tribunal a admis que le supérieur avait parfois un comportement colérique et tenu des plaisanteries homophobes déplacées, mais a considéré que l’employeuse avait réagi de manière adéquate (médiation, rappel à l’ordre, déplacement temporaire du poste) et que le travailleur n’avait pas démontré avoir subi une atteinte à sa personnalité. En outre, notamment en raison du fait que le travailleur avait déclaré vouloir démissionner, il n’a pas été retenu que le licenciement était motivé par les plaintes du travailleur. Le congé n’a donc pas été qualifié d’abusif.

Importance dans le contexte de la loi sur l’égalité

L’arrêt montre que des propos homophobes et un climat de travail problématique ne suffisent pas en soi à établir une discrimination ou un licenciement abusif au sens de la LEg. Le Tribunal examine principalement si l’employeuse a rapidement pris des mesures adéquates (médiation, mesures organisationnelles) pour protéger la personnalité du travailleur. Si tel est le cas, la preuve d’un congé discriminatoire ou de représailles devient plus difficile à établir. En pratique, la décision souligne l’importance de documenter précisément les comportements discriminatoires et leur lien causal avec le licenciement pour faire valoir les prétentions prévues par la LEg.

Historique de la procédure

16.07.2024

Tribunal des prud’hommes du canton de Genève, jugement du 16 juillet 2024 (C/18809/2022-3, JTPH/186/2024)

Faits

Le demandeur a travaillé pendant plusieurs années pour une banque genevoise, où il a progressivement accédé à des fonctions de cadre intermédiaire. Dès 2019, ses relations avec son supérieur hiérarchique se sont fortement dégradées. Il dénonçait des cris, des humiliations publiques, des remises en cause de ses compétences, des tâches étrangères à son cahier des charges ainsi que des plaisanteries à caractère homophobe faites en présence de collègues. Plusieurs témoins ont confirmé l’existence d’un management agressif et de propos déplacés liés à son homosexualité.

En février 2022, le demandeur a saisi les ressources humaines en invoquant un « mobbing répété » et un état psychique alarmant. L’employeuse a alors mis en place différentes mesures, notamment une médiation externe, un déplacement temporaire du poste de travail ainsi qu’un rappel formel adressé au supérieur hiérarchique concerné. Par la suite, le demandeur a été en incapacité de travail durant plusieurs mois pour des troubles anxieux et dépressifs.

L’employeur a finalement résilié le contrat de travail après que le demandeur eut indiqué ne plus souhaiter réintégrer son ancien environnement professionnel. Celui-ci a contesté son licenciement, estimant qu’il s’agissait d’un congé de représailles consécutif à ses dénonciations internes et à ses plaintes relatives à la protection de sa personnalité.

Considérants

Le Tribunal examine d’abord la recevabilité de la demande. Il retient que la procédure antérieure retirée par le demandeur n’empêche pas l’introduction d’une nouvelle action, dès lors qu’un fait nouveau déterminant — le licenciement intervenu postérieurement — modifie l’objet du litige. (consid. 2)

Sur le fond, le Tribunal rappelle qu’un licenciement peut être abusif lorsqu’il constitue une réaction à des prétentions élevées de bonne foi par le travailleur, notamment lorsqu’il sollicite la protection de sa personnalité au sens de l’art. 328 CO. Il souligne également que les atteintes à la personnalité peuvent, dans certaines circonstances, rendre un congé abusif au sens de l’art. 336 CO. (consid. 3a)

Concernant les accusations de mobbing et de discrimination liée à l’orientation sexuelle, plusieurs témoins ont confirmé le comportement colérique du supérieur hiérarchique, des propos et plaisanteries homophobes ainsi que certaines remises en cause publiques des compétences du demandeur. Le Tribunal relève toutefois que l’employeuse est intervenue rapidement après la dénonciation formelle du demandeur en mettant en place une médiation, un éloignement temporaire et un rappel à l’ordre du supérieur concerné. (consid. 3c)

Le Tribunal considère néanmoins que les éléments recueillis ne permettent pas d’établir juridiquement l’existence d’un mobbing. Selon lui, les comportements reprochés — bien que déplacés et parfois qualifiés d’« ignobles » — ne démontrent pas une volonté systématique d’isoler ou de nuire au demandeur. Il retient également que les mesures prises par l’employeuse ont été suffisantes au regard de son devoir de protection de la personnalité. (consid. 3c)

Sous l’angle de l’égalité et de la protection contre les discriminations, le jugement reconnaît explicitement l’existence de plaisanteries et de remarques homophobes. Le Tribunal estime toutefois que ces éléments ne suffisent pas à caractériser une discrimination prohibée ou un harcèlement systématique engageant la responsabilité de l’employeuse au sens des règles protégeant la personnalité du travailleur. (consid. 3c)

Décision

Le Tribunal rejette la thèse du congé-représailles abusif. Il retient que le licenciement reposait principalement sur l’impossibilité de maintenir les rapports de travail après que le demandeur eut exprimé son refus de retourner travailler dans son ancien service.

Même si le jugement admet l’existence d’un climat professionnel tendu ainsi que de propos homophobes déplacés, il considère que les conditions du mobbing et du licenciement abusif ne sont pas réalisées. L’employeuse est ainsi libérée de toute responsabilité en lien avec les prétentions du demandeur.