- Settore
- Altro
- Genere
- Uomo
- Base legale
- Legge federale sulla parità dei sessi • Diritto delle obbligazioni
- Parole chiave giuridiche
- Disdetta • Licenziamento abusivo • Protezione dal licenziamento • Molestie sessuali • Orientamento sessuale • Lesbica / Gay / Bisessuale
- Ambito
- Diritto privato
- Decisioni
- 1 Decisione 2024
Licenziamento a seguito di una denuncia per dichiarazioni omofobe da parte di un superiore
Breve sintesi
Un impiegato di banca, in servizio dal 2011, ha segnalato nel 2022 comportamenti aggressivi e dichiarazioni omofobe da parte del suo superiore, oltre a varie irregolarità interne. Dopo una mediazione e un periodo di malattia prima parziale e poi totale, è stato licenziato nell'agosto 2022. Il lavoratore ha sostenuto che tale licenziamento costituisse una misura di ritorsione in relazione alle sue accuse e ha chiesto, in particolare, un risarcimento per licenziamento ingiustificato. Il Tribunale ha riconosciuto che il superiore manifestava talvolta un comportamento irascibile e formulava battute omofobe inappropriate, ma ha ritenuto che il datore di lavoro avesse reagito in modo adeguato, mediante una mediazione, un richiamo formale e un trasferimento temporaneo. Non è stato accertato che il licenziamento fosse motivato dalle denunce del dipendente. Il licenziamento non è stato quindi qualificato come abusivo.
Significato nel contesto della legge federale sulla parità dei sessi
La sentenza evidenzia che espressioni omofobe e un clima di lavoro problematico non sono di per sé sufficienti per accertare una discriminazione o un licenziamento abusivo ai sensi della LPar. Il Tribunale verifica in primo luogo se la datrice o il datore di lavoro abbia adottato misure adeguate per tutelare la personalità della lavoratrice o del lavoratore. Se la datrice o il datore di lavoro interviene in modo adeguato, mediante una mediazione o delle misure organizzative, diventa più difficile dimostrare l’esistenza di un licenziamento discriminatorio o di misure di ritorsione. Nella pratica, la decisione sottolinea quanto sia importante documentare accuratamente il comportamento discriminatorio e il suo nesso causale con il licenziamento, al fine di poter far valere le misure di protezione previste dalla LPar.
Sviluppo del procedimento
Tribunale del lavoro del Cantone di Ginevra, sentenza del 16 luglio 2024 (C/18809/2022-3, JTPH/186/2024)
Fatti
Il ricorrente ha lavorato per diversi anni presso una banca ginevrina, nella quale ha progressivamente assunto funzioni di quadro intermedio. A partire dal 2019, i suoi rapporti con il superiore gerarchico si sono fortemente deteriorati. Egli denunciava urla, umiliazioni pubbliche, messa in discussione delle sue competenze, compiti estranei al suo mansionario e battute di carattere omofobo fatte in presenza dei colleghi. Diversi testimoni hanno confermato l’esistenza di uno stile di gestione aggressivo e di commenti inappropriati legati alla sua omosessualità.
Nel febbraio 2022, il ricorrente si è rivolto al servizio delle risorse umane invocando un «mobbing ripetuto» e uno stato psichico allarmante. Il datore di lavoro ha quindi messo in atto diverse misure, in particolare una mediazione esterna, un trasferimento temporaneo della postazione di lavoro e un richiamo formale rivolto al superiore gerarchico interessato. Successivamente, il ricorrente è stato inabile al lavoro per diversi mesi a causa di disturbi d’ansia e depressivi.
Il datore di lavoro ha infine risolto il contratto di lavoro dopo che il ricorrente aveva dichiarato di non voler più rientrare nel suo precedente ambiente professionale. Quest’ultimo ha contestato il licenziamento, ritenendo che si trattasse di un licenziamento ritorsivo a seguito delle sue denunce interne e delle sue lamentele relative alla tutela della sua personalità.
Considerandi
Il Tribunale esamina la ricevibilità della domanda. Esso rileva che il precedente procedimento ritirato dal ricorrente non impedisce l’avvio di una nuova azione, poiché un fatto nuovo determinante, ossia il licenziamento intervenuto successivamente, modifica l’oggetto della controversia . (consid. 2)
Nel merito, il Tribunale ricorda che un licenziamento può essere abusivo quando costituisce una reazione a pretese avanzate in buona fede dal lavoratore, in particolare quando questi invoca la tutela della propria personalità ai sensi dell’art. 328 CO. Esso sottolinea inoltre che le violazioni della personalità possono, in determinate circostanze, rendere un licenziamento abusivo ai sensi dell’art. 336 CO. (consid. 3a)
Per quanto riguarda le accuse di mobbing e di discriminazione legata all’orientamento sessuale, diversi testimoni hanno confermato il comportamento irascibile del superiore gerarchico, le espressioni e le battute omofobe, nonché alcune contestazioni pubbliche delle competenze del ricorrente. Il Tribunale rileva tuttavia che il datore di lavoro è intervenuto rapidamente dopo la denuncia formale del ricorrente, avviando una mediazione, un allontanamento temporaneo e un richiamo all’ordine del superiore interessato. (consid. 3c)
Il Tribunale ritiene che gli elementi raccolti non consentano di stabilire giuridicamente l’esistenza di mobbing. A suo avviso, i comportamenti contestati, sebbene inappropriati e talvolta qualificati come «ignobili», non dimostrano una volontà sistematica di isolare o danneggiare il ricorrente. Rileva inoltre che le misure adottate dal datore di lavoro sono state sufficienti in relazione al suo dovere di tutela della personalità. (consid. 3c)
Dal punto di vista della parità di trattamento e della protezione contro le discriminazioni, la sentenza riconosce esplicitamente l’esistenza di battute e osservazioni omofobe. Il Tribunale ritiene tuttavia che tali elementi non siano sufficienti a configurare una discriminazione o una molestia sistematica che comporti la responsabilità del datore di lavoro ai sensi delle norme a tutela della personalità del lavoratore. (consid. 3c)
Sentenza
Il Tribunale respinge la tesi del licenziamento abusivo a titolo di ritorsione. Esso ritiene che il licenziamento fosse motivato principalmente dall’impossibilità di mantenere il rapporto di lavoro dopo che il ricorrente aveva espresso il proprio rifiuto di tornare a lavorare nel suo precedente settore.
Sebbene la sentenza riconosca l’esistenza di un clima lavorativo teso e di commenti omofobi inopportuni, essa ritiene che non sussistano i presupposti per il mobbing e il licenziamento abusivo. Il datore di lavoro è quindi esonerato da ogni responsabilità in relazione alle pretese del ricorrente.