Sexuelle Belästigung einer Customer Engineer

Die Arbeitnehmerin war vom 1. November 2021 bis 31. Juli 2023 bei der Arbeitgeberin als Customer Engineer angestellt. Sie bringt vor, ein auf gleicher Stufe angestellter Mitarbeiter X habe sich anlässlich eines Teammittagessens über sie lustig gemacht und gesagt, sie wisse nicht, was ein Fax sei, und habe im gleichen Moment den Arm um ihre Schultern gelegt, sie zu sich herangezogen und ihren Arm gestreichelt. Dabei habe er gelacht. Weiter habe X sie regelmässig in Sitzungen unterbrochen und sie wie eine Assistentin behandelt. Er habe sie getadelt und von oben herab behandelt und Handlungsanweisungen gegeben. Die Arbeitnehmerin suchte das Gespräch mit ihrem Vorgesetzten, habe aber keine Namen genannt. Im Rahmen des Mentoring mit Y (Senior Customer Success Manager) habe sie diese über das Verhalten von X informiert. Y habe sich der Sache annehmen wollen, aber die Arbeitnehmerin habe zunächst versuchen wollen, die Angelegenheit direkt mit X zu klären. Die Mentorin habe empfohlen, die Vorfälle zu dokumentieren, um in Zukunft das HR zu informieren. Ein weiterer Vorfall im Rahmen eines Teamanlasses zur Hochzeit von X ereignete sich: Dieser habe der Arbeitnehmerin wiederholt persönliche Fragen gestellt, so Fragen über ihren Partner, was er für einen Beruf habe, wann sie heiraten werde, welches Geschlecht ihr Partner habe etc. Sie habe mehrmals gesagt, sie wolle dies nicht diskutieren, doch X habe insistiert, obwohl einige Arbeitskollegen die Situation bemerkten und erfolglos versuchten, das Thema zu wechseln. Als X den Anlass verlassen wollte, wünschte sie ihm Glück. Er sei ihr nahe gekommen und den Finger erhoben und habe gesagt: „Glück? Ich brauche kein Glück. Ich wünsche dir Glück.“ Im Juli 2022 wurde das Team informiert, dass X ab 1. August 2022 der neue Manager sein werde. Die Arbeitnehmerin habe daraufhin ihren Vorgesetzten kontaktiert und ihm gesagt, der betreffende Mitarbeiter sei X. Weiter suchte sie das Gespräch mit X. Dieser schlug vor, einen Neuanfang zu suchen. In der Folge sei ihre Arbeit durch X erschwert worden, indem er ständig die Prioritäten änderte und regelmässig seine Entscheide revidierte. Die Arbeitnehmerin habe mit anderen Mitarbeitenden auf Stufe Management gesprochen. Einer habe mit X gesprochen, worauf dieser sich in einem Gespräch vor Weihnachten jähzornig und verärgert gezeigt, detaillierte Auskünfte über das Gespräch verlangt und die Arbeitnehmerin regelmässig unterbrochen habe. Er habe darauf hingewiesen, dass eine Zusammenarbeit zwischen ihm und der Arbeitnehmerin nicht mehr möglich sei und Konsequenzen folgen würden. Im folgenden Teammeeting habe sich X gegenüber der Arbeitnehmerin aggressiv verhalten, sie ständig unterbrochen und sie anders als die übrigen Mitarbeitenden behandelt. So habe er bilaterale Besprechungen mit ihr nur online abgehalten; sie habe für jedes Projekt die explizite Erlaubnis von X einholen müssen – sogar für Projekte, an denen sie bereits arbeitete. Ein weiteres Meeting brachte eine keine Klärung der Situation. Am 14. Februar 2023 wurde die Arbeitnehmerin über ihre Kündigung und Freistellung informiert und ihr eine Aufhebungsvereinbarung offeriert, welche sie ablehnte. Ihr Systemzugang wurde gesperrt. In der Begründung der Kündigung machte die Arbeitgeberin geltend, diese sei wegen Veränderungen innerhalb der Organisation aufgrund von strategischen Entscheidungen erfolgt. Die Anzahl der Mitarbeitenden habe deshalb reduziert werden müssen. Die Arbeitnehmerin erhob fristgemäss Einsprache gegen die Kündigung. Die Arbeitgeberin brachte vor, die Schlichtungsbehörde sei nicht zuständig, da keine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts vorhanden sei. Zudem sei die Arbeitnehmerin erst nach der Beförderung von X an ihren Vorgesetzten herangetreten und ihren Unmut über dessen Beförderung kundgetan. Dieser habe umgehend Massnahmen ergriffen. Die Kündigung sei wegen einer globalen Geschäftsstrategieänderung erfolgt. Mit der damit einhergehenden Reorganisation sei die Funktion, welche die Arbeitnehmerin hatte, obsolet geworden. Die Arbeitgeberin habe insgesamt sieben Customer Engineers, welche nicht in eine neue Funktion überführt werden konnten, gekündigt.

Die Schlichtungsbehörde erachtete sich als zuständig. Weiter kam die Behörde zum Ergebnis, dass die vorhandenen Präventionsmassnahmen gegen sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz genügend waren. Zudem war sie der Auffassung, dass der Arbeitnehmerin noch ein Ferienlohnguthaben zustand (sie war fast während der ganzen Zeit der Freistellung krankgeschrieben).

In der Folge konnten sich die Parteien auf eine Lohnnachzahlung (inkl. Nachzahlung von nicht bezogenen Ferientagen) einigen. Weiter wurde das Schlusszeugnis bereinigt und Stillschweigen über den Inhalt des Vergleichs vereinbart.

Schlichtungsbehörde nach Gleichstellungsgesetz, Geschäft 18/2023