Harcèlement sexuel à l'encontre d'une ingénieure chargée de la relation client

La salariée était employée par l'employeur en tant qu'ingénieure client du 1er novembre 2021 au 31 juillet 2023. Elle fait valoir qu'un collègue X, employé au même niveau hiérarchique, s'est moqué d'elle lors d'un déjeuner d'équipe en disant qu'elle ne savait pas ce qu'était un fax, et qu'au même moment, il a passé son bras autour de ses épaules, l'a attirée vers lui et lui a caressé le bras, tout en riant. De plus, X l’aurait régulièrement interrompue lors de réunions et l’aurait traitée comme une assistante. Il l’aurait réprimandée, traitée avec condescendance et lui aurait donné des instructions. L’employée s’est entretenue avec son supérieur hiérarchique, mais n’a cité aucun nom. Dans le cadre du mentorat avec Y (Senior Customer Success Manager), elle l’a informée du comportement de X. Y a voulu s’occuper de l’affaire, mais l’employée a d’abord souhaité tenter de clarifier la situation directement avec X. La mentor a recommandé de documenter les incidents afin de pouvoir, cas échéant en informer les RH. Un autre incident s’est produit lors d’un événement d’équipe organisé à l’occasion du mariage de X : celui-ci a posé à plusieurs reprises des questions personnelles à l’employée, notamment sur son partenaire, comme sa profession, son sexe, et la date de leur mariage. Elle a répété à plusieurs reprises qu’elle ne souhaitait pas aborder ce sujet, mais X a insisté. Certains collègues ont remarqué la situation et ont tenté en vain de changer de sujet. Lorsque X a voulu quitter la fête, elle lui a souhaité bonne chance. Il s’est approché d’elle, a levé le doigt et a dit : « De la chance ? Je n’ai pas besoin de chance. C’est à toi que je souhaite de la chance. » En juillet 2022, l’équipe a été informée que X serait le nouveau responsable à compter du 1er août 2022. L’employée a alors contacté son supérieur hiérarchique et lui a indiqué que le collaborateur dont elle lui avait parlé était X. Elle a ensuite cherché à s’entretenir avec X, lequel a proposé de prendre un nouveau départ. Toutefois, par la suite, son travail a été rendu difficile par X, qui changeait constamment les priorités et modifiait régulièrement ses décisions. La salariée a parlé à d’autres collaborateurs au niveau de la direction. Après que l’un d’eux a parlé à X, ce dernier s’est montré colérique et irrité à l’occasion d’un entretien avant Noël, il aurait alors exigé des informations détaillées sur cet entretien et régulièrement interrompu la salariée. Il a alors fait remarquer qu’une collaboration entre lui et la salariée n’était plus possible et que des conséquences s’ensuivraient. Lors de la réunion d’équipe qui a suivi, X s’est comporté de manière agressive envers la salariée, l’a constamment interrompue et l’a traitée différemment des autres collaborateurs. Ainsi, il ne tenait avec elle que des entretiens individuels en ligne ; pour chaque projet, elle devait obtenir l’autorisation explicite de X, y compris pour des projets sur lesquels elle travaillait déjà. Une autre réunion n’a pas permis de clarifier la situation. Le 14 février 2023, la salariée a été informée de son licenciement et de sa mise à pied, elle a en outre refusé l’accord de résiliation qui lui a été proposé. Son accès au système a été bloqué. Dans la motivation du licenciement, l’employeur a fait valoir que celui-ci était dû à des changements résultant de décisions stratégiques au sein de l’organisation et qu’une réduction des effectifs étaient nécessaire. La salariée a formé opposition au licenciement dans les délais. L'employeur a tout d’abord fait valoir que l'autorité de conciliation n'était pas compétente, car il n'y avait pas de discrimination fondée sur le sexe. Il a relevé ensuite que ce n’était qu'après la promotion de X que la salariée s'était adressée à son supérieur hiérarchique pour lui faire part de son mécontentement quant à cette promotion et que ce dernier avait immédiatement pris des mesures. Le licenciement résultait d'un changement global de stratégie commerciale et la réorganisation qui en avait découlé avait rendu obsolète la fonction occupée par la salariée. L'employeur a licencié au total sept ingénieurs clientèle qui n'ont pas pu être reclassés dans une nouvelle fonction.

L'autorité de conciliation s'est déclarée compétente. Elle a en outre conclu que les mesures de prévention existantes contre le harcèlement sexuel sur le lieu de travail étaient suffisantes. Elle a également estimé que la salariée avait encore droit à un solde de salaire de vacances (elle avait été en arrêt maladie pendant la quasi-totalité de la période de congé).

Les parties sont parvenues à s'entendre sur le paiement des arriérés de salaire (y compris le paiement des jours de congé non pris). Le certificat de fin de contrat a également été rectifié et les parties ont convenu de ne pas divulguer le contenu de l'accord.

Autorité de conciliation en vertu de la loi sur l'égalité, dossier n° 18/2023