Molestie sessuali nei confronti di una Customer Engineer

La dipendente è stata assunta dal datore di lavoro in qualità di Customer Engineer dal 1° novembre 2021 al 31 luglio 2023. Lei sostiene che un collega X, di pari livello, durante un pranzo di gruppo l'abbia presa in giro dicendo che non sapeva cosa fosse un fax e che, nello stesso momento, le abbia messo un braccio intorno alle spalle, l'abbia attirata a sé e le abbia accarezzato il braccio. Nel farlo, avrebbe riso. Inoltre, X l’avrebbe interrotta regolarmente durante le riunioni e l’avrebbe trattata come un’assistente. L’avrebbe rimproverata, trattata con tono condiscendente e le avrebbe dato istruzioni su come agire. La dipendente ha cercato di parlarne con il suo superiore, ma non ha fatto nomi. Nell’ambito del mentoring con Y (Senior Customer Success Manager), lei l’ha informata del comportamento di X. Y avrebbe voluto occuparsi della questione, ma la dipendente avrebbe voluto prima provare a chiarire la faccenda direttamente con X. La mentore le avrebbe consigliato di documentare gli episodi per informare in futuro le Risorse Umane. Si è verificato un altro episodio durante un evento di squadra in occasione del matrimonio di X: questi avrebbe posto ripetutamente domande personali alla dipendente, ad esempio sul suo partner, sulla sua professione, su quando si sarebbe sposata, sul sesso del suo partner, ecc. Lei aveva detto più volte di non voler discutere di questo, ma X aveva insistito, nonostante alcuni colleghi avessero notato la situazione e avessero tentato invano di cambiare argomento. Quando X stava per lasciare l’evento, lei gli ha augurato buona fortuna. Lui le si è avvicinato, ha alzato il dito e ha detto: «Fortuna? Non ho bisogno di fortuna. Ti auguro buona fortuna». Nel luglio 2022 il team è stato informato che X sarebbe stato il nuovo manager a partire dal 1° agosto 2022. La dipendente ha quindi contattato il suo superiore e gli ha detto che il collaboratore in questione era X. Ha poi cercato di parlare con X. Questi le ha proposto di cercare un nuovo inizio. Di conseguenza, il suo lavoro è stato reso più difficile da X, che cambiava continuamente le priorità e rivedeva regolarmente le sue decisioni. La dipendente avrebbe parlato con altri collaboratori a livello dirigenziale. Uno di loro avrebbe parlato con X, al che questi, in un colloquio prima di Natale, si sarebbe mostrato irascibile e irritato, avrebbe chiesto informazioni dettagliate sulla conversazione e avrebbe interrotto regolarmente la dipendente. Egli avrebbe fatto notare che una collaborazione tra lui e la dipendente non era più possibile e che ne sarebbero seguite delle conseguenze. Nella successiva riunione di team, X si sarebbe comportato in modo aggressivo nei confronti della dipendente, interrompendola continuamente e trattandola in modo diverso rispetto agli altri collaboratori. Ad esempio, ha tenuto con lei incontri bilaterali solo online; lei ha dovuto chiedere l’autorizzazione esplicita di X per ogni progetto – persino per quelli a cui stava già lavorando. Un'ulteriore riunione non ha portato a chiarimenti sulla situazione. Il 14 febbraio 2023 la dipendente è stata informata del suo licenziamento e della sua sospensione dal servizio e le è stato offerto un accordo di risoluzione, che lei ha rifiutato. Il suo accesso al sistema è stato bloccato. Nella motivazione del licenziamento, il datore di lavoro ha sostenuto che questo fosse dovuto a cambiamenti all'interno dell'organizzazione derivanti da decisioni strategiche. Il numero dei collaboratori avrebbe quindi dovuto essere ridotto. La lavoratrice ha presentato ricorso contro il licenziamento entro i termini previsti. Il datore di lavoro ha sostenuto che l'autorità di conciliazione non fosse competente, poiché non sussisteva alcuna discriminazione basata sul sesso. Inoltre, la dipendente si sarebbe rivolta al suo superiore solo dopo la promozione di X, manifestando il proprio malcontento per tale promozione. Quest'ultimo avrebbe immediatamente adottato delle misure. Il licenziamento era stato effettuato a causa di un cambiamento globale della strategia aziendale. Con la riorganizzazione che ne era derivata, la funzione ricoperta dalla lavoratrice era diventata obsoleta. Il datore di lavoro aveva licenziato in totale sette Customer Engineer che non potevano essere trasferiti a una nuova funzione.

L'autorità di conciliazione si è dichiarata competente. L'autorità è inoltre giunta alla conclusione che le misure di prevenzione esistenti contro le molestie sessuali sul posto di lavoro fossero sufficienti. Ha inoltre ritenuto che alla lavoratrice spettasse ancora un credito di salario per le ferie (era stata in congedo per malattia per quasi tutto il periodo di sospensione dal lavoro).

Successivamente, le parti hanno raggiunto un accordo sul pagamento degli stipendi arretrati (compreso il pagamento delle ferie non godute). È stato inoltre rettificato il certificato finale ed è stato concordato il segreto professionale sul contenuto dell'accordo.

Autorità di conciliazione ai sensi della legge sulla parità di trattamento, pratica n. 18/2023