Procedure in materia di parità

Principi per la verifica della competenza (art. 60 CPC)

Per stabilire se un tribunale è competente, fanno stato le allegazioni presentate dalla parte attrice. All’inizio della procedura, il tribunale verifica d’ufficio la propria competenza sia per materia sia per territorio, come previsto dall’articolo 60 CPC.

La disciplina relativa alla competenza territoriale e materiale si applica per analogia anche alle autorità di conciliazione, poiché la procedura di conciliazione precede temporalmente quella giudiziaria in materia di diritto del lavoro.

La giurisprudenza distingue due categorie di fatti:

–  fatti semplicemente rilevanti, che incidono unicamente per la competenza (ad esempio il luogo abituale di lavoro); e

–  fatti doppiamente rilevanti, che sono determinanti sia per stabilire la competenza sia per il merito della pretesa (ad esempio l’esistenza di una discriminazione fondata sul sesso nel rapporto di lavoro).

Quando sono in gioco fatti doppiamente rilevanti, per l’esame della competenza è sufficiente che la parte attrice li alleghi. Le prove verranno esaminate in modo approfondito solo più avanti, nella decisione sul merito. In questo modo si evita che la verifica della competenza diventi un’istruttoria anticipata sulla causa.

Se l’autorità adita risulta incompetente, essa non entra nel merito. La causa non viene trasmessa d’ufficio a un altro tribunale. Tuttavia, se l’azione viene riproposta entro un mese davanti all’autorità competente, la pendenza si considera mantenuta a partire dal primo deposito, conformemente all’art. 63 CPC.

Competenza territoriale (art. 34 CPC)

La competenza territoriale è disciplinata dall’art. 34 CPC. In materia di diritto del lavoro, esiste un foro alternativo tra:

– il domicilio o la sede della parte convenuta; oppure

– il luogo abituale di lavoro.

 Il luogo abituale di lavoro è il posto in cui si concentra realmente l’attività professionale della persona salariata. Non conta quindi la designazione formale, ma dove il lavoro viene effettivamente svolto.

Se esistono più luoghi di lavoro, occorre individuare quello che rappresenta il centro principale dell’attività, dal punto di vista qualitativo o quantitativo.

È particolarmente importante che il foro del luogo di lavoro rimanga valido anche dopo la fine del rapporto di lavoro: questo rafforza la posizione processuale della persona salariata. Questi fori hanno carattere relativamente imperativo: la persona salariata non può rinunciarvi in anticipo.

Competenza materiale (art. 3 CPC)

La competenza materiale è determinata dal diritto cantonale applicabile (art. 3 CPC).

Cumulo di azioni (art. 90 CPC)

Secondo quanto previsto dall’art. 90 CPC, più pretese possono essere riunite in un’unica azione contro la stessa parte, purché:

– lo stesso tribunale sia competente per materia; e

– si applichi la stessa procedura.

Le pretese fatte valere vengono sommate, a condizione che non si escludano a vicenda (art. 93 cpv. 1 CPC).  La competenza materiale e il tipo di procedura sono determinati sulla base del valore litigioso complessivo, come confermato dalla giurisprudenza (DTF 142 III 683; DTF 143 III 788).

Nella prassi, le situazioni di discriminazione sollevano spesso più questioni giuridiche contemporaneamente. Il cumulo tra pretese fondate sulla legge federale sulla parità dei sessi e altri crediti di diritto del lavoro non pone problemi quando questi ultimi non superano CHF 30'000, poiché si applica la stessa procedura.

Più complessa è invece la situazione quando il valore litigioso supera CHF 30'000 e il cumulo comporta procedure diverse. Su questo punto non vi è unanimità. Nel 2024, il Tribunale del lavoro di Zurigo ha ritenuto ammissibile tale cumulo per ragioni di economia processuale, a condizione che i fatti principali rientrino nel campo di applicazione della legge federale sulla parità dei sessi (AGer-ZH 2024 Nr. 5).

Rapporti di lavoro di diritto pubblico

Nei rapporti di lavoro di diritto pubblico, la competenza è determinata dal diritto cantonale/comunale o dal diritto federale. Di norma, la datrice o il datore di lavoro emana una decisione qualora non si raggiunga un accordo in caso di controversie derivanti dal rapporto di lavoro. Questa può successivamente essere impugnata dinanzi all’autorità di ricorso competente.

Secondo il Codice di procedura civile (CPC), le autorità di conciliazione devono essere obbligatoriamente istituite per i rapporti di lavoro di diritto privato. I Cantoni possono tuttavia prevedere una procedura di conciliazione anche per i rapporti di lavoro di diritto pubblico e dichiarare competenti in materia di parità le autorità di conciliazione.

La procedura di conciliazione è in linea di principio obbligatoria per i rapporti di lavoro di diritto privato. Prima di adire il tribunale, deve essere esperito un tentativo di conciliazione dinanzi all’autorità di conciliazione competente (art. 197 CPC).

Rinuncia unilaterale (art. 199 cpv. 2 lett. c CPC)

Una particolarità essenziale della procedura in materia di parità consiste nel fatto che la parte attrice (in particolare la persona salariata) può rinunciare unilateralmente alla procedura di conciliazione e adire direttamente il tribunale competente.

Composizione dell’autorità di conciliazione (art. 200 cpv. 2 CPC)

L’autorità di conciliazione deve presentare una composizione doppiamente paritetica. Ciò significa che devono essere rappresentati:

– entrambi i sessi;

– le rappresentanti e i rappresentanti delle persone dipendenti e delle datrici e dei datori di lavoro, sia del settore pubblico sia di quello privato.

La presidenza deve essere indipendente. I Cantoni dispongono di un margine di organizzazione, ma devono garantire la qualità, l’indipendenza e la riservatezza della procedura.

L’autorità di conciliazione svolge inoltre una funzione di consulenza e contribuisce a un’attuazione accessibile del diritto (art. 201 cpv. 2 CPC).

Svolgimento della procedura di conciliazione

a) L’istanza di conciliazione

La procedura di conciliazione è gratuita (art. 113 cpv. 2 lett. a CPC). Ciò vale anche per la successiva procedura davanti al tribunale (art. 114 lett. a CPC). Fa eccezione solo il caso in cui una parte avvii la procedura in modo chiaramente abusivo o in mala fede (art. 115 CPC).

La causa si considera pendente dal momento in cui viene depositata l’istanza di conciliazione (art. 62 CPC). Da questo momento si applicano gli effetti previsti dall’art. 64 CPC.

L’istanza deve indicare la controparte, le conclusioni e l’oggetto della controversia. È utile allegare anche le informazioni principali sul rapporto di lavoro e i mezzi di prova disponibili.

La persona che presenta l’istanza può chiedere, tra le altre cose:

– il divieto di una discriminazione;

– la cessazione di una discriminazione;

– l’accertamento di una discriminazione;

– l’eliminazione di una differenza salariale discriminatoria (art. 5 cpv. 1 LPar).

Inoltre, possono essere fatte valere pretese d’indennità, di risarcimento dei danni e di riparazione morale (art. 5 cpv. 2–5 LPar nonché art. 41 e 49 CO).

b) L’udienza di conciliazione

L’autorità di conciliazione promuove la procedura mediante l’istanza e convoca senza indugio le parti all’udienza (art. 202 CPC). Uno scambio di scritti può essere disposto solo eccezionalmente, nelle controversie previste dall’art. 200 CPC, quando entra in linea di conto una proposta di decisione o una decisione nel merito (art. 202 cpv. 4 CPC).

L’udienza di conciliazione si tiene di regola entro due mesi dal ricevimento dell’istanza o dalla chiusura dello scambio di scritti (art. 203 cpv. 1 CPC). L’udienza non è pubblica e ha come obiettivo principale quello di favorire un accordo tra le parti. La soluzione può includere anche elementi che vanno oltre l’oggetto strettamente litigioso (art. 201 cpv. 1 CPC).

Le parti devono comparire personalmente (art. 204 CPC). Possono tuttavia farsi assistere da una rappresentante o un rappresentante legale, oppure da una persona di fiducia. La rappresentanza personale è ammessa solo nei casi previsti dall’art. 204 cpv. 3 CPC.

Le dichiarazioni rese durante l’udienza non possono essere verbalizzate né utilizzate nella successiva procedura giudiziaria. Fa eccezione il caso in cui l’autorità formuli una proposta di decisione o emetta una decisione nel merito (art. 205 CPC).

c) Chiusura della procedura di conciliazione

Se le parti trovano un accordo, l’autorità di conciliazione lo mette per iscritto come transazione, riconoscimento o ritiro dell’azione. Le parti firmano il verbale, che vale come una decisione definitiva (208 CPC).

Se invece non si trova un accordo, l’autorità verbalizza la mancata conciliazione e rilascia un’autorizzazione ad agire (art. 209 CPC). Questo documento permette di introdurre la causa davanti al tribunale competente entro tre mesi dalla notificazione. Il termine inizia a decorrere dal giorno successivo alla notificazione ed è sospeso durante le ferie giudiziarie (art. 145 CPC).

L’autorizzazione ad agire definisce in linea di principio l’oggetto della lite. Una modifica successiva della domanda è possibile solo alle condizioni previste dall’art. 227 CPC.

Nelle controversie in materia di parità, l’autorità di conciliazione può sottoporre alle parti una proposta di decisione indipendentemente dal valore litigioso (art. 210 cpv. 1 lett. a CPC).

Nelle controversie patrimoniali fino a CHF 2'000, l’autorità può inoltre rendere una decisione su richiesta della parte attrice (art. 212 CPC).

Procedura semplificata (art. 243 cpv. 2 lett. a CPC) e altri principi procedurali nei rapporti di lavoro di diritto privato.

Nelle controversie fondate sulla legge federale sulla parità dei sessi nei rapporti di lavoro di diritto privato, davanti al tribunale si applica sempre la procedura semplificata, indipendentemente dal valore litigioso (art. 243 cpv. 2 lett. a CPC).

Massima inquisitoria e assunzione delle prove

Nelle controversie di diritto del lavoro fino a CHF 30'000, si applica la massima inquisitoria. Ciò significa che il tribunale accerta i fatti d’ufficio, quindi anche senza che le parti li invochino in modo completo (art. 247 CPC). Le parti devono comunque collaborare all’assunzione delle prove, come previsto dagli art. 153 e 160 CPC.

I mezzi di prova ammissibili comprendono in particolare:

– l’interrogatorio delle parti;

– i documenti;

– l’ispezione locale.

Altri mezzi di prova sono ammissibili purché non ritardino in modo significativo la procedura.

Nella procedura semplificata è sufficiente presentare una domanda che rispetti i requisiti formali minimi previsti dall’art. 244 CPC. La domanda non deve essere motivata: non è necessario spiegare nel dettaglio i fatti o le ragioni giuridiche. Deve indicare le parti, le conclusioni, l’oggetto della lite, l’eventuale valore litigioso, e deve essere datata e firmata.

Alla domanda vanno allegati la procura, se vi è una rappresentanza, l’autorizzazione ad agire o la dichiarazione di rinuncia alla conciliazione, e i documenti disponibili che si intendono utilizzare come prove.

Nelle controversie fondate sulla LPar non vengono riscosse spese giudiziarie. Tuttavia, possono essere riconosciute delle ripetibili.

Particolarità materiali (art. 6 e 10 LPar)

La LPar prevede un alleggerimento dell’onere della prova (art. 6 LPar). La persona che si ritiene discriminata deve soltanto rendere verosimile l’esistenza di una discriminazione. Se ciò avviene, spetta alla parte convenuta provare che non vi è stata discriminazione. Questa regola non si applica alle molestie sessuali né alla discriminazione all’assunzione, che devono essere provate integralmente.

La legge offre anche una protezione dal licenziamento (art. 10 LPar): una persona salariata che invoca una discriminazione non può essere licenziata durante la durata della procedura né nei sei mesi successivi alla sua conclusione. Un tale licenziamento può essere impugnato e può essere chiesta la reintegrazione.

Importante: nei rapporti di lavoro di diritto pubblico, la legge sulla parità si applica sul piano materiale, mentre sul piano procedurale si applica il diritto cantonale di procedura amministrativa. I principi procedurali derivano dal diritto cantonale di procedura amministrativa applicabile. È spesso prevista una procedura scritta.

Importante: nei rapporti di lavoro di diritto pubblico, la legge sulla parità si applica sul piano materiale, mentre sul piano procedurale si applica il diritto cantonale di procedura amministrativa. I principi procedurali derivano dal diritto cantonale di procedura amministrativa applicabile. È spesso prevista una procedura scritta.

Nei rapporti di lavoro di diritto privato, le controversie seguono il Codice di procedura civile e le vie di ricorso sono quelle previste dalle giurisdizioni cantonali e, in ultima istanza, dal Tribunale federale.

Nei rapporti di lavoro di diritto pubblico, invece, la procedura è disciplinata dal diritto amministrativo cantonale o federale. Le impugnazioni passano quindi attraverso le istanze amministrative interne e i tribunali amministrativi cantonali o, per il personale federale, il Tribunale amministrativo federale

In ultima istanza, è competente il Tribunale federale, conformemente alla legge sul Tribunale federale (LTF) Il ricorso è ammissibile se il valore litigioso raggiunge CHF 15'000 oppure se la causa solleva una questione giuridica di principio.

Dal 1° gennaio 2011, la mediazione può essere attuata, su richiesta congiunta di tutte le parti, in luogo della procedura di conciliazione (art. 213 segg. CPC). Essa può anche intervenire successivamente, anche durante una procedura giudiziaria pendente.

Se nel quadro della mediazione viene raggiunto un accordo, esso è sottoposto al tribunale per approvazione. L’accordo approvato produce gli stessi effetti di una sentenza passata in giudicato.

La mediazione è particolarmente indicata quando le parti desiderano mantenere il rapporto di lavoro e giungere a una soluzione consensuale e duratura.

Qui di seguito alleghiamo il link della Federazione svizzera di mediazione: https://www.mediation-ch.org/it/