Procédure en matière d’égalité

Principes de l’examen de la compétence (art. 60 CPC)

Pour déterminer la compétence, les allégations de la partie demanderesse sont déterminantes. Le tribunal examine d’office, au début de la procédure, s’il est compétent à raison du lieu et de la matière (art. 60 CPC).

Cette réglementation s’applique par analogie à la compétence territoriale et matérielle des autorités de conciliation, la procédure de conciliation précédant temporellement la procédure judiciaire en matière de droit du travail.

La jurisprudence distingue :

– les faits simples, qui ne sont déterminants que pour la compétence (p. ex. le lieu habituel de travail) ; et 

– les faits doublement pertinents, qui sont déterminants tant pour la compétence que pour le bien-fondé matériel de la demande (p. ex. l’existence d’une discrimination fondée sur le sexe dans le cadre d’une relation de travail).

En présence de faits doublement pertinents, il suffit, pour l’examen de la compétence, que la partie demanderesse formule des allégations en ce sens. L’administration approfondie des preuves n’intervient qu’au stade de la décision au fond. Cela évite que l’examen de la compétence ne se transforme en instruction anticipée sur le fond. Si l’autorité saisie se révèle incompétente, la cause n’est pas transmise à un autre tribunal ; l’autorité saisie n’entre pas en matière (art. 63 CPC).

Compétence territoriale (art. 34 CPC)

La compétence territoriale est régie par l’art. 34 CPC. En matière de droit du travail, il existe un for alternatif entre :

– le domicile ou le siège de la partie défenderesse ; ou 

– le lieu habituel de travail.

Le lieu habituel de travail correspond à l’endroit où se situe le centre effectif de l’activité professionnelle. Ce qui est déterminant n’est pas l’attribution formelle, mais l’exercice concret du travail. En cas de pluralité de lieux de travail, il convient de déterminer où se trouve le centre qualitatif ou quantitatif de l’activité. Il est particulièrement important que le for au lieu de travail subsiste même après la fin des rapports de travail. Cela renforce la position procédurale de la partie salariée. Ces fors sont de nature relativement impérative. Une renonciation préalable par la partie salariée est exclue.

Compétence matérielle (art. 3 CPC)

La compétence matérielle est déterminée par le droit cantonal applicable (art. 3 CPC).

Cumul d’actions (art. 90 CPC)

Selon l’art. 90 CPC, plusieurs prétentions peuvent être réunies dans une même action contre le même défendeur, pour autant que :

– le même tribunal soit compétent à raison de la matière ; et 

– elles soient soumises à la même procédure.

Les prétentions invoquées sont additionnées, pour autant qu’elles ne s’excluent pas mutuellement (art. 93 al. 1 CPC). Les conditions relatives à la compétence matérielle et au type de procédure sont examinées sur la base de la valeur litigieuse totale (ATF 142 III 683 ; ATF 143 III 788).

En pratique, les situations de discrimination soulèvent souvent plusieurs questions juridiques simultanément. Le cumul d’actions entre prétentions fondées sur l’égalité et autres créances de droit du travail ne pose pas de problème lorsque ces dernières ne dépassent pas CHF 30'000, la même procédure étant applicable.

La recevabilité d’un cumul d’actions impliquant différentes procédures lorsque la valeur litigieuse dépasse CHF 30'000 est controversée. En 2024, le Tribunal des prud’hommes de Zurich a admis, pour des motifs d’économie de procédure, la recevabilité d’un tel cumul lorsque l’état de fait prépondérant relève du champ d’application de la LEg (AGer-ZH 2024 Nr. 5).

Rapports de travail de droit public

Dans les rapports de travail de droit public, la compétence est déterminée par le droit cantonal/communal ou par le droit fédéral. En règle générale, l’employeur rend une décision lorsque aucun accord n’est trouvé en cas de litige dans le cadre du rapport de travail. Celle-ci peut ensuite être contestée auprès de l’autorité de recours compétente.

Procédure de conciliation

Selon le CPC, les autorités de conciliation doivent obligatoirement être instituées pour les rapports de travail de droit privé. Les cantons peuvent toutefois prévoir une procédure de conciliation également pour les rapports de travail de droit public et déclarer les autorités de conciliation compétentes en matière d’égalité.

La procédure de conciliation est en principe obligatoire pour les rapports de travail de droit privé. Avant de saisir le tribunal, une tentative de conciliation doit être effectuée devant l’autorité de conciliation compétente (art. 197 CPC).

Renonciation unilatérale (art. 199 al. 2 let. c CPC)

Une particularité essentielle de la procédure en matière d’égalité réside dans le fait que la partie demanderesse (notamment la personne salariée) peut renoncer unilatéralement à la procédure de conciliation et saisir directement le tribunal compétent.

Composition de l’autorité de conciliation (art. 200 al. 2 CPC)

L’autorité de conciliation doit présenter une composition doublement paritaire. Cela signifie que doivent être représentés :

– les deux sexes ;

– les représentant·e·s des employé·e·s et des employeurs, tant du secteur public que privé.

La présidence doit être indépendante. Les cantons disposent d’une marge d’organisation, mais doivent garantir la qualité, l’indépendance et la confidentialité de la procédure.

L’autorité de conciliation assume également une fonction de conseil et contribue à une mise en œuvre accessible du droit (art. 201 al. 2 CPC).

Déroulement de la procédure de conciliation

a) La requête de conciliation

La procédure de conciliation est gratuite (art. 113 al. 2 let. a CPC). Cela vaut également pour la procédure judiciaire ultérieure (art. 114 let. a CPC). Une exception est prévue en cas de procédure téméraire ou de mauvaise foi (art. 115 CPC).

La litispendance naît avec le dépôt de la requête de conciliation (art. 62 CPC), ce qui entraîne notamment les effets juridiques prévus à l’art. 64 CPC.

La requête doit désigner la partie adverse, les conclusions et l’objet du litige. Les informations relatives au rapport de travail et les moyens de preuve disponibles devraient être joints.

La partie demanderesse peut notamment conclure à :

– l’interdiction d’une discrimination ;

– la cessation d’une discrimination ;

– la constatation d’une discrimination ;

– la suppression d’une différence salariale discriminatoire (art. 5 al. 1 LEg).

En outre, des prétentions en indemnité, en dommages-intérêts et en réparation du tort moral peuvent être invoquées (art. 5 al. 2–5 LEg ainsi que art. 41 et 49 CO).

b) L’audience de conciliation

L’autorité de conciliation peut procéder à un simple échange d’écritures (art. 202 CPC). Elle convoque ensuite les parties à une audience, en règle générale dans les deux mois suivant le dépôt de la requête ou la clôture de l’échange d’écritures.

La procédure  est informelle et vise à parvenir à un accord. Des éléments dépassant l’objet strict du litige peuvent être intégrés dans la mesure où cela contribue à sa résolution (art. 201 al. 1 CPC).

Les parties doivent comparaître en personne (art. 204 CPC), mais peuvent se faire accompagner d’un conseil juridique ou d’une personne de confiance.

Les dépositions faites lors de l’audience ne peuvent en principe ni être consignées ni être utilisées ultérieurement dans la procédureau fond. Une exception existe en cas de proposition de décision ou de décision de l’autorité de conciliation (art. 205 CPC).

c) Clôture de la procédure de conciliation

En cas d’accord, l’autorité consigne la transaction, l’acquiescement ou le désistement d’action au procès-verbal et le fait signer par les parties (art. 208 CPC).

En l’absence d’accord, une autorisation de procéder est délivrée (art. 209 CPC). Celle-ci permet d’introduire l’action devant le tribunal compétent dans un délai de trois mois. Le délai commence à courir le lendemain de la notification et est suspendu pendant les féries judiciaires (art. 145 CPC).

L’objet du litige est en principe fixé par l’autorisation de procéder. Une modification ultérieure de la demande n’est admissible qu’aux conditions prévues de l’art. 227 CPC.

Dans les cas relevant de la LEg, l’autorité de conciliation peut soumettre une proposition de décision indépendamment de la valeur litigieuse (pour les autres litiges patrimoniaux relevant du droit du travail, la limite de la valeur litigieuse est fixée à 10 000 CHF). Une demande des parties n'est pas nécessaire (art. 210 al. 1 let. a CPC).

Dans les litiges patrimoniaux jusqu’à une valeur litigieuse de CHF 2'000, elle peut rendre une décision à la demande de la partie demanderesse (art. 212 CPC).

Procédure simplifiée (art. 243 al. 2 let. a CPC) et autres principes de procédure dans les rapports de travail de droit privé

Dans les litiges fondés sur la LEg dans les rapports de travail de droit privé, la procédure simplifiée s’applique toujours devant le tribunal, indépendamment de la valeur litigieuse (art. 243 al. 2 let. a CPC).

Maxime inquisitoire et administration des preuves

La maxime inquisitoire sociale s’applique. Le tribunal établit les faits d’office (art. 247 al. 2 CPC). Les parties sont tenues de collaborer à l’administration des preuves (art. 153 et 160 CPC en lien avec l’art. 247 al. 2 let. a CPC).

Les moyens de preuve admissibles comprennent notamment :

– l’interrogatoire des parties ;

– les titres ;

– de tolérer un examen de leur personne ou une inspection de leurs biens par un expert.

D’autres moyens de preuve sont recevables pour autant qu’ils ne retardent pas de manière significative la procédure (art. 203 al. 2 CPC).

Une demande simplifiée suffit ; elle ne doit pas nécessairement être motivée (art. 244 CPC). Le tribunal a un devoir accru d’interpellation et examine les faits d’offices (art. 247 CPC).

Aucun frais judiciaire n’est perçu dans les litiges fondés sur la LEg. Des dépens peuvent toutefois être alloués.

Particularités prévues par la loi sur l’égalité (art. 6 et 10 LEg)

La LEg prévoit un allègement du fardeau de la preuve (art. 6 LEg). La partie demanderesse doit rendre vraisemblable l’existence d’une discrimination. Si tel est le cas, il appartient à la partie défenderesse de prouver qu’il n’y a pas eu discrimination. Cette règle ne s’applique pas au harcèlement sexuel ni à la discrimination à l’embauche, qui doivent être pleinement prouvés.

Protection contre le congé-représailles (art. 10 LEg) : une personne salariée qui invoque une discrimination ne peut être licenciée pendant la durée de la procédure ni dans les six mois suivant sa clôture. Un tel congé peut être contesté et la réintégration peut être demandée.

Important : dans les rapports de travail de droit public, la LEg s’applique sur le plan matériel, mais sur le plan procédural c’est le droit cantonal de procédure administrative qui s’applique. Les principes de procédure découlent du droit cantonal de procédure administrative applicable. Une procédure écrite est souvent prévue.

Dans les rapports de travail de droit privé, les juridictions cantonales constituent les instances de recours conformément au CPC.

Dans les rapports de travail de droit public, les voies de recours relèvent des instances administratives internes, des tribunaux administratifs cantonaux ou du Tribunal administratif fédéral (notamment en matière de personnel fédéral). La procédure de recours est régie à la fois par les actes législatifs en matière de personnel des communes, des cantons et de la Confédération, ainsi que par les règles de procédure des cantons et de la Confédération.

En dernière instance, le Tribunal fédéral est compétent conformément à la loi sur le Tribunal fédéral (LTF). Les décisions cantonales rendues en dernière instance et les décisions du Tribunal administratif fédéral peuvent être portées devant le Tribunal fédéral lorsque la valeur litigieuse s'élève à au moins 15 000 CHF (art. 74, al. 1, let. a, LTF) ou lorsque l'affaire soulève une question juridique de principe (art. 74, al. 2, let. a, LTF). Les frais de justice devant le Tribunal fédéral s'élèvent entre 200 et 1 000 CHF et ne sont pas calculés en fonction de la valeur litigieuse (art. 65, al. 4, let. b, LTF).

Depuis le 1er janvier 2011, la médiation peut être mise en œuvre à la demande conjointe de toutes les parties en lieu et place de la procédure de conciliation (art. 213 ss CPC). Elle peut également intervenir ultérieurement, y compris pendant une procédure judiciaire pendante.

Si un accord est trouvé dans le cadre de la médiation, celui-ci est soumis au tribunal pour approbation. L’accord approuvé produit les mêmes effets qu’un jugement entré en force.

La médiation est particulièrement indiquée lorsque les parties souhaitent maintenir la relation de travail et parvenir à une solution consensuelle et durable.

https://www.mediation-ch.org/fr/