Diskriminierende Kündigung und Lohndiskriminierung eines leitenden Mitarbeiters

Ein leitender Mitarbeiter ist seit dem 1. April 2010 bei seiner Arbeitgeberin als Leiter Finanzen, Administration und IT angestellt. Am 20. Januar 2014 spricht die Arbeitgeberin die Kündigung per 30. April 2014 aus. Am 7. Februar 2014 wird der leitende Mitarbeiter freigestellt. Am 17. Februar 2014 bietet der leitende Mitarbeiter bei seiner Arbeitgeberin ausdrücklich seine Arbeit an und erhebt Einsprache wegen missbräuchlicher Kündigung. Am 26. Februar 2014 wird eine zweite Kündigung per 31. Mai 2014 ausgesprochen, für den Fall, dass die erste nichtig sein sollte. Gegen diese Kündigung erhebt der leitende Mitarbeiter am 10. März 2014 Einsprache. Am 25. Juni 2014 reicht der leitende Mitarbeiter ein Schlichtungsgesuch ein.

Die Parteien können sich vor der Schlichtungsbehörde nicht einigen. Die Schlichtungsstelle stellt die Klagebewilligung aus.

Urteil des Arbeitsgerichts des Kantons Luzern vom 15. November 2019, 1B5 15 20.

In der Folge reicht der leitende Mitarbeiter am 1. April 2015 Klage beim Arbeitsgericht Luzern ein und ergänzt bzw. erweitert diese mit einer Ergänzungsklage vom 4. Mai 2015. Der leitende Arbeitnehmer macht eine Entschädigung wegen diskriminierender Kündigung geltend und Lohnnachzahlung aufgrund von Lohndiskriminierung. Zudem beantragt er seine Wiedereinstellung bis zur ordentlichen Pensionierung am 31. Juli 2016. Eventualiter sei die Kündigung als missbräuchlich zu erklären.
Zur Lohndiskriminierung bringt der leitende Mitarbeiter vor, dass seine Vorgängerin die gleiche Funktion ausgeübt, jedoch mehr verdient habe. Die Arbeitgeberin hält dagegen, dass diese Person sich nicht als Referenzperson eigne, da sie weder die gleiche Tätigkeit ausgeübt habe noch von der gleichen Arbeitgeberin angestellt gewesen sei, sondern von der damaligen Muttergesellschaft.
Weiter macht der leitende Mitarbeiter eine Ungleichbehandlung gegenüber einem anderen männlichen Mitarbeiter geltend, welcher mehr Pauschalspesen erhalte. Die Arbeitgeberin hält dagegen, dass kein Anspruch auf Pauschalspesen bestehe, und dass das Gleichstellungsgesetz sowieso nicht gegenüber Menschen gleichen Geschlechts greife.
Zudem macht der leitende Mitarbeiter eine Rachekündigung im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Gleichstellungsgesetz geltend. Der leitende Mitarbeiter führt aus, dass der zeitliche Zusammenhang zwischen der geltend gemachten Lohdiskriminierung und der Kündigung offensichtlich sei. Die Arbeitgeberin hält dagegen, dass der leitende Mitarbeiter sich nie wegen einer Geschlechterdiskriminierung beschwert habe und dies dementsprechend auch nicht belegt sei. Im Zusammenhang mit der Rachekündigung macht der leitende Mitarbeiter eventualiter eine provisorische Wiedereinstellung gemäss Art. 10 Abs. 3 Gleichstellungsgesetz geltend.
Des Weiteren beantragt der leitende Mitarbeiter gestützt auf Art. 5 Abs. 5 Gleichstellungsgesetz die Ausrichtung von Schadenersatz. Als Begründung führt er an, dass er aufgrund der diskriminierenden Kündigung kein Einkommen mehr erziele und dadurch einen Schaden erleide. Die Arbeitgeberin hält dagegen, dass keine diskriminierende Kündigung vorliege und somit auch kein Schadenersatz geschuldet sei.

Das Arbeitsgericht Luzern prüft zuerst die Lohndiskriminierung gemäss Art. 3 i.V.m. Art. 5 Abs. 1 lit. d Gleichstellungsgesetz. Eine direkte Lohndiskriminierung besteht insbesondere, wenn eine Person des anderen Geschlechts für die gleiche Arbeit, die vergleichbare Position oder die vergleichbare Funktion bei gleicher Qualifikation und Erfahrung mehr verdient. Bestehen objektive Gründe für den Lohnunterscheid, liegt keine Lohndiskriminierung vor. Die Lohngleichheit kann nur gegenüber dem Lohnschuldner geltend gemacht werden. Somit besteht kein Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber den gleichen Lohn bezahlt wie andere Arbeitgeber. Ein Vergleich über verschiedene Arbeitgeber hinaus kann ausnahmsweise vorgenommen werden, wenn der eine Arbeitgeber Einfluss auf den Lohn des anderen hat und somit eine unternehmensübergreifende Verflechtung besteht. Eine diskriminierende Entlöhnung wird vermutet, wenn diese von der betroffenen Person gemäss Art. 6 Gleichstellungsgesetz glaubhaft gemacht wird. Glaubhaft gemacht ist eine Tatsache dann, wenn für deren Vorhandensein gewisse Anhaltspunkte vorhanden sind und mehr Punkte dafür als dagegen sprechen.
Im vorliegenden Fall ist nachgewiesen, dass die vom leitenden Mitarbeiter angeführte Referenzperson nicht von der gleichen Arbeitgeberin angestellt gewesen ist, sondern von der Muttergesellschaft. Es müsste also eine unternehmensübergreifende Verflechtung vorliegen. Die Muttergesellschaft hat allerdings ihre Aktien vor der Anstellung des leitenden Mitarbeiters verkauft. Bei der Anstellung der Referenzperson hat ein Vergütungsausschuss über den Lohn entschieden, was beim leitenden Mitarbeiter nicht der Fall war. Gemäss dem Arbeitsgericht Luzern ist eine unternehmensübergreifende Verflechtung nicht ersichtlich. Es gibt keine Hinweise darauf, dass die Arbeitgeberin der Referenzperson auf das Lohnsystem der Arbeitgeberin des leitenden Mitarbeiters Einfluss genommen hat. Die angeführte Referenzperson ist somit für einen Bewertungsvergleich untauglich. Gestützt darauf weist das Arbeitsgericht die Anträge bezüglich Lohndiskriminierung ab.
Zur geltend gemachten Diskriminierung betreffend der Pauschalspesen führt das Gericht aus, dass eine Diskriminierung gemäss Gleichstellungsgesetz nicht gegenüber dem gleichen Geschlecht geltend gemacht werden kann.
Des Weiteren macht das Gericht Ausführungen zur geltend gemachten Rachekündigung im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Gleichstellungsgesetz. Eine Kündigung ist anfechtbar, wenn sie ohne begründeten Anlass auf eine interne Beschwerde erfolgt. Dies ist unabhängig davon, ob zuvor bereits eine Geschlechterdiskriminierung bestanden hat oder nicht. Es ist lediglich erforderlich, dass der Beschwerdegrund vom Arbeitnehmer subjektiv als geschlechtsspezifische Diskriminierung empfunden und dies der Arbeitgeberin auch entsprechend mitgeteilt wurde. Das Gericht tritt auf diesen Beschwerdegrund nicht ein, weil die Klagefrist nach Art. 10 Abs. 3 Gleichstellungsgesetz bereits verwirkt ist, da das erste Schlichtungsgesuch erst am 25. Juni 2014 eingereicht wurde. Weiter hält es fest, dass selbst wenn die Frist eingehalten würde, keine Rachekündigung vorliegen würde, da der leitende Mitarbeiter nicht darlegen konnte, dass er sich schon vor der Kündigung über eine geschlechterspezifische Diskriminierung beschwert hat.
Auf den Antrag der provisorischen Wiedereinstellung tritt das Gericht nicht ein, da der Antrag zu wenig substantiiert ist. Zudem hält es fest, dass der Antrag auch sonst abzulehnen gewesen wäre, weil, wie oben ausgeführt, keine diskriminierende Kündigung vorliegt.
Der beantragte Schadenersatz weist das Gericht vollumfänglich ab, da keine diskriminierende Kündigung und somit keine Persönlichkeitsverletzung ersichtlich ist. Somit liegt auch keine Widerrechtlichkeit vor und Art. 5 Abs. 5 Gleichstellungsgesetz kommt nicht zur Anwendung. Aus dem gleichen Grund weist das Gericht die Ausrichtung einer Genugtuung ab.

Mit Entscheid vom 15. November 2019 weist das Arbeitsgericht des Kantons Luzern die Klage ab.

Urteil des Arbeitsgerichts des Kantons Luzern vom 15. November 2019, 1B5 15 20.