Abweisung einer provisorischen Wiedereinstellung eines juristischen Mitarbeiters

Der juristische Mitarbeiter beantragt beim Arbeitsgericht Luzern, gemäss Art. 10 Abs. 3 Gleichstellungsgesetz (GlG) provisorisch wiedereingestellt zu werden. Er argumentiert, dass die fristlose Kündigung als Rachekündigung aufgrund seiner Beschwerde über Lohnungleichheit erfolgte. Die Arbeitgeberin bestreitet dies und lehnt die Wiedereinstellung ab.

Das Arbeitsgericht Luzern stellt fest, dass der juristische Mitarbeiter in der Hauptsache lediglich die Zahlung einer Entschädigung und den Lohnunterschied fordert. Ein Antrag auf definitive Aufhebung der Kündigung und Fortführung des Arbeitsverhältnisses fehlt. Der juristische Mitarbeiter hat nicht glaubhaft dargelegt, dass er innert der (hypothetischen) Kündigungsfrist eine Anfechtungsklage eingereicht hat.

Das Arbeitsgericht Luzern weist das Gesuch des klagenden juristischen Mitarbeiters um vorsorgliche Anordnung der provisorischen Wiedereinstellung ab.

Urteil des Arbeitsgerichts des Kantons Luzern vom 18. Februar 2022, 1B5 21 16.

Ein juristischer Mitarbeiter arbeitet seit dem 1. März 2019 bei der Arbeitgeberin. Mit Schreiben vom 3. Dezember 2020 kündigt die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis per sofort. Nach gescheitertem Schlichtungsversuch reicht der juristische Mitarbeiter Klage beim Arbeitsgericht des Kantons Luzern ein und beantragt die Bezahlung einer Entschädigung sowie die provisorische Wiedereinstellung im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Gleichstellungsgesetz (GlG). Die Einzelrichterin des Arbeitsgerichts weist das Gesuch des Klägers um provisorische Wiedereinstellung gemäss Art. 10 Abs. 3 Gleichstellungsgesetz (GlG) mit Entscheid vom 18. Februar 2022 ab. Gegen diesen Entscheid erhebt der juristische Mitarbeiter am 7. März 2022 Berufung beim Kantonsgericht. Er verlangt die Aufhebung des Entscheids des Arbeitsgerichts vom 18. Februar 2022 und die Gutheissung des Gesuchs um provisorische Wiedereinstellung im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Gleichstellungsgesetz (GlG). Die Arbeitgeberin beantragt die Abweisung der Anträge des juristischen Mitarbeiters.

Das Arbeitsgericht des Kantons Luzern weist das Gesuch um provisorische Wiedereinstellung des juristischen Mitarbeiters ab. Es erwägt in seinem Entscheid, dass der juristische Mitarbeiter in der Hauptsache lediglich die Verpflichtung der Arbeitgeberin zur Bezahlung des Lohnunterschieds sowie zur Bezahlung einer Entschädigung in der Höhe von zwei Monatslähnen beantragt. Ein Antrag des juristischen Mitarbeiters auf definitive Aufhebung der Kündigung und Verpflichtung der Arbeitgeberin, das Arbeitsverhältnis fortzuführen, fehle dagegen.
Das Kantonsgericht des Kantons Luzern bestätigt die Feststellungen der Vorinstanz. Der juristische Mitarbeiter hat die fristlose Kündigung per se gar nicht angefochten beziehungsweise deren Aufhebung nicht verlangt. Das Kantonsgericht erläutert, dass die Anfechtungsklage immer auch den Antrag auf provisorische Wiedereinstellung im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Gleichstellungsgesetz (GlG) beinhaltet, jedoch nicht umgekehrt. Der juristische Mitarbeiter verlangt in seiner Klage von der Arbeitgeberin zur Hauptsache die Bezahlung einer Entschädigung. Damit ficht er nicht die Kündigung an, sondern verlangt vielmehr eine Entschädigung im Sinne von Art. 10 Abs. 4 GlG. Im Falle einer Rachekündigung, wie im vorliegenden Falle, kann entweder die Aufhebung der Kündigung und die Wiedereinstellung im Unternehmen oder eine Entschädigung nach Art. 336 a Obligationenrecht (OR) geltend gemacht werden. Beides ist aber gleichzeitig nicht möglich. Demnach ist die Berufung abzuweisen und der angefochtene Entscheid der Vorinstanz zu bestätigen.

Das Kantonsgericht weist die Berufung des juristischen Mitarbeiters ab und bestätigt den Entscheid der Vorinstanz.

Kantonsgericht des Kantons Luzern, 1B 22 6, vom 15. Juni 2022.

Der juristische Mitarbeiter erhebt gegen den abweisenden Entscheid betr. provisorische Wiedereinstellung des Arbeitsgerichts vom 18. Februar 2022 am 7. März 2022 Berufung beim Kantonsgericht. Er verlangt die Aufhebung des Entscheids und die Gutheissung des Gesuchs um provisorische Wiedereinstellung im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Gleichstellungsgesetz. Die Arbeitgeberin beantragt die Abweisung der Anträge des juristischen Mitarbeiters.

Das Kantonsgericht des Kantons Luzern bestätigt die Feststellungen der Vorinstanz. Der juristische Mitarbeiter hat die fristlose Kündigung per se gar nicht angefochten beziehungsweise deren Aufhebung nicht verlangt. Das Kantonsgericht erläutert, dass die Anfechtungsklage immer auch den Antrag auf provisorische Wiedereinstellung im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Gleichstellungsgesetz beinhaltet, jedoch nicht umgekehrt. Der juristische Mitarbeiter verlangt in seiner Klage von der Arbeitgeberin zur Hauptsache die Bezahlung einer Entschädigung. Damit ficht er nicht die Kündigung an, sondern verlangt vielmehr eine Entschädigung im Sinne von Art. 10 Abs. 4 Gleichstellungsgesetz. Im Falle einer Rachekündigung kann entweder die Aufhebung der Kündigung und die Wiedereinstellung im Unternehmen oder eine Entschädigung nach Art. 336a OR geltend gemacht werden. Beides ist aber gleichzeitig nicht möglich.

Das Kantonsgericht weist die Berufung des juristischen Mitarbeiters ab und bestätigt den Entscheid der Vorinstanz.

Urteil des Kantonsgerichts Luzern, 1B 22 6, vom 15. Juni 2022.

Der juristische Mitarbeiter klagt auf Entschädigung aufgrund geschlechtsbedingter Lohndiskriminierung und fordert die Durchführung einer Lohngleichheitsanalyse durch eine unabhängige Stelle. Er argumentiert, dass eine weibliche Kollegin für gleiche Arbeit einen höheren Lohn erhalten habe.

Das Arbeitsgericht Luzern stellt fest, dass die Lohndiskriminierung nicht glaubhaft gemacht werden kann. Es wird erläutert, dass die Arbeitgeberin ihre Lohnfestsetzung auf ein geschlechtsneutrales Lohnreglement stützt, das den individuellen Lebenslauf berechnet und berufliche und ausserberufliche Erfahrungen anrechnet. Das Gericht kommt zum Ergebnis, dass die individuell unterschiedliche Entlohnung durch objektive Kriterien gerechtfertigt ist. Es besteht ausserdem keine Rechtsgrundlage für die Anordnung einer Lohngleichheitsanalyse im vorliegenden Fall. Die Arbeitgeberin ist ihren Pflichten nach Artikel 13a und 13e GlG nachgekommen. Sie hat das Standard-Analyse-Tool (Logib) gemäss Artikel 13c Abs. 2 GlG verwendet und damit die gesetzlichen Anforderungen erfüllt.

Das Gericht weist die Rechtsbegehren aufgrund Lohndiskriminierung sowie das Rechtsbegehren auf Anordnung einer Lohngleichheitsanalyse bei einer unabhängigen Stelle ab.

Urteil des Arbeitsgerichts des Kantons Luzern vom 25. Mai 2023, 1B5 21 16 UZ53