Thurgovie Cas 53

Rachekündigung einer Hilfsarbeiterin

Die Klägerin arbeitete seit dem Oktober 2019 als Hilfsarbeiterin für die Arbeitgeberin. Die Hilfsarbeiterin erlebte am Arbeitsplatz ein feindseliges Arbeitsklima und wurde mehrfach von Kollegen zu minderwertigen Aufgaben gezwungen. Zudem wurde sie vom Produktionsleiter wiederholt sexuell belästigt. Als sie dies dem Betriebsleiter meldete, wurde sie verwarnt und fristlos gekündigt. Die Hilfsarbeiterin fordert eine Entschädigung. Die Arbeitgeberin kann keine angemessenen Massnahmen zur Verhinderung der sexuellen Belästigung nachweisen. Die Schlichtungsbehörde stellt die Klagebewilligung aus.

Historique de la procédure

15.12.2021

Die Klagebewilligung wird ausgestellt

Die Klägerin wurde als Hilfsarbeiterin angestellt, nachdem sie zuvor bereits in einem befristeten Praktikumsverhältnis bei der Arbeitgeberin gearbeitet hatte. Schon bald bemerkte die Hilfsarbeiterin, die einzige Frau im Betrieb, dass das Klima äusserst rau war und sich der Umgangston der Belegschaft auf tiefstem Niveau bewegte. Sie wurde sich rasch gewahr, dass einzelne bereits seit längerer Zeit dort angestellte Mitarbeitende sich dienstjüngere Mitarbeitende buchstäblich zu ihren Untertanen machten und sie dazu drängten, jene Arbeiten auszuführen, die sie selbst nicht erledigen wollten. So erging es auch der Hilfsarbeiterin. Sie wurde immer wieder von dienstälteren Mitarbeitenden aufgefordert, Arbeiten zu erledigen, die diese selbst nicht erledigen wollten, z.B. deren Arbeitsplatz zu putzen. Wenn sich die Hilfsarbeiterin wehrte, wurden ihr, um sie zu „bestrafen“, nicht nur die schwersten Arbeiten zugewiesen, sondern es wurde ihr auch mit Gewalt gedroht. Zudem wurde sie seitens des Produktionsleiters am Arbeitsplatz wiederholt sexuell belästigt. Er fasste ihr bei der Arbeit wiederholt ans Gesäss. Die Hilfsarbeiterin teilte ihm immer wieder mit, dass sie dies nicht wünsche und sie sich durch dieses Verhalten belästigt fühle. Als die Hilfsarbeiterin eines Tages weinend an einer Maschine stand, forderte der Betriebsleiter sie auf, ihm zu erklären, was los sei. Nach wiederholter Nachfrage sagte die Hilfsarbeiterin ihm zunächst, dass sie sich bei der Arbeitgeberin von niemandem wie eine vollwertige Mitarbeiterin behandelt fühle und sprach dann die sexuelle Belästigung durch den Produktionsleiter an. Statt die von der Hilfsarbeiterin geschilderten Vorfälle ernst zu nehmen, sprach der Betriebsleiter nach einem längeren Gespräch mit dem Produktionsleiter gegenüber der Hilfsarbeiterin noch gleichentags eine Verwarnung aus und kündigte das Arbeitsverhältnis mit ihr gestützt auf diese Verwarnung fristlos.
Die Hilfsarbeiterin fordert die Bezahlung einer Entschädigung von insgesamt brutto CHF 9'533.40, abzüglich des von der Arbeitslosenkasse geforderten Betrages von brutto CHF 5'600.00, somit brutto CHF 3'933.40 nebst Zins zu 5 %. Zudem fordert sie zwei durchschnittliche Monatslöhne von netto CHF 14'437.00 sowie einen Betrag von netto CHF 9’533.40.
Die Arbeitslosenkasse Thurgau fordert von der Arbeitgeberin die Rückzahlung von CHF 5'600.00 brutto resp. CHF 4'940.25 netto nebst Zins zu 5 %.

Da sich die fristlose Kündigung auf eine frühere Verwarnung abstützte, welche offensichtlich erfolgte, weil die Hilfsarbeiterin an jenem Tag die sexuelle Belästigung durch den Produktionsleiter beim Betriebsleiter der Arbeitgeberin anzeigte, ist die Kündigung diskriminierend i.S.v. Art. 5 Abs. 2 GlG. Auch eine Berufung auf ein angeblich despektierliches Verhalten der Hilfsarbeiterin gegenüber den Mitarbeitenden ist diskriminierend, da der Hilfsarbeiterin als einziger Frau im Betrieb regelmässig Putzarbeiten überlassen wurden und sie als frech bezeichnet wurde, wenn sie sich gegen das ihr entgegengebrachte erniedrigende Verhalten wehrte. Folglich ist die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die Arbeitgeberin nicht nur ungerechtfertigt i.S.v. Art. 337c OR, sondern auch diskriminierend i.S.v. Art. 5 Abs. 2 resp. Art. 10 GlG. Die Rechtsvertreterin der Hilfsarbeiterin forderte die Arbeitgeberin auf, ihr mitzuteilen, welche präventiven Massnahmen zur Verhinderung sexueller Belästigung im Betrieb getroffen worden seien. In ihren Antworten wies die Arbeitgeberin jegliche Verantwortung von sich und führte aus, dass in ihrem Betrieb noch nie ein Fall sexueller Belästigung vorgekommen sei, weshalb die Arbeitgeberin bisher noch keine entsprechenden Massnahmen habe ergreifen müssen. Damit ist es der Arbeitgeberin nicht gelungen, zu beweisen, dass sie Massnahmen getroffen hat, die zur Verhinderung sexueller Belästigung nach der Erfahrung notwendig und angemessen sind und die ihr billigerweise zugemutet werden können. Da die Arbeitgeberin bekannt gab, keinerlei Kompromisse eingehen zu wollen, erfolgt der Verhandlungsabschluss ohne Vergleichsvorschlag.

Die Parteien können sich nicht einigen und die Schlichtungsbehörde stellt die Klagebewilligung aus.

Schlichtungsstelle des Kantons Thurgau nach Gleichstellungsgesetz, 03/2021