Lohnungleichheit einer Direktorin im Verhältnis zu ihrem männlichen Vorgänger

Die Gesuchstellerin war rund drei Jahre als Direktorin einer Schweizer Dienstleistungsgesellschaft für die im Metallhandel tätige aussereuropäische Muttergesellschaft und deren europäische Tochtergesellschaften angestellt. Ihr Anfangssalär betrug 230‘000 Franken pro Jahr plus Bonus. Ihr Vorgänger, der diese Funktion ein Jahr lang ausübte, hatte ein Salär von 300‘000 Franken plus Bonus. Er übernahm bei Anstellung der Gesuchstellerin eine konzernweite Tätigkeit bei gleichbleibendem Salär. Vor Schlichtungsbehörde macht die Gesuchstellerin geltend, mit wesentlich tieferem Salär genau die gleiche Funktion wie ihr Vorgänger übernommen zu haben. Sie verlangt über die drei Jahre bis zu ihrer Kündigung die Zahlung der totalen Lohndifferenz, insgesamt 349‘843 Franken. Die Gesuchgegnerin führt demgegenüber aus, der Vorgänger sei angestellt worden, als sich die Muttergesellschaft noch in einer schlechteren Position befunden habe, es habe sich keine andere geeignete Person finden lassen, welche bereit gewesen wäre, die neu aufzubauende Funktion zwecks Einführung des Lean Management mit dem entsprechenden Risiko zu übernehmen. Man habe daher bezüglich Salär Zugeständnisse machen müssen, dies umso mehr, als der Vorgänger mit Familie aus dem Ausland, wo er ein eigenes Unternehmen führte, in die Schweiz umsiedeln musste. Demgegenüber habe die Gesuchstellerin kein Risiko eingehen müssen, sondern habe einfach weiterführen können, was ihr Vorgänger erfolgreich im Vorjahr aufgebaut habe und im Zeitpunkt ihrer Anstellung sei die Muttergesellschaft bereits wieder in einer besseren Situation gewesen. Gleichzeitig mit Eintritt der Gesuchstellerin sei die Vergleichsperson befördert worden, wobei man den Lohn nicht angehoben habe. Der zusätzliche Verantwortungsbereich habe die Lohndifferenz gerechtfertigt.

Die Schlichtungsbehörde kommt anhand der eingereichten Belege und aufgrund der Befragung der Parteien zum Schluss, dass das Argument des Marktlohnes und der Abgeltung eines erhöhten Risikos des Vorgängers angesichts der konkreten Umstände glaubhaft ist. Ebenso ist eine Lohndifferenz durch den zusätzlichen Verantwortungsbereich der Vergleichsperson in der anschliessend ausgeübten konzernweiten Funktion gerechtfertigt. Allerdings musste die Vergleichsperson die konzernweite Funktion nach rund einem Jahr wieder abgeben und wurde wiederum ohne Lohnanpassung in eine annähernd gleiche Funktion wie die Gesuchstellerin mit praktisch identischem Stellenbeschrieb zurückversetzt. Spätestens ab diesem Zeitpunkt ist somit eine Lohndiskriminierung glaubhaft gemacht und hätte eine Lohnangleichung erfolgen müssen.

Nachdem die Vergleichsperson über ein zusätzliches Jahr Betriebserfahrung und ein breiteres Sprachenportfolio verfügt, im Übrigen aber von gleichwertigen Qualifikationen auszugehen ist, erscheint der Schlichtungsbehörde eine Lohnangleichung inklusive Bonus im Umfang von mindestens 50 Prozent der Differenz angemessen. Der Gesuchstellerin ist für die beiden Jahre der nahezu gleichen Tätigkeit noch insgesamt 80‘000 Franken nach zu zahlen. Die Gesuchstellerin stimmt diesem Vorschlag zu. Die Gesuchgegnerin lehnt eine Lohnnachzahlung jedoch aus nicht nachvollziehbaren Gründen grundsätzlich ab, weshalb ein entsprechender Urteilsvorschlag ergeht. Diesen lehnt die Gesuchgegnerin innert Frist ab, worauf der Gesuchstellerin die Klagebewilligung erteilt wird.

Schlichtungsbehörde nach Gleichstellungsgesetz, Verfahren 17/2013.

Die Direktorin reicht in der Folge Klage beim Arbeitsgericht Zürich ein. Sie macht wiederum geltend, dass sie für die exakt gleiche Arbeit weniger Lohn bekommen habe. Sie habe ihre Stelle im Mai 2010 vollumfänglich von ihrem Vorgänger übernommen. Ihr seien sogar wesentlich höhere Ziele gesetzt worden, als ihrem Vorgänger. Mit der Stelle, die ihr Vorgänger danach angetreten habe, seien ihm keine weiteren Kompetenzen zugeteilt worden. Auch sollte der Lohn nicht von der Höhe des Rohstoffpreises abhängig sein, und dieser sei zum Zeitpunkt der Vertragsunterzeichnung ihres Vorgängers nur unwesentlich höher gewesen als zum Zeitpunkt ihrer eigenen Vertragsunterzeichnung.
Die Arbeitgeberin hält dagegen, dass es sich nie um gleichwertige Arbeit gehandelt habe. Das Aufgabenprofil der Direktorin sei kleiner gewesen. Ihr Vorgänger habe ein «Unternehmen im Unternehmen» aufbauen müssen. Zudem habe er im März 2010 eine hierarchisch höhere Position übernommen und in dieser neuen Funktion auch die Direktorin regelmässig ausgebildet. Des weiteren macht die Arbeitgeberin geltend, dass die wirtschaftliche Situation bei der Anstellung des Vorgängers der Direktorin eine andere gewesen sei. Im Anstellungszeitpunkt ihres Vorgängers sei es schwieriger gewesen, qualifizierte Personen zu finden, was die Lohndifferenz rechtfertige.

Das Arbeitsgericht macht zuerst allgemeine Ausführungen und hält fest, dass Lohnunterschiede, die auf objektiven Gründen beruhen, nicht diskriminierend sind. Auch die konjunkturelle Lage eines Unternehmens könne ein Rechtfertigungsgrund für einen Lohnunterschied sein, wenn ein wirkliches unternehmerisches Bedürfnis bestehe und der Unterschied nicht an das Geschlecht gebunden ist. Der Lohnunterschied muss des Weiteren verhältnismässig sein und innert angemessener Frist beseitigt werden. Einer Person kann ausnahmsweise ein höherer Lohn bezahlt werden, wenn ein unternehmerisches Bedürfnis besteht, genau diese Person einzustellen und sie die Stelle nur bei einem höheren Lohn antritt. Aber auch dann ist ein höherer Lohn nur auf beschränkte Dauer gerechtfertigt.
Weiter macht das Arbeitsgericht Ausführungen zur Beweislasterleichterung gemäss Art. 6 Gleichstellungsgesetz. Dazu hält es fest, dass der Richter von der Begründetheit der Argumente nicht überzeugt sein, sondern lediglich über genügend objektive Indizien verfügen muss, welche die vorgebrachten Tatsachen einigermassen glaubhaft erscheinen lassen, wobei der Ausgang des Verfahrens offenbleiben kann. Liegt eine Lohndifferenz zwischen 15% und 25% vor, so gilt eine Diskriminierung gemäss Rechtsprechung als glaubhaft gemacht. Erhält eine weibliche Arbeitnehmerin weniger Lohn bei gleicher Qualifikation, ist eine verbotene Diskriminierung gemäss Art. 3 Gleichstellungsgesetz naheliegend. Hierzu kann bereits der Vergleich zu einer Person reichen. Die Vergleichbarkeit verschiedener Arbeitsstellen ist dabei vom Gericht von Amtes wegen festzustellen.
Im vorliegenden Fall hält das Gericht fest, dass die Verantwortungsbereiche der Direktorin und ihres Vorgängers vergleichbar gewesen seien. Zur Anzahl übernommener Mitarbeitenden führt es aus, dass diese nichts über die Funktion und Qualität der Führung aussage. Auch die Ausbildung der beiden sei vergleichbar. Die Direktorin verfüge zwar über einen Masterabschluss, ihr Vorgänger habe dagegen mehr Berufserfahrung. Auch die wirtschaftliche Situation, welche die Arbeitgeberin zur Rechtfertigung des Lohnunterschiedes aufführt, sei bei der Anstellung beider Personen vergleichbar gewesen. Es liegen keine Beweis vor, dass die Marktsituation im Zeitpunkt der Anstellung des Vorgänger schwieriger gewesen ist.
Die Direktorin hat durchschnittlich 75% des Lohnes ihres Vorgängers erhalten. Dieser Lohnunterschied ist nach Ansicht des Gerichts nicht gerechtfertigt. Zudem sei nicht ausreichend substantiiert vorgebracht worden, dass ihr Vorgänger die Stelle bei geringerem Lohn nicht angetreten hätte. Eine geschlechterspezifische Diskriminierung ist somit nach Einschätzung des Gerichts glaubhaft gemacht worden.
Des Weiteren sei die Berechnung der Lohndifferenz nachvollziehbar. Das Gericht zieht von der geforderten Summe noch 5.775% Sozialabgaben ab.

Das Gericht verurteilt die Arbeitgeberin zu einer Zahlung von Fr. 287´495.80. zzgl. Zins zu 5% auf Fr. 280´229.15 seit 1. Januar 2014.

Arbeitsgericht Zürich, Urteil vom 20. Januar 2020, AN140019

In der Folge führt die Arbeitgeberin Berufung vor dem Obergericht Zürich. Sie rügt, dass das Arbeitsgericht Aufgaben des Vorgängers der Direktorin bei den Erwägungen ausser Acht gelassen habe. Die Direktorin habe lediglich ein von ihrem Vorgänger entwickeltes Programm angewendet und dieses nicht selbst entwickelt. Die Aufgabenbereiche seien somit nicht deckungsgleich gewesen. Beispielsweise habe der Vorgänger der Direktorin auch globale Aufgaben innegehabt, während die Direktorin nur regionale Aufgaben wahrgenommen habe.
Weiter rügt die Arbeitgeberin, dass die Vorinstanz sich darauf fokussiert hat, dass der Vorgänger lediglich zwei bereits bestehende Unternehmensbereiche zusammengeführt und somit nicht mehr strategische Verantwortung als die Direktorin getragen habe.
Auch führt die Arbeitgeberin aus, dass der Vorgänger die Direktorin und weitere Direktor*innen ausgebildet habe und somit klarerweise über mehr Wissen verfügt hat als die Direktorin selbst. Die Direktorin selbst habe demgegenüber immer nur ihr unterstellte Mitarbeitende ausgebildet. Die Direktorin hält dagegen, dass es normal sei, dass eine neue Stelleninhaberin von ihrem Vorgänger eingearbeitet wird.

Auch das Obergericht macht zuerst allgemeine Ausführungen, welche weitgehend denen des Arbeitsgerichts entsprechen. Des Weiteren führt es alle Zeugenaussagen auf und setzt sich mit deren Glaubwürdigkeit auseinander. Es kommt zum Schluss, dass gemäss den Zeugenaussagen die Direktorin die gleiche Stelle hatte wie ihr Vorgänger. Damit sei aber noch nicht die Gleichwertigkeit beider Anstellungen insgesamt dargelegt, insbesondere weil die Zeug*innen keinen detaillierten Einblick in die verschiedenen Aufgabengebiete gehabt hätten. Aufgrund diverser Dokumente hält das Obergericht fest, dass die Anforderungen an die Stelle, welche die Direktorin angetreten hat, deutlich tiefer gewesen seien, als an die Stelle ihres Vorgängers. Letzterer habe ein Programm gänzlich neu entwickelt, was gemäss Obergericht ganz andere Herausforderungen mit sich bringt, als ein bestehendes Programm weiterzuentwickeln und zu etablieren.
Zur Rüge, dass die Vorinstanz zu stark darauf fokussiert habe, dass der Vorgänger zwei Unternehmensbereiche zusammengeführt hat, hält das Obergericht fest, dass dies nicht richtig ist. Der Vorgänger habe klar einen gänzlich neuen Ansatz entwickelt.
Zu den Weiterbildungen hält das Obergericht fest, dass der Vorgänger der Direktorin diese klarerweise auf höherer Ebene gegeben habe, da er das System schliesslich entwickelt habe.
Betreffend die unterschiedlichen Ausbildungen hält das Obergericht fest, es treffe zwar zu, dass die Direktorin über einen höheren Abschluss verfüge als ihr Vorgänger. Dieser habe jedoch bedeutend mehr Berufserfahrung im entsprechenden Bereich, was einen unterschiedlichen Lohn rechtfertigen könne.

Das Obergericht heisst die Berufung gut und weist die Klage der Direktorin ab.

Obergericht Zürich, Urteil vom 29. Oktober 2020, LA200010

Sachverhalt

Die Arbeitnehmerin war während mehrerer Jahre in leitender Funktion (Director Operational Excellence) bei der Arbeitgeberin tätig. Sie erhielt ein fixes Jahressalär mit variablem Anteil. Sie machte geltend, ihr männlicher Vorgänger in derselben Funktion habe bei vergleichbarem Aufgabenbereich ein deutlich höheres Grundsalär erhalten. Nach erstinstanzlicher Gutheissung der Klage wies das kantonale Obergericht die Klage ab. Dagegen erhob die Arbeitnehmerin Beschwerde ans Bundesgericht.

Erwägungen

Das Bundesgericht erinnert zunächst an die Grundsätze von Art. 8 Abs. 3 BV und Art. 3 GlG: Gleicher Lohn ist für gleichwertige Arbeit geschuldet (E. 2). Wird eine Lohndiskriminierung glaubhaft gemacht, kehrt sich gemäss Art. 6 GlG die Beweislast um; der Arbeitgeber muss objektive Rechtfertigungsgründe beweisen (E. 2.2). Objektive Kriterien können insbesondere Aufgabenbereich, Verantwortung, Risiko oder konkrete Leistung sein (E. 2.3–2.4).

Prozessual betont das Gericht, dass im Rechtsmittelverfahren keine zwingende zweistufige Prüfung (Glaubhaftmachung / Vollbeweis) erforderlich ist, wenn bereits feststeht, dass der Arbeitgeber den vollen Beweis objektiver Gründe erbracht hat (E. 4.1). Die Untersuchungsmaxime entbindet die Parteien zudem nicht von ihrer Behauptungs- und Substanziierungslast (E. 4.2).

Materiell stützte das Bundesgericht die Beweiswürdigung der Vorinstanz. Diese hatte festgestellt, dass der Vorgänger die Funktion in einer Aufbauphase mit strategischer Verantwortung und höherem Risiko übernommen hatte, während die Arbeitnehmerin primär operative Weiterführung leistete. Das geringere Risiko und die reduzierte strategische Tragweite stellten objektive Gründe für die Lohndifferenz dar (E. 5–6.4). Diese Würdigung sei nicht willkürlich (E. 7).

Entscheidung

Die Beschwerde wird abgewiesen, soweit darauf einzutreten ist. Das Bundesgericht bestätigt, dass die Beweiswürdigung der Vorinstanz zur unterschiedlichen strategischen Verantwortung und Risikolage objektive Gründe für eine Lohndifferenz darstellen können, nicht willkürlich sei.

Bundesgericht Urteil 4A_636/2020 vom 20. Juli 2021