Sexuelle Belästigung und diskriminierende Kündigung einer Assistentin

Die Assistentin wird von einem Beratungsunternehmen im HR Bereich von zwei Teams eingestellt. Kurz nach Stellenantritt wird sie vom einen Vorgesetzten zum Lunch eingeladen, während welchem dieser sie nach ihrer Darstellung verbal sexuell belästigt. Der Vorgesetzte habe sich unter anderem zu seinen sexuellen Gewohnheiten geäussert, welche Frauen ihm gefielen und welche Hotels er mit seinen Frauen aufsuche. Auch habe er die Gesuchstellerin gefragt, wie es mit dem Freund liefe und was sie am Feierabend unternehme. Der Vorgesetzte habe weiter angekündigt, dass die Gesuchstellerin ihn demnächst auf eine Geschäftsreise begleiten müsse und übermittelt ihr nach dem Lunch diverse weitere Lunchdaten. Die Gesuchstellerin telefoniert nach diesem Lunch, an dem sie sich sehr unwohl gefühlt habe, ihrer Mutter und ihrem Freund. Weiter berichtet sie die sexuelle Belästigung ihrem anderen Vorgesetzten sowie der Personalverantwortlichen, die ihr beide raten, keine weiteren Einladungen mehr anzunehmen. Weitere Abklärungen oder Massnahmen werden nicht getroffen. Die Gesuchstellerin sagt daraufhin weitere Einladungen mit diversen Begründungen ab und wird in der Folge vom betreffenden Vorgesetzten zunehmend in ihrer Arbeit kritisiert. Ihre Probezeit von drei Monaten wird wegen Krankheitsabwesenheit verlängert. Nach Wiedererlangen der vollen Arbeitsfähigkeit erhält sie noch in der Probezeit die Kündigung, wogegen die Gesuchstellerin Einsprache erhebt. Sie fordert eine Entschädigung von sechs Durchschnittsmonatslöhnen wegen sexueller Belästigung sowie von sechs Durchschnittsmonatslöhnen wegen Rachekündigung beziehungsweise Aufhebung der Kündigung. Nach Darstellung der Gesuchgegnerin haben zwar der zweite Vorgesetzte wie auch die Personalverantwortliche eine Meldung der Gesuchstellerin über den Lunch und die unangenehmen Bemerkungen erhalten. Die angeblich vom Vorgesetzten gemachten Äusserungen seien aber wesentlich harmloser geschildert worden. So habe man abgesehen von der Empfehlung, weiteren Einladungen auszuweichen, keinen Handlungsbedarf gesehen. Im Übrigen habe der beschuldigte Vorgesetzte die nunmehr mit dem Gesuch erhobenen Vorwürfe bestritten. Hätte die Gesuchstellerin aber bei der Meldung des Vorfalls die gleiche Schilderung der beanstandeten Äusserungen wie nunmehr im Schlichtungsverfahren abgegeben, wäre mit Sicherheit mehr unternommen worden. Die Kündigung habe jedenfalls nichts mit der Meldung zu tun, sondern mit Leistungsmängeln und terminlicher Unzuverlässigkeit der Gesuchstellerin.

Die Schlichtungsbehörde klärt zunächst die korrekte Berechnung der verlängerten Probezeit, wobei sie entsprechend der arbeitsgerichtlichen Praxis lediglich ganze Abwesenheitstage einbezieht. Damit ist die Probezeit im Zeitpunkt der Kündigung bereits abgelaufen, weshalb die ordentliche vertragliche Kündigungsfrist von zwei Monaten mit entsprechender Lohnzahlung einzuhalten ist. Die sexuelle Belästigung wird nach Befragung der Gesuchstellerin als glaubwürdig eingestuft. Die Gesuchgegnerin hat weder genügende Prävention noch Abhilfe dargetan. Es hätten weitere Abklärungen und Massnahmen, insbesondere auch hinsichtlich Schutz der belästigten Person vor weiteren Nachteilen, getroffen werden müssen. Damit war nach Art. 4 und 5 Abs. 3 Gleichstellungsgesetz eine Entschädigung geschuldet. Weiter gibt es auch Anhaltspunkte für eine diskriminierende bzw. missbräuchliche Kündigung als Folge des gemeldeten Vorfalls, nachdem die Gesuchgegnerin keine Belege (Aktennotizen, Protokolle etc.) betreffend Leistungsbeanstandungen vorlegen kann. Zudem schlug die Gesuchgegnerin der Gesuchstellerin mit der Kündigung auch eine Aufhebungsvereinbarung mit verlängertem Arbeitseinsatz vor, was nicht auf Leistungsmängel schliessen lässt.

Die Parteien schliessen eine Vereinbarung, wonach das Arbeitsverhältnis bei Lohnfortzahlung und Freistellung der Gesuchstellerin mit Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist endet und ihr eine Entschädigung von pauschal 12‘000 Franken zu leisten ist. Weiter ist ihr ein qualifiziertes, wohlwollendes Arbeitszeugnis auszustellen. Damit kann das Verfahren durch Vergleich erledigt werden.

Schlichtungsbehörde nach Gleichstellungsgesetz, Verfahren 3/2015