Diskriminierende Kündigung wegen Schwangerschaft

Die Gesuchstellerin ist als Diplomingenieurin während rund eineinhalb Jahren bei der Gesuchgegnerin, einer Produktionsfirma für Feininstrumente, angestellt, als sie schwanger wird. Dies teilt sie der Arbeitgeberin mit und fragt an, ob es eine Möglichkeit gebe, nach dem Mutterschaftsurlaub zu 60 Prozent weiter zu arbeiten. Die Arbeitgeberin lässt dies zunächst offen und teilt der Gesuchstellerin schliesslich nach einigen Monaten mit, man sehe keine Möglichkeit, sie nach dem Mutterschaftsurlaub weiter zu beschäftigen und man könne ihr keine Teilzeitstelle anbieten. Der Gesuchstellerin wird ein Aufhebungsvertrag auf Ende des Mutterschaftsurlaubs vorgeschlagen, ansonsten müsse sie die dreimonatige Kündigungsfrist einhalten. Die Gesuchstellerin ist mit dem Aufhebungsvertrag nicht einverstanden, fühlt sich unter Druck gesetzt und beruft sich auf den Mutterschutz. Sie habe Anspruch darauf, ihre Stelle nach dem Mutterschaftsurlaub wieder anzutreten, wenigstens zu 100%, wenn eine Teilzeitanstellung nicht in Frage komme. Noch vor Antritt des Mutterschaftsurlaubs vergibt die Arbeitgeberin die Stelle unbefristet einem anderen Mitarbeiter und lässt die Gesuchstellerin wissen, dass sie – sollte sie nach dem Mutterschaftsurlaub tatsächlich an den Arbeitsplatz zurückkehren – dies nur zu 100 Prozent könne und in verschiedenen Abteilungen für Projektarbeit eingesetzt würde.
Zu Beginn des dritten Monats im Mutterschaftsurlaub fragt die Gesuchstellerin an, ob sie die noch nicht bezogenen Ferientage im Anschluss beziehen und die Arbeit entsprechend später aufnehmen könne, was die Arbeitgeberin ohne nähere Begründung ablehnt. Zwei Wochen vor dem besprochenen Arbeitsbeginn wird die Gesuchstellerin wegen postnataler Depression krankgeschrieben. Die Arbeitgeberin erstattet Meldung an die Krankentaggeldversicherung und ersucht um ärztliche Abklärung; es sei ein Missbrauch zu vermuten und man wolle das Arbeitsverhältnis baldmöglichst auflösen. Der von der Versicherung beigezogene Arzt schätzt nach einem Gespräch mit der Gesuchstellerin ihre Arbeitsfähigkeit mit 100 Prozent ein, worauf die Versicherung die Taggeldleistungen einstellte. Dagegen setzt sich die Gesuchstellerin in einem separaten Verfahren zur Wehr, das kurz vor Durchführung der Schlichtungsverhandlung zum Ergebnis führt, dass die ursprünglich attestierte
Arbeitsunfähigkeit vollumfänglich anerkannt wird. Nach Ablauf der Sperrfrist zufolge Krankheit kündigt die Arbeitgeberin, wogegen die Gesuchstellerin Einsprache erhebt und Diskriminierung geltend macht. Die Gesuchgegnerin bestreitet eine diskriminierende Kündigung, diese sei wegen langer krankheitsbedingter Abwesenheit erfolgt. Im Übrigen habe die Gesuchstellerin gar nie die Absicht gehegt, effektiv an den Arbeitsplatz zurückzukehren, da für sie ja nur ein Teilzeitpensum in Frage gekommen sei.

Die Schlichtungsbehörde gelangt aufgrund der eingereichten Akten, namentlich Gesprächsnotizen und Briefkopien, und nach Befragung der Parteien zum Schluss, dass hinsichtlich Pensum aneinander vorbei kommuniziert worden ist. Ausserdem habe die Gesuchgegnerin den Entschluss zur Kündigung bereits einige Monate vor Beginn des Mutterschaftsurlaubs gefasst. Die Arbeitgeberin hätte nicht ohne Nachfrage davon ausgehen dürfen, dass für die Gesuchstellerin nur eine Teilzeitstelle in Frage komme. Mit der Forderung, dass diese einen Aufhebungsvertrag unterzeichnen müsse, habe sie die Arbeitnehmerin unangemessen unter Druck gesetzt. Indem sie deren Stelle noch vor Beginn des Mutterschaftsurlaubs unbefristet vergab, bekräftigte sie ihre bereits früher geäusserte Absicht, das Arbeitsverhältnis auf den nächstmöglichen Termin aufzulösen. Damit ist anzunehmen, dass die Mutterschaft den Ausschlag für den Entschluss zur Kündigung gegeben hat, auch wenn später ein zusätzlicher Grund aufgetreten ist.

Die Schlichtungsbehörde hält eine Entschädigung von drei Monatslöhnen zufolge diskriminierender Kündigung angemessen. Zusätzlich hat die Gesuchstellerin Anspruch auf Lohnnachzahlung bzw. Krankentaggeldleistungen während der Kündigungsfrist, soweit diese noch offen sind. Schliesslich sei ihr ein korrektes Schlusszeugnis entsprechend der beantragten Änderung auszustellen. Auf dieser Basis schliessen die Parteien eine Vereinbarung, womit das Verfahren als durch Vergleich erledigt abgeschlossen werden kann.

Schlichtungsbehörde nach Gleichstellungsgesetz, Verfahren 26/2016