Diskriminierende Kündigung und sexuelle Belästigung einer Barkeeperin

Eine Barkeeperin ist während etwas mehr als einem Jahr bei einem Gastbetrieb tätig. Mit ihrem Vorgesetzten geht sie auf sein Drängen hin ein intimes Verhältnis ein. Nach rund zwei Monaten geht das Verhältnis wegen unterschiedlichen Beziehungsvorstellungen in die Brüche. In der Folge entwickelt sich die Arbeitsbeziehung zunehmend schwieriger. Die Barkeeperin wird von ihrem Vorgesetzten verschiedentlich angeschrien und geschnitten. Von Zeit zu Zeit macht ihr Vorgesetzter wieder eine Avance. Bis er sie schliesslich im Rahmen einer Mitarbeitendenbeurteilung derart behandelt, dass sie einen Nervenzusammenbruch erleidet und drei Tage stationär behandelt werden muss. Daraufhin ruft der Vorgesetzte in die Klinik an. Dieser teilt der zuständigen Oberärztin mit, die Barkeeperin solle gar nicht mehr zur Arbeit erscheinen. In der Folge ist die Barkeeperin während rund drei Monaten krankgeschrieben. Der Vorgesetzte ruft die behandelnde Ärztin erneut an und wirft ihr vor, die Barkeeperin zu Unrecht krank zu schreiben. Den Kunden, welche nach der Barkeeperin fragen, wird mitgeteilt, sie arbeite nicht mehr im Betrieb.
Im Rahmen ihrer therapeutischen Behandlung erhält die Barkeeperin Unterstützung durch eine Sozialarbeiterin, die ein Gespräch mit der HR- Verantwortlichen arrangiert. In diesem berichtet die Barkeeperin über die Vorfälle mit ihrem Vorgesetzten und bezeichnet sein Verhalten als sexuelle Nötigung. Die HR-Verantwortliche verspricht, der Sache nachzugehen. Nach ihren Abklärungen erklärt die HR-Verantwortliche schliesslich, ihre Abklärungen hätten ergeben, dass eine sexuelle Belästigung nicht vorliege. Die Barkeeperin habe ein Verhältnis mit dem Vorgesetzten gehabt, was diesem nicht verboten sei und keine sexuelle Belästigung beinhalte.
Bei ihrer Rückkehr an den Arbeitsplatz erhält die Barkeeperin die Kündigung. Sie beschwert sich nochmals bei der Direktion über die Behandlung durch den Vorgesetzten, erhält jedoch kein Gehör. Einige Tage vor Ende der Kündigungsfrist, als die Barkeeperin wieder in der gewohnten Position arbeitet, wird sie vom Direktor aufgefordert, den Betrieb sofort zu verlassen. Sie habe einen Gast um Mitternacht nicht mehr bedient und ihn damit vor den Kopf gestossen. Die Barkeeperin kann sich weder vom Kollegium noch von der Kundschaft verabschieden und wird mit einem Hausverbot belegt. Sie fühlt sich dabei in ihrer Persönlichkeit schwer verletzt. Die Arbeitgeberin gibt ihr auch nicht die Gelegenheit sich zum Geschehnis vom Vorabend zu äussern. Laut der Barkeeperin sei der Gast betrunken gewesen. Sie habe die Weisung gehabt, an Wochentagen die Bar um Mitternacht zu schliessen und zudem keine Drinks an betrunkene Personen auszuschenken. Das habe sie eingehalten, so dass der Hinauswurf aus dem Betrieb ungerechtfertigt sei.
Die Arbeitgeberin bestreitet eine sexuelle Belästigung und weist jegliche Verantwortung betreffend Zusammenbruch und Krankheit der Barkeeperin von sich. Sie sei zwar keine schlechte Barkeeperin gewesen, habe aber mehrmals Entscheide getroffen, die internen Richtlinien widersprochen hätten.

Die Schlichtungsbehörde ist der Ansicht, dass die Ausführungen der Barkeeperin auch gestützt auf die eingereichten Belege glaubwürdig sind. Art. 4 GlG komme zur Anwendung, weil der Vorgesetze die Barkeeperin nach Beendigung der Beziehung schikaniert und Retorsionsmassnahmen ergriffen habe. Dies habe schliesslich zum Zusammenbruch geführt, für welchen die Arbeitgeberin mitverantwortlich sei. Für die Schlichtungsbehörde ist es unwahrscheinlich, dass der im Betrieb anwesende Direktor, wie er behauptet, von allem nichts mitgekriegt hat. Spätestens nach dem Zusammenbruch der Barkeeperin hätte er der Sache nachgehen und ihre Rückkehr an den Arbeitsplatz in geordnetem Rahmen gewährleisten müssen. Stattdessen habe man der Barkeeperin nach Ablauf der Sperrfrist und ohne weitere Abklärungen gekündet. Auch nach dem Gespräch der HR-Verantwortlichen mit der Sozialarbeiterin und der Barkeeperin und ihrer dabei geäusserten Beschwerde habe man an der Kündigung festgehalten. Nachdem die Arbeitgeberin ihre Fürsorgepflicht nicht wahrgenommen und weder für genügende Prävention noch Abhilfe gegen die sexuelle Belästigung gesorgt habe, sei eine Entschädigung zu leisten. Diese sei unter Berücksichtigung der zumindest anfänglich einvernehmlichen Beziehung auf einen Durchschnittsmonatslohn von CHF 6‘500 anzusetzen. Zudem sei wegen missbräuchlicher bzw. diskriminierender Kündigung eine Entschädigung von zwei Monatslöhnen zu leisten, total somit CHF 16‘250. Die Barkeeperin ist mit diesem Einigungsvorschlag einverstanden. Die Arbeitgeberin hingegen will allerhöchstens einen Betrag von CHF 6‘500 leisten. Auf dieser Basis schliessen die Parteien schliesslich einen Vergleich unter Widerrufsvorbehalt. Die Arbeitgeberin widerruft den Vergleich.

Die Schlichtungsbehörde stellt die Klagebewilligung aus.

Schlichtungsbehörde nach Gleichstellungsgesetz, Verfahren 02/2018

Am 8. Juni 2018 reicht die Barkeeperin eine Klage beim Bezirksgericht Meilen ein und macht eine Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung in der Höhe von zwei Monatslöhnen (Fr. 9'750.00), sowie eine Entschädigung wegen sexueller Belästigung von zwei Monatslöhnen gemäss dem schweizerischen Medianlohn (Fr. 13'004.00) geltend. Desweitern fordert sie eine Genugtuung in der Höhe von Fr. 1'000.00 aufgrund von Mobbing.
Die Barkeeperin bringt zur sexuellen Belästigung vor, dass ihr Vorgesetzter ihr anlässlich eines Mitarbeitergesprächs am 11. Juni 2017 ans Gesäss und die Brust gefasst und ihr gesagt habe, dass man nur wieder miteinander schlafen müsste, dann würde schon wieder alles gut werden. Dies wird vom Vorgesetzten bestritten. Die Barkeeperin bringt als Beweis die Zeugenaussagen mehrerer Personen vor, darunter ihre Hausärztin.
Weiter führt die Barkeeperin aus, dass die Kündigung missbräuchlich gewesen sei. Sie sei aufgrund der beendeten Liebesbeziehung mehrfach von ihrem Vorgesetzten angeschrien und schikaniert worden. Sie führt mehrere Situationen auf, insbesondere eine Situation, in der die Barkeeperin einen Gast aus der Bar rausgeworfen hat und ihr Vorgesetzter sie am nächsten Tag angeschrien haben soll und eine Verwarnung ausgesprochen habe.
Zum Schluss bringt die Barkeeperin vor, dass sie am Tag ihrer Kündigung in ihrer Persönlichkeit verletzt worden sei, da sie von zwei Mitarbeitenden vor die Tür begleitet und sofort freigestellt worden sei.

Das Gericht behandelt zuerst die Rechtsansprüche nach Art. 5 Abs. 3 Gleichstellungsgesetz. Gemäss dieser Bestimmung kann einer von sexueller Belästigung betroffenen Person eine Entschädigung zugesprochen werden, wenn der Arbeitgeber nicht die notwendigen, angemessenen und zumutbaren Massnahmen zur Verhinderung sexueller Belästigung getroffen hat. Hierbei kommt die Beweislasterleichterung von Art. 6 Gleichstellungsgesetz nicht zur Anwendung. Gemäss dem Bezirksgericht Meilen muss die Barkeeperin somit gemäss den üblichen bundesrechtlichen Beweismassregeln darlegen, dass sie sexuell belästigt wurde.
Die Barkeeperin führt zum Vorfall vom 11. Juli 2017 mehrere Zeugen auf, die das Gericht für grundsätzlich glaubwürdig erachtet. Diese könnten allerdings als Zeugen vom Hörensagen auch nur das aussagen, was ihnen die Barkeeperin selbst erzählt hat. Das Gericht erachtet die Aussage der Barkeeperin als teilweise widersprüchlich. So hat sie zu Beginn behauptet, dass das Mitarbeitergespräch, an dem die zur Diskussion stehende sexuelle Belästigungen stattgefunden haben sollen, um 24.00 Uhr geschehen sein soll. Tatsächlich sei dies jedoch um 15.00 Uhr passiert. Weiter hat die Barkeeperin nicht schon im Schlichtungsgesuch von körperlichen Übergriffen gesprochen. Das Gericht erwähnt weitere Widersprüchlichkeiten. Es anerkennt zwar, dass es viele Gründe für solche Widersprüche geben kann, geht aber davon aus, dass bei einem sexuellen Übergriff die Erinnerungen doch präziser sein müssten. Das Gericht kommt zum Schluss, dass weder die Barkeeperin noch ihr Vorgesetzter vollumfänglich zu überzeugen vermögen und somit der geforderte Beweis für die physische sexuelle Belästigung nicht erbracht werden könne. Eine verbale Belästigung erachtet das Gericht allerdings als erwiesen. Das Gericht hält hierzu fest, dass selbst vor dem Hintergrund einer früheren sexuellen Beziehung zwischen der Barkeeperin und ihrem Vorgesetzten die Aussage des Vorgesetzten, wonach alles gut werde, wenn sie nur wieder miteinander schlafen würden, als sexuelle Belästigung zu qualifizieren sei.
Zum Gespräch vom 4. September 2017 zwischen der Barkeeperin, der Personalverantwortlichen der Arbeitgeberin und der Sozialarbeiterin hält das Gericht fest, dass gemäss glaubhaften Aussagen der Beteiligten die Personalverantwortliche am 4. September 2017 zum ersten Mal von der früheren sexuellen Beziehung zwischen der Barkeeperin und dem Vorgesetzten erfahren habe. Von körperlichen Übergriffen habe die Personalverantwortliche an diesem Gespräch nichts erfahren.
Zu den Ansprüchen aus Art. 5 Abs. 3 Gleichstellungsgesetz hält das Gericht fest, dass die Arbeitgeberin zwar ein Handbuch herausgegeben hat, welches sexuelle Belästigung strikte untersagt. Sie habe dieses aber zu wenig konsequent durchgesetzt, und gerade im Fall der Barkeeperin zu wenig unternommen, obwohl sie gewusst habe, dass die Barkeeperin zumindest verbaler sexueller Belästigung ausgesetzt gewesen sei. Das Gericht stuft die sexuelle Belästigung als leicht ein, da sie «nur» verbal und einmalig erfolgt sei. Erschwerend stuft das Gericht die damit zusammenhängende Nötigung ein, musste die Barkeeperin doch mit Nachteilen rechnen, wenn sie nicht auf die Aufforderung des Vorgesetzten einging, da die Äusserungen im Rahmen eines Mitarbeitergesprächs erfolgt seien. Das Gericht spricht der Barkeeperin eine Entschädigung von 1.5 schweizerischen Durchschnittslöhnen in der Gesamthöhe von Fr. 9'751.00 zu.
Weiter prüft das Gericht eine missbräuchliche Kündigung gemäss Art. 336 i.V.m. Art. 336a Obligationenrecht. Das Gericht überprüft dabei verschiedene Situationen, die zur Kündigung geführt haben könnten.
Das Gericht hält zunächst fest, dass die gegen die Barkeeperin ausgesprochene Verwarnung wegen des Rausschmeissens eines Gasts aus der Bar gerechtfertigt gewesen sei, da die Barkeeperin übertrieben reagiert habe. Auch wenn sich ein Gast fehlverhalte, müsse man sich im Gastgewerbe höflich verhalten und einen Gast nicht einfach anschreien. Das Gericht hält weiter fest, dass es nachvollziehbar sei, dass man eine Kündigung ausspricht, nachdem die Barkeeperin nach einem weiteren Mitarbeitergespräch einen Nervenzusammenbruch erlitten hat und unter Medikamenteneinfluss früher nach Hause geschickt werden musste. Das Gericht sieht darin keine missbräuchliche Kündigung. Die Barkeeperin sei nicht entlassen worden, weil sie Missstände anprangert und auf sexuelle Belästigung hingewiesen habe. Im Zeitpunkt des Kündigungsentscheides im Juli 2017 hätten die Verantwortlichen noch gar nichts von den Vorwürfen der sexuellen Belästigung gewusst.
Zum Schluss prüft das Gericht einen allfälligen Genugtuungsanspruch gestützt auf Art. 49 Obligationenrecht aufgrund einer Persönlichkeitsverletzung am Tag der sofortigen Freistellung. Eine Genugtuung gemäss Art. 49 Obligationenrecht ist geschuldet, wenn die Schwere der Persönlichkeitsverletzung dies rechtfertigt. Das Gericht hält fest, dass im vorliegenden Fall durch die sofortige Freistellung keine Persönlichkeitsverletzung ersichtlich sei. Weder die Räumung ihres Spinds noch die Umstände, dass die Barkeeperin die Bar unter Begleitung von zwei Personen durch die Küche verlassen musste, stelle eine schwere Persönlichkeitsverletzung dar.

Das Bezirksgericht Meilen verurteilt die Arbeitgeberin zu Entrichtung einer Entschädigungszahlung von Fr. 9'751.00 aufgrund der sexuellen Belästigung. Betreffend den Vorwurf der missbräuchlichen Kündigung und der Entrichtung einer Genugtuung aufgrund einer Persönlichkeitsverletzung wird die Klage abgewiesen.

BG Meilen AH180005-G_U