Diskriminierende Kündigung einer Assistentin

Eine Assistentin eines Geschäftsführers ist in einem Technologie-Netzwerk engagierten Verein mit einem 80% Pensum und einer Probezeit von einem Monat angestellt. Nach Abschluss der Probezeit findet ein Probezeitendgespräch statt, in welchem ihre Leistung mehrheitlich gelobt und ihre Weiterarbeit als erwünscht kommuniziert wird. Am Ende des Gesprächs äussert der Geschäftsführer aber die Befürchtung, die Assistentin könne die Stelle angesichts der neulich erfolgten Heirat und eventuellem Nachwuchs bald wieder verlassen wollen. Das schockiert die Assistentin. Sie entgegnet, dass sich der Geschäftsführer hierüber keine Sorgen machen solle.
In der Folge sei für die Assistentin das Arbeitsverhältnis immer schwieriger geworden. Der Geschäftsführer habe ihr keine Arbeit mehr zugeteilt, bis sie schliesslich nach insgesamt dreieinhalb monatiger Tätigkeit die Kündigung erhalten habe. Die Assistentin macht eine diskriminierende Kündigung geltend. Wie die vom Geschäftsleiter geäusserte Befürchtung zu erkennen gebe, stehe die Kündigung im Zusammenhang mit der nach Stellenantritt erfolgten Heirat und der möglichen Schwangerschaft.
Der Verein verneint eine diskriminierende Kündigung. Diese sei ordentlich erfolgt und sachlich gerechtfertigt aufgrund von Leistungsmängeln, welche sich nach der Probezeit gemehrt hätten. Der Umstand, dass die Gesuchstellerin ein zweijähriges Kind habe und eine Heirat plane, sei schon im Zeitpunkt der Anstellung bekannt gewesen. Dies sei keinesfalls Grund für die dann zu einem viel späteren Zeitpunkt erfolgte Kündigung. Es sei zwar am Ende des Probezeitgesprächs die Bemerkung gefallen, dass man hoffe, die Gesuchstellerin bleibe dem Betrieb noch längere Zeit erhalten und scheide nicht gleich aufgrund von Nachwuchs wieder aus. Mit der Kündigung habe diese Bemerkung aber nichts zu tun.

Die Schlichtungsbehörde zweifelt daran, dass es sich um eine diskriminierende Kündigung handelt. Die Bemerkung des Geschäftsführers am Ende des Probezeitgesprächs sei zwar ungeschickt gewesen, hieraus könne aber nicht ohne Weiteres ein Grund für die rund zweieinhalb Monate später ausgesprochene Kündigung abgeleitet werden. Ob tatsächlich ein Leistungsabfall nach der Probezeit stattgefunden hat und wie weit der Geschäftsführer für diesen mangels klarer Aufgabenzuteilung mitverantwortlich gewesen ist, bleibt ungeklärt.
Die Schlichtungsbehörde schlägt eine einvernehmliche Beendigung des (aufgrund von krankheitsbedingter Erstreckung der Kündigungsfrist) noch laufenden Arbeitsverhältnisses auf Ende des Monats unter voller Lohnzahlung zuzüglich Abgeltung restlicher Ferientage vor, sowie eine Entschädigung von einem Bruttomonatslohn. Die Bemessung der Entschädigung trägt der unsicheren Beweislage sowie der kurzen Dauer des Arbeitsverhältnisses Rechnung. Zudem sei ein wohlwollendes Zeugnis auszustellen. Der Verein erklärt sich zur Lohnfortzahlung bis Ende des erstreckten Arbeitsverhältnisses einverstanden. Dabei setzt er voraus, dass ihm die Assistentin noch ein entsprechendes Arztzeugnis nachreicht. Er ist bereit ihr ein wohlwollendes Schlusszeugnis auszustellen und eine Entschädigung von CHF 2‘000 zu leisten. Weitergehende Ansprüche der Assistentin weist der Verein zurück, darunter auch die Forderung nach Auszahlung der angeblich verbliebenen Ferientage. Diese seien konsumiert, nachdem die Assistentin wegen Krankheit ihres Sohnes acht Tage in Folge frei genommen habe. Die Assistentin erklärt sich schliesslich mit dem Vorschlag des Vereins einverstanden.

Die Parteien schliessen einen Vergleich. Der Verein zahlt der Assistentin ihren Lohn weiter bis Ende des erstreckten Arbeitsverhältnisses, stellt ihr ein wohlwollendes Schlusszeugnis aus und entschädigt ihr CHF 2'000. Die Assistentin ihrerseits hat noch ein Arztzeugnis nachzureichen.

Schlichtungsbehörde nach Gleichstellungsgesetz, Verfahren 29/2018