Sexuelle Belästigung und missbräuchliche Kündigung eines Office Managers

Ein Office Manager ist rund vier Jahre bei einem Betrieb der Uhrenindustrie angestellt. Im Laufe der Zeit ergeben sich Unstimmigkeiten mit seinem Chef, welcher ebenfalls homosexuell ist. Der Office Manager bringt vor, dieser habe wiederholt abschätzige Bemerkungen zu seinem Äussern gemacht und ihn zweimal im Büro im Beisein von anderen von hinten angegangen und an den Schultern massiert, was ihm unangenehm gewesen sei. Er habe dem Chef zu verstehen gegeben, dass er das nicht wünsche. Zunehmend habe der Chef ihn schikaniert und ausgegrenzt, worauf er die HR-Verantwortliche um Hilfe gebeten habe. Diese habe ihn jedoch nicht ernst genommen und keine Unterstützung angeboten, sondern ihn lediglich an eine betriebsinterne Anlaufstelle verwiesen. In der Folge erkrankt der Office Manager und erhält nach Ablauf der Sperrfrist die Kündigung. Die Arbeitgeberin unterlässt es, irgendwelche Konfliktlösungsmassnahmen einzuleiten.
Der Office Manager verlangt in der Schlichtungsverhandlung eine Entschädigung von drei Durchschnittsmonatslöhnen wegen sexueller Belästigung und von zwei Monatslöhnen wegen missbräuchlicher Kündigung sowie die Nachzahlung von einem Monatslohn und das Ausstellen eines wohlwollenden Arbeitszeugnisses. Die Arbeitgeberin bestreitet eine sexuelle Belästigung und missbräuchliche Kündigung. Der Office Manager habe ein unkooperatives Verhalten an den Tag gelegt. Ausserdem liege kein gleichstellungsrechtlicher Sachverhalt vor, weshalb die Schlichtungsbehörde nicht zuständig sei.

Die Schlichtungsbehörde erklärt sich für zuständig. Der Office Manager habe eine sexuelle Belästigung geltend gemacht, weshalb die Streitigkeit vor der Schlichtungsbehörde geklärt werden könne.
Nach eingehender Befragung der Parteien und Einsichtnahme in den Bericht des Vertrauensarztes erachtet die Schlichtungsbehörde eine sexuelle Belästigung für erwiesen (Art. 4 GlG). Die Prävention und Abhilfe der Arbeitgeberin sei ungenügend gewesen, weshalb eine Entschädigung von einem Durchschnittsmonatslohn angemessen erscheine (Art. 5 Abs. 3 und 4 GlG). Obwohl sich der Office Manager beschwert und um Hilfe gebeten habe, sei seitens der Arbeitgeberin nichts zur Konfliktbereinigung unternommen worden. Dies verletzte die Fürsorgepflicht, welche die Arbeitgeberin gegenüber dem Arbeitnehmer habe. Die erfolgte Kündigung sei missbräuchlich gewesen und rechtfertige eine weitere Entschädigung.
Die Schlichtungsbehörde erachtet eine Entschädigung von pauschal CHF 13'500 als angemessen. Zudem schulde die Arbeitgeberin dem Office Manager den Lohn bis Ablauf der Kündigungsfrist. Auch das Arbeitszeugnis sei in vier Punkten noch zu verbessern, da die Arbeitgeberin zu keinem Zeitpunkt die Arbeitsleistung des Office Managers bemängelt habe.

Die Arbeitgeberin erklärt sich bereit, dem Office Manager den Lohn zu bezahlen und sein Zeugnis anzupassen. Doch möchte sie ihm bloss eine Entschädigung von CHF 7'000 bezahlen. Der Office Manager erklärt sich unter Vorbehalt des Widerrufs damit einverstanden. Innert Frist widerruft er die Vereinbarung, worauf ihm die Klagebewilligung erteilt wird.

Schlichtungsbehörde nach Gleichstellungsgesetz, Verfahren 31/2018

Das Arbeitsgericht des Kantons Zürich erklärt sich für die Klage zuständig und stellt fest, dass die Kündigung weder als geschlechtsspezifische Diskriminierung gemäss Art. 3 GlG noch als Rachekündigung nach Art. 10 GlG anzusehen ist. Es wird festgestellt, dass es keine ausreichenden Hinweise auf ein Beschwerdeverfahren gibt, das eine Diskriminierung oder sexuelle Belästigung zum Inhalt hatte. Eine geschlechtsspezifische Diskriminierung im Sinne von Art. 3 GlG oder sexuelle Belästigung gemäss Art. 4 GlG wurde vom Kläger aber nicht geltend gemacht. Thematisiert wurden in den innerbetrieblichen Gesprächen lediglich Kommunikationsprobleme zwischen dem Office Manager und dem Chef.

Die Vorwürfe der sexuellen Belästigung werden vom Chef bestritten und keiner der vom Office Manager angerufenen Zeugen kann sich an die betreffenden Vorfälle erinnern. Es bleiben somit einzig die Aussagen des Office Managers während seiner Parteibefragung, in welcher er bestätigt, dass sich die von ihm geltend gemachten Vorfälle tatsächlich ereignet hätten. Danach gelingt dem Office Manager der Beweis nicht, vom Chef im Sinne von Artikel 4 GlG sexuell belästigt worden zu sein. Die Vorwürfe des Office Managers bezüglich sexueller Belästigung werden aufgrund fehlender Beweise abgewiesen.

Das Gericht verpflichtet die Arbeitgeberin zur Bezahlung eines ausstehenden Lohns sowie zur Berichtigung des Arbeitszeugnisses. Im Übrigen wird die Klage betreffend die Entschädigung aufgrund der geltend gemachten sexuellen Belästigung und der Rachekündigung gestützt auf das Gleichstellungsgesetz abgewiesen.

Arbeitsgericht des Kantons Zürich, AN190029-L/U vom 16. August 2022