Sexuelle Belästigung einer Marketingleiterin

Eine Marketingleiterin arbeitet seit dem 1. März 2016 in einer Gesellschaft im Bereich «Business to Customers». Im Jahr 2017 wird die Gesellschaft von einem anderen Unternehmen übernommen. Mit der neuen Arbeitgeberin vereinbart die Marketingleiterin einen Basisgehalt von CHF 12'000 brutto sowie eine Bonusklausel.
Die Marketingleiterin macht geltend, sie habe zudem einen Anspruch auf Lohnnachzahlung für die Zeit von Juli 2015 bis März 2016, da sie zu dieser Zeit ein stillschweigendes Arbeitsverhältnis mit der früheren Arbeitgeberin gehabt habe. Für die damals geleisteten 141 Arbeitsstunden stünde ihr deshalb noch ein Lohn von CHF 13'098.90 brutto zu.
Weiter verlangt die Marketingleiterin die Ausrichtung von Boni für die Zeit ihrer Anstellung sowie die Abgeltung von Überstunden und nicht bezogenen Ferien. Sie macht ausserdem geltend, sie sei von einem Mitarbeiter sexuell belästigt worden.
Die neue Arbeitgeberin bestreitet die geltend gemachten Ansprüche. Die Marketingleiterin stellt deshalb ein Schlichtungsgesuch.
In der Schlichtungsverhandlung sind sich die Parteien schliesslich auch über den Inhalt des Arbeitszeugnisses und das Enddatum des Arbeitsverhältnisses uneinig.

Die Schlichtungsbehörde kommt zum Ergebnis, dass das Arbeitsverhältnis bis am 31. März 2019 gedauert habe. Weiter stellt die Schlichtungsbehörde fest, dass im Unternehmen der neuen Arbeitgeberin keine Zeiterfassung vorgenommen werde und es deshalb auch möglich sein könnte, dass die Marketingleiterin mehr als die vereinbarte Zeit gearbeitet habe. Auch habe die vereinbarte Bonusklausel mit einem Mindestbonus von CHF 50'000 pro Jahr ihre Gültigkeit. Es sei nie etwas anderes vereinbart worden. Die Marketingleiterin habe zudem Anspruch auf die noch nicht bezogenen Ferien.
Betreffend die Vorwürfe der sexuellen Belästigung rügt die Schlichtungsbehörde das fehlende Ergreifen von Präventionsmassnahmen. Die Marketingleiterin habe die Arbeitgeberin zwar erst kurz vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses über die Vorfälle aus dem Jahr 2017 informiert. Die Arbeitgeberin habe aber auch danach mit ihrer internen Abklärung nicht genügend unternommen, um die Marketingleiterin vor sexueller Belästigung zu schützen.

Die Arbeitgeberin ist lediglich bereit, das Arbeitszeugnis anzupassen. Es kann vor der Schlichtungsbehörde keine Einigung erzielt werden, weshalb der Marketingleiterin die Klagebewilligung erteilt wird.

Schlichtungsbehörde nach Gleichstellungsgesetz, Verfahren 22/2019

Eine Marketingleiterin arbeitet seit dem 1. März 2016 in einer Gesellschaft im Bereich «Business to Customers». Im Jahr 2017 wird die Gesellschaft von einem anderen Unternehmen übernommen. Mit der neuen Arbeitgeberin vereinbart die Marketingleiterin ein Basisgehalt von CHF 12'000 brutto sowie eine Bonusklausel. Die Marketingleiterin macht geltend, sie habe zudem einen Anspruch auf Lohnnachzahlung für die Zeit von Juli 2015 bis März 2016, da sie zu dieser Zeit ein stillschweigendes Arbeitsverhältnis mit der früheren Arbeitgeberin gehabt habe.
Für die damals geleisteten 141 Arbeitsstunden stünde ihr deshalb noch ein Lohn von CHF 13'098.90 brutto zu. Weiter verlangt die Marketingleiterin die Ausrichtung von Boni für die Zeit ihrer Anstellung sowie die Abgeltung von Überstunden und nicht bezogenen Ferien. Sie macht ausserdem geltend, sie sei von einem Mitarbeiter sexuell belästigt worden. Zuletzt fordert die Marketingleiterin eine Entschädigung infolge diskriminierender Kündigung gestützt auf das Gleichstellungsgesetz. Die neue Arbeitgeberin bestreitet die geltend gemachten Ansprüche. Die Marketingleiterin stellt deshalb ein Schlichtungsgesuch. In der Schlichtungsverhandlung sind sich die Parteien schliesslich auch über den Inhalt des Arbeitszeugnisses und das Enddatum des Arbeitsverhältnisses uneinig.

Das Gericht stellt fest, dass die von der Beklagten ausgesprochene Kündigung des Arbeitsverhältnisses den Tatbestand der diskriminierenden Kündigung nach Art. 3 Abs. 2 GlG und denjenigen der diskriminierenden Rachekündigung nach Art. 10 GlG nicht erfüllt. Eine Rachekündigung liegt vor, wenn eine Kündigung als Folge davon ausgesprochen wird, dass Personen sich über irgendeine Art von geschlechtsspezifischer Benachteiligung beschwert haben. Vorausgesetzt wird dafür, dass sich die arbeitnehmende Person innerbetrieblich über eine Diskriminierung im Sinne von Art. 3 und 4 GlG beschwert oder wegen dieser Diskriminierung die Schlichtungsstelle oder das Gericht anruft. Im vorliegenden Fall geht nicht hervor, dass sich die Marketingleiterin intern, vor einer Schlichtungsstelle oder einem Gericht explizit über eine geschlechtsspezifische Diskriminierung beschwert hatte. Sie schildert der Arbeitgeberin lediglich ihre Unzufriedenheit und ihren Unmut in Bezug auf die aktuelle Aufgabenzuteilung, äussert sich dabei jedoch nicht ausdrücklich zu einer geschlechtsspezifischen Diskriminierung am Arbeitsplatz. Aufgrund der fehlenden innerbetrieblichen Beschwerde betreffend die Geschlechterbenachteiligung liegt keine diskriminierende Rachekündigung vor und der Marketingleiterin ist keine Entschädigung zu entrichten. Das Gericht weist sodann auch die Entschädigung infolge sexueller Belästigung am Arbeitsplatz ab. Bei einer Diskriminierung durch sexuelle Belästigung kann das Gericht der betroffenen Person eine Entschädigung zusprechen, wenn die Arbeitgeberin nicht beweist, dass sie Massnahmen getroffen hat, die zur Verhinderung sexueller Belästigungen nach Erfahrung notwendig und angemessen sind und die ihr zugemutet werden können (Art. 5 Abs. 3 GlG). Da die Arbeitgeberin erst nachträglich von der angeblichen sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz erfährt, konnte sie gar keine notwendigen und angemessenen Massnahmen zur Verhinderung solcher Belästigungen vornehmen, da ihr solche gar nicht bekannt waren. Somit verletzt die Arbeitgeberin ihre Sorgfaltspflicht zur Verhinderung sexueller Belästigungen nach Gleichstellungsgesetz nicht, weshalb sie vom Gericht nicht zur Bezahlung einer Entschädigung an die Marketingleiterin verpflichtet wird (Art. 5 GlG). Das Gericht heisst einzig die Klage betreffend die Entschädigung in Höhe von CHF 5'327.25 netto für die geleisteten Überstunden gut.

Das Gericht heisst die Klage teilweise gut. Die Beklagte wird verpflichtet der Marketingleiter CHF 5‘327.25 als Entschädigung für die geleisteten Überstunden zu bezahlen. Die Klage wird in den Punkten der sexuellen Belästigung und der geschlechterdiskriminierenden Kündigung nach Gleichstellungsgesetz abgewiesen.

Arbeitsgericht Zürich, AN200024-L/U vom 23. Juli 2021.

Eine Marketingleiterin arbeitet seit dem 1. März 2016 in einer Gesellschaft im Bereich «Business to Customers». Im Jahr 2017 wird die Gesellschaft von einem anderen Unternehmen übernommen. Mit der neuen Arbeitgeberin vereinbart die Marketingleiterin ein Basisgehalt von CHF 12'000 brutto sowie eine Bonusklausel. Die Marketingleiterin macht geltend, sie habe zudem einen Anspruch auf Lohnnachzahlung für die Zeit von Juli 2015 bis März 2016, da sie zu dieser Zeit ein stillschweigendes Arbeitsverhältnis mit der früheren Arbeitgeberin gehabt habe. Für die damals geleisteten 141 Arbeitsstunden stünde ihr deshalb noch ein Lohn von CHF 13'098.90 brutto zu. Weiter verlangt die Marketingleiterin die Ausrichtung von Boni für die Zeit ihrer Anstellung sowie die Abgeltung von Überstunden und nicht bezogenen Ferien. Sie macht ausserdem geltend, sie sei von einem Mitarbeiter sexuell belästigt worden. Die neue Arbeitgeberin bestreitet die geltend gemachten Ansprüche. Die Marketingleiterin stellt deshalb ein Schlichtungsgesuch. In der Schlichtungsverhandlung sind sich die Parteien schliesslich auch über den Inhalt des Arbeitszeugnisses und das Enddatum des Arbeitsverhältnisses uneinig, worauf der Klägerin die Klagebewilligung ausgestellt wird. Das Arbeitsgericht als erste Instanz heisst die Klage teilweise gut. Die Beklagte wird verpflichtet der Marketingleiterin CHF 5‘327.25 als Entschädigung für die geleisteten Überstunden zu bezahlen. Die Klage wird in den Punkten der sexuellen Belästigung und der geschlechterdiskriminierenden Kündigung nach Gleichstellungsgesetz abgewiesen. Die Marketingleiterin legt gegen den erstinstanzlichen Entscheid Berufung ein und macht vor dem Zürcher Obergericht die zu Beginn gestellten Rechtsbegehren geltend. Die Beklagte erhebt die Anschlussberufung und verlangt die Abweisung der Berufungsbegehren.

Das Gericht weist das Rechtsbegehren 1 der Berufung betreffend die Entschädigung aufgrund der missbräuchlichen Kündigung im Sinne von Art. 336 OR ab, da die Berufung der Klägerin den Substantiierungsanforderungen nicht genügt. Im Gegensatz zu Art. 10 GlG ist der Kausalzusammenhang bei der allgemeinen Rachekündigung zwischen der Beanstandung und der Kündigung nicht zu vermuten, sondern muss vom Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin bewiesen werden. Da sich die Klägerin auf andere, vom Gleichstellungsgesetz nicht erfasste missbräuchliche Kündigungsgründe beruft, diese jedoch nicht substantiiert darlegt, musste sich das Arbeitsgericht nicht der Frage annehmen, ob die Kündigung der Klägerin missbräuchlich im Sinne von Art. 336 OR war. Weiter weist das Gericht in Gutheissung der Anschlussberufung auch die Klage betreffend die Entschädigung in Höhe von CHF 5'327.25 netto für die geleisteten Überstunden ab. Gemäss den Erwägungen des Gerichts kann die Klägerin die Grundlagen für die Existenz von regelmässig geleisteten Überstunden und deren Umfang nicht hinreichend rechtsgenügend dartun. Die von der Klägerin vorgenommene Berechnung, die auf einer täglichen Mehrarbeit an einem typischen Arbeitstag beruht, vermögen eine rechtsgenügende Schätzung nicht zu erbringen. Damit misslingt der Klägerin der Nachweis, dass sie 853.5 Überstunden tatsächlich geleistet hat. Das Gericht heisst einzig das Rechtsbegehren betreffend den Schadenersatz wegen Nichtleistung von BVG-Beiträgen im Umfang von CHF 749.70 netto zuzüglich 5% Zins gut. Im Übrigen ist die Berufung abzuweisen und das Dispositiv des vorinstanzlichen Urteils zu bestätigen.

Die Berufung wird teilweise gutgeheissen. Das Gericht verpflichtet die Beklagte, der Klägerin zusätzlich 5% Zins auf CHF 749.70 wegen Nichtleistung von BVG-Beiträgen zu bezahlen. Im Übrigen wird die Berufung abgewiesen und das Dispositiv des Urteils der Vorinstanz vom 23. Juli 2021, bestätigt.

Entscheid der I. Zivilkammer OGer ZH vom 16.12.2022, Nr. LA210031-O.