- Branche
- Hôtellerie-restauration
- Sexe
- Femme
- Base légale
- Loi sur l’égalité
- Mots-clés juridiques
- Licenciement • Licenciement discriminatoire • Situation familiale • Maternité • Grossesse • Indemnité
- Rapport de travail
- Droit privé
- Décisions
- 1 Décision 2020
- Entrée en force
- oui
Diskriminierende Kündigung einer Front Office Managerin
Eine Front Office Managerin ist seit September 2018 in einem 100%-Pensum bei ihrer Arbeitgeberin angestellt und leitet in dieser Funktion das Rezeptionsteam des Hotels. Im Spätherbst informiert die Managerin ihre Arbeitgeberin über ihre Schwangerschaft. Während den Gesprächen über die Wiederaufnahme der Arbeit nach dem Mutterschaftsurlaub schreibt die Arbeitgeberin die Stelle der Managerin aus. Die Parteien können sich nicht auf einen Modus zur Weiterführung der Arbeit nach dem Mutterschaftsurlaub einigen. Mitte März 2020 wechselt die Managerin aufgrund des coronabedingten Lockdowns ohne Einigung ins Home Office. Ab Anfang Mai meldet sich die Managerin krank und die Parteien nehmen den Kontakt erst im Sommer 2020 wieder auf. Die Arbeitgeberin fordert die Managerin auf, nach dem Mutterschaftsurlaub die Stelle wieder zu 100% aufzunehmen. Trotzdem wird ihr am 11. September 2020 gekündigt. Die Managerin erhebt Einsprache gegen die Kündigung und reicht ein Schlichtungsgesuch ein. Die Schlichtungsbehörde erachtet die Kündigung als gültig, jedoch eine diskriminierende Kündigung als glaubhaft gemacht. Die Parteien einigen sich auf eine Entschädigungszahlung von Fr. 9´000.00 und ein angepasstes Arbeitszeugnis.Historique de la procédure
Die Schlichtungsbehörde erzielt einen Vergleich.
Eine Front Office Managerin ist seit September 2018 in einem 100%-Pensum bei ihrer Arbeitgeberin angestellt. In dieser Funktion leitet sie das Rezeptionsteam des Hotels. Nachdem sie im Spätherbst 2019 die Arbeitgeberin über ihre Schwangerschaft und den voraussichtlichen Geburtstermin (Frühjahr 2020) informiert hat, beginnen die Parteien Gespräche zur Wiederaufnahme der Arbeit nach der Geburt zu führen.
Anfangs Februar 2020 erfährt die Managerin über eine Arbeitskollegin, dass ihre Stelle unbefristet mit ihrem jetzigen 100%-Pensum ausgeschrieben worden ist. In einem Mitarbeitergespräch vom 20. Februar 2020 argumentiert die Arbeitgeberin, sie habe die Stelle aus Gründen der Planungssicherheit ausgeschrieben, da die Managerin sich nicht klar zu ihren Plänen für die Zeit nach der Geburt habe festlegen wollen. Die Managerin hat aber zuvor für die Zeit nach dem Mutterschaftsurlaub ein Teilzeitpensum zwischen 40% und 80% beantragt und unter anderem die Schaffung einer neuen Stelle angeregt. Die Arbeitgeberin ihrerseits hat der Managerin lediglich Funktionen angeboten, die in keiner Weise der bisherigen Stelle entsprochen haben.
Mit dem coronabedingten Lockdown Mitte März 2020 wechselt die Managerin ohne Einigung ins Home Office und meldet sich schliesslich mit einer Mail von anfangs Mai 2020 krank, in der sie jegliche weitere Kontaktaufnahme untersagt. Ihre Stelle als Front Office Managerin ist inzwischen neu besetzt worden und die neue Mitarbeiterin hat die Stelle auch schon angetreten. Nach der Geburt vom 22. Mai 2020 tauschen sich die beiden Parteien erst wieder im Sommer 2020 zur weiteren Zusammenarbeit aus. Mit Schreiben vom 31. Juli 2020 fordert die Arbeitgeberin die Managerin auf, nach Ablauf des Mutterschaftsurlaubs mit dem bisherigen Pensum von 100% wieder am Arbeitsplatz zu erscheinen. Darauf erfolgt ein weiterer Emailaustausch betreffend zusätzlichen Bezug von Ferien. Darin macht die Arbeitgeberin klar, dass man mit der Managerin ab Oktober 2020 rechne. Trotz dieser Aussagen kündigt die Arbeitgeberin der Managerin schliesslich das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 11. September 2020 unter dem Verweis auf die fehlende Einigung zur Weiterführung des Arbeitsverhältnisses. Dagegen erhebt die Managerin Einsprache und gelangt an die Schlichtungsbehörde wo sie unter anderem die Nichtigkeit der Kündigung geltend macht und eine Entschädigung wegen diskriminierender Kündigung verlangt.
Die Schlichtungsbehörde erachtet die Kündigung als gültig, da sie einen Tag nach Ablauf der durch die Mutterschaft ausgelösten Sperrfrist bei der Managerin eingegangen ist. Sie weist darauf hin, dass bei fehlender Einigung über ein reduziertes Pensum oder einen angepassten Arbeitsinhalt beide Parteien den bestehenden Vertrag zu erfüllen hätten. Angesichts der umgehend nach Ablauf der Sperrfrist erfolgten Kündigung, den widersprüchlichen Email-Signalen der Arbeitgeberin und der Tatsache, dass die Managerin gute Arbeit geleistet hat und die Arbeitgeberin nicht nochmals das Gespräch vor der Kündigung gesucht hat, erachtet die Schlichtungsbehörde eine diskriminierende Kündigung als glaubhaft gemacht. Die Arbeitgeberin hat zudem auch keinen gegenteiligen Beweis erbringen können.
Die Parteien einigen sich auf eine Entschädigungszahlung von Fr. 9´000.00 und ein angepasstes Arbeitszeugnis.
Schlichtungsbehörde nach Gleichstellungsgesetz, Verfahren 22/2020
Anfangs Februar 2020 erfährt die Managerin über eine Arbeitskollegin, dass ihre Stelle unbefristet mit ihrem jetzigen 100%-Pensum ausgeschrieben worden ist. In einem Mitarbeitergespräch vom 20. Februar 2020 argumentiert die Arbeitgeberin, sie habe die Stelle aus Gründen der Planungssicherheit ausgeschrieben, da die Managerin sich nicht klar zu ihren Plänen für die Zeit nach der Geburt habe festlegen wollen. Die Managerin hat aber zuvor für die Zeit nach dem Mutterschaftsurlaub ein Teilzeitpensum zwischen 40% und 80% beantragt und unter anderem die Schaffung einer neuen Stelle angeregt. Die Arbeitgeberin ihrerseits hat der Managerin lediglich Funktionen angeboten, die in keiner Weise der bisherigen Stelle entsprochen haben.
Mit dem coronabedingten Lockdown Mitte März 2020 wechselt die Managerin ohne Einigung ins Home Office und meldet sich schliesslich mit einer Mail von anfangs Mai 2020 krank, in der sie jegliche weitere Kontaktaufnahme untersagt. Ihre Stelle als Front Office Managerin ist inzwischen neu besetzt worden und die neue Mitarbeiterin hat die Stelle auch schon angetreten. Nach der Geburt vom 22. Mai 2020 tauschen sich die beiden Parteien erst wieder im Sommer 2020 zur weiteren Zusammenarbeit aus. Mit Schreiben vom 31. Juli 2020 fordert die Arbeitgeberin die Managerin auf, nach Ablauf des Mutterschaftsurlaubs mit dem bisherigen Pensum von 100% wieder am Arbeitsplatz zu erscheinen. Darauf erfolgt ein weiterer Emailaustausch betreffend zusätzlichen Bezug von Ferien. Darin macht die Arbeitgeberin klar, dass man mit der Managerin ab Oktober 2020 rechne. Trotz dieser Aussagen kündigt die Arbeitgeberin der Managerin schliesslich das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 11. September 2020 unter dem Verweis auf die fehlende Einigung zur Weiterführung des Arbeitsverhältnisses. Dagegen erhebt die Managerin Einsprache und gelangt an die Schlichtungsbehörde wo sie unter anderem die Nichtigkeit der Kündigung geltend macht und eine Entschädigung wegen diskriminierender Kündigung verlangt.
Die Schlichtungsbehörde erachtet die Kündigung als gültig, da sie einen Tag nach Ablauf der durch die Mutterschaft ausgelösten Sperrfrist bei der Managerin eingegangen ist. Sie weist darauf hin, dass bei fehlender Einigung über ein reduziertes Pensum oder einen angepassten Arbeitsinhalt beide Parteien den bestehenden Vertrag zu erfüllen hätten. Angesichts der umgehend nach Ablauf der Sperrfrist erfolgten Kündigung, den widersprüchlichen Email-Signalen der Arbeitgeberin und der Tatsache, dass die Managerin gute Arbeit geleistet hat und die Arbeitgeberin nicht nochmals das Gespräch vor der Kündigung gesucht hat, erachtet die Schlichtungsbehörde eine diskriminierende Kündigung als glaubhaft gemacht. Die Arbeitgeberin hat zudem auch keinen gegenteiligen Beweis erbringen können.
Die Parteien einigen sich auf eine Entschädigungszahlung von Fr. 9´000.00 und ein angepasstes Arbeitszeugnis.
Schlichtungsbehörde nach Gleichstellungsgesetz, Verfahren 22/2020